新入职护士工作场所欺凌研究探讨

随着医患关系的日益紧张，出现越来越多的医护人员遭受工作场所欺凌相关事件，护理人员遭遇工作场所欺凌作为一个全球性问题，新入职护士是遭受工作场所欺凌的高风险人群。欺凌行为无论对新入职护士本身的身心发展，还是对护理这一行业的未来都存在不利影响。工作场所欺凌作为一种主要的职业应激源，已成为职业和健康心理学研究的热点问题。国内外的研究结果均表明，医院护理人员是遭受工作场所欺凌的高危人群。医院作为特殊的工作环境，由于病人疾病特点不一，病情演变多端，常需要护理人员做出及时专业的应对及护理措施。对于新入职护士而言，学校和医院属于截然不同的两种环境，由于角色转换不充分，导致新入职护士临床工作经验不足，心理应对能力较差，相较于护理前辈，新入职护士往往承受着更大的负性工作压力和心理压力。随着医患关系的日益紧张，越来越多的医护人员遭受工作场所身体暴力事件，如此高发生率的暴力事件不仅对医护人员的身心、认知、情感、行为等均带来严重的负性影响，同时也给医院服务质量和病人身心健康带来巨大损失。因此，本研究对国内外相关文献进行分析总结，旨在综述新入职护士遭受工作场所欺凌的研究现状，帮助其正确有效应对工作场所欺凌事件及减少暴力事件伤害，以期为进一步研究和实施有效干预策略提供参考。

文献[15]提出了换向流反应器一维数学模型的一种理论解析方法与2种不同的数值计算方法，并将这3种不同求解方法与试验数据进行了对比，认为解析法在处理实际问题过程中更容易，更具有优势。

1 工作场所欺凌概念与特征

1.1 工作场所欺凌概念

纵观相关文献，工作场所欺凌的概念众说纷纭，如负面工作场所行为、欺凌、骚扰、横向暴力和无礼行为等，各种术语在文献中可互换使用，但研究发现学者所广泛认同的观点是，工作场所欺凌具有重复性、持续性以及权力不均衡等特征，欺凌导致受害者出现心理乃至生理上的伤害。

观察景物，要确定观察点，也就是观察景物的立足点。观察点不同，所看到的景物就不同。要恰当地运用一些常用的修辞手法，如拟人、比喻、排比等。

1.2 工作场所欺凌理论基础

社会资本理论认为积极的变化是伴随着团体内社会关系的良性发展

。而与之对应的是欺凌循环论，即当一个人在工作场所受到欺凌时，会出现愤怒、悲伤及恐惧等不良情绪反应，可能又会激发在工作场所的报复心理愿望，使欺凌行为循环。从压迫理论上来讲，其认为被压迫群体的成员会将压迫者的观点内化，从而复制压迫者的行为。如果护理人员无法有效面对欺凌，将有可能出现欺凌循环的现象

，曾经的遭受欺凌者有可能成为未来的实施欺凌者。

1.3 工作场所欺凌特征

工作场所欺凌与新入职护士工作满意度、职业倦怠及离职意愿有直接相关性。面对工作场所欺凌，新入职护士通常报告其遭受情绪困扰，出现低自尊、焦虑、抑郁和无力感

，对他们的情感、职业和身体都产生了负面影响，增加其离职意愿。工作场所欺凌也会对病人造成不良影响。在有敌意的、不文明的护理环境中，病人的护理可能会受到阻碍，病人对新入职护士的信心也会受到侵蚀，这些行为会直接影响病人的护理质量与安全保障

。部门管理者应提高发展意识、支持新入职护士、帮助其共同应对不文明行为，才能在促进科室发展方面发挥出关键作用。此外，由于病人对新入职护士有效护理的能力产生怀疑，导致新入职护士缺乏给病人提供护理的机会，这也是欺凌行为的表现，新入职护士遭受欺凌后往往产生自我怀疑的不良心态，且不懂得向前辈寻求帮助，从而影响其对职业的看法和护理工作的开展

。新入职护士要培养其应对欺凌的有效行为，从而减少欺凌行为对自身造成的伤害和不良影响。

2 工作场所欺凌现状

2.1 发生现状

宗菲等

对北京市8所三级甲等医院分层抽取的928名护理人员进行工作场所心理暴力调查中发现，31.3%护理人员遭受中等程度的心理暴力，施暴者60.7%为高年资护士，且以女性(占77.2%)为主，绝大多数遭受暴力的护理人员(91.4%)采取不上报的态度，低职称作为护理人员遭受心理暴力的危险因素，提示医院管理者应对新入职护士开展针对性的岗前培训，从而降低新入职护士的工作场所欺凌伤害。美国辛辛那提大学Berry等

研究报道，超过70%的新入职护士在入职1个月内就遭受了横向暴力行为，工作场所欺凌对其临床工作效率及能力均产生了负性影响。针对加拿大新入职护士的一项调查研究中显示，39%的护士工作1年内和51%的护士工作2年内有被欺凌的经历，曾目睹工作场所欺凌的护士占24%

。韩国的一项研究调查新入职护士工作场所欺凌的发生形式，包括言语虐待、暴力威胁、身体暴力、欺凌和性骚扰，其中73.1%的护士至少经历过以上5种类型中的一种

，言语虐待的发生率最高(占59.6%)，且对护士工作造成负性影响，原因可能为语言虐待具有低成本、便捷的特点。在一项关于新入职护士工作场所欺凌的质性研究中，Kathy等

描述了16名新毕业护士参加工作前6个月的工作经历，在一开始，参与者对他们即将成为一名在职护士及其工作场所持有积极态度，工作后1个月，他们明显发现原先的护理团体对他们存在排斥，所有参与者都认为曾经幻想的职业崇高理想已经破灭，取而代之的是职场欺凌文化的现实。尽管关于欺凌的研究中报道的发生率各尽不同，但由于缺乏工作场所欺凌的标准化定义，以及用来评估工作场所欺凌的工具多种多样，因此，在现有的研究中，无法对欺凌的发生进行标准化比较。

新入职护士的留职意愿与第一年的经历密切相关，而缺乏组织支持是新入职护士遭受欺凌的重要影响因素。新入职护士遭受欺凌行为导致的情绪困扰，如焦虑甚至抑郁等，直接影响到工作满意度及职业幸福感。然而，研究发现，组织对护理人员工作场所欺凌的承诺仅体现在一些政策和制度中，这些政策和制度简单概述了管理工作场所欺凌行为的规程，如采取“零容忍”的立场，因为在澳洲等国家，如果组织缺少采取措施处理欺凌行为和提供安全的工作场所，很有可能会面临诉讼。然而，这种政策的被动存在并没有促进期望达到的状态。

2.2 促发因素

新入职护士工作场所欺凌的另一影响因素是领导管理风格对科室文化的影响。部门管理者尤其是护士长在科室的领导管理风格对本科室护理人员的工作态度有相当大的影响，还发现领导管理风格与工作场所欺凌水平有相关性

。部门管理风格决定了科室的“礼貌规范”，即该团队工作人员预期可接受的行为。如何给新入职护士提供一个积极的工作环境，部门管理者在其中发挥着重要作用，新护士入科时，部门管理者就应该向新入职护士强调工作场所欺凌不是日常工作中的常态，鼓励其学会有效应对策略，一旦自身遭受了工作场所欺凌，要用正确的方法处理欺凌造成的困扰。

新入职护士工作场所欺凌由多种因素导致。新入职护士工作能力欠缺、职场等级观念较弱以及医院管理模式等都作为工作场所欺凌的影响因素，这些因素甚至导致工作场所欺凌已经成为一种被广泛默认的职场文化。新入职护士临床专业能力的欠缺势必需要向高年资护士寻求帮助，作为相对弱势的群体，新入职护士就有可能受到来自护理团队的欺凌

，此外，新入职护士面对理想工作状态与现实之间的落差心理也会导致他们容易感到被欺凌。然而，新入职护士所认为的由于临床工作能力缺乏而被欺凌，在高年资护士面前，则当作是帮助新入职护士提高护理专业能力的一种手段，这种把知识和经验作为权力使用作为欺凌的一种促发因素，在一项对新入职护士过渡阶段研究中，一位被调查者说：“我的带教老师的口头禅就是你怎么这个也不会”

。参加正确的过渡培训，有利于改善新入职护士遭受欺凌现状，改善过渡时期现状。许多高年资护士认为新入职护士要想进步，必须不断遭受鞭策，即所谓在挫折中不断成长，认为“新入职护士必须放下身段，虚心学习”。此外，当新入职护士被委以重任时更容易遭受欺凌，因为被认为是对等级观念的挑战。例如当一位新护士被护士长安排作为责任护理小组长时，高年资护士则会认为新护士没有胜任小组长能力，直接无视新护士的安排，甚至质疑她的权威

。调查显示，只有当护士被团队认为能胜任工作，他们才能成为“团队内部人员”，从而护士所处的等级也会发生相应变化。

2.3 不良后果

对新入职护士的不尊重、不专业和不文明等消极行为的描述有多种形式，然而这似乎对理解工作场所欺凌的真实性质没有帮助，进而影响工作场所欺凌的有效应对。对于工作场所欺凌，因为缺乏一个完整、全面的描述框架来捕捉和记录欺凌行为，护理人员往往结合自己对欺凌行为的理解以及对护理这一职业的理解进行报告，导致工作场所欺凌在实际情况上可能被低估或歪曲，使得识别欺凌、寻求帮助和干预变得困难

3 工作场所欺凌应对方法

3.1 个人应对

新入职护士通过个人情感层面对欺凌行为进行应对，如在工作时隐藏自己的真实感受和情绪

；也有“通过帮高年资护士干活积累人情，以备需要时能够得到帮助”。此外，向家人和朋友寻求帮助和经验

、寻找工作之外的放松方式、努力培养积极的心态，增加心理弹性等，都作为新入职护士面对欺凌的应对有效方法。心理弹性理论反映在研究参与者的各种评论中，例如“永远不要有太多的负面想法，否则它们会让你变得不开心……所以我会积极思考，这样我就不会太痛苦”

。当受害者表现出心理韧性时，欺凌行为对新入职护士心理负面影响就会减轻。除此之外，医院管理体系的不断改进和护理人员思想素质的提升也有助于积极应对欺凌事件的发生。

3.2 组织应对

金枝在炕沿捶打酸痛的腿骨；母亲不注意女儿为什么不欢喜，她只跟了一张票子想到另一张，在她想，许多票子不都可以到手吗？她必须鼓励女儿。

4 工作场所欺凌应对策略

4.1 工作场所欺凌概念的多样性

在已经报道的大多数欺凌案件中发现，没有足够的法律证据证明欺凌行为

，这往往与对欺凌定义的不同解释有关，护士没有报告的原因是认为医院或部门管理者不会对欺凌采取任何措施。当然，不管对于工作场所欺凌使用什么样的概念，欺凌的影响因素以及产生的不良影响都是相似的。当对新入职护士的一些隐性欺凌行为被认为是专业化工作的一部分时，无疑会影响护理的水平以及对病人的护理质量，但是目前的护理研究中尚缺乏欺凌的直接证据，工作场所欺凌对影响团队合作、共享病人信息和集体决策的负面影响相关的深入研究较少，然而，这些负面影响与临床差错的发生和病人预后存在显而易见的相关性，即如果对工作场所欺凌的定义缺乏共识，将影响研究的重点、方向和深度。

西双和罗衫急忙跑过去，扶起跪倒的老人，老人却挣扎着，再一次跪下来。医生已经走开，她冲着的，其实只是一面沾满鞋印的白色墙壁。

4.2 工作场所欺凌应对策略

应对工作场所欺凌策略可分为2类，第一类是以受害者为中心的策略，目的是改善应对欺凌行为的机制或自身对欺凌行为的反应；第二类是以组织为中心的策略，旨在提高组织的文明程度，从而减少工作场所欺凌行为的发生。目前，护理职场文化、工作满意度和离职意向之间的相关性研究为护理人员短缺问题提供了警示。研究发现，大多数一线护理人员不知道存在针对工作场所欺凌的应对政策，这些政策的存在也无法保证管理层执行政策

。而真正履行制度的护理管理者在减少新入职护士遭受职场欺凌和建立尊重、积极的职场文化方面发挥着不可或缺的作用，因此，建议护理管理者通过实践领导力，创造和维持一个积极的工作环境，建立信任文化，让新入职护士拥有安全公平的诉说环境，对欺凌现象做到“零容忍”，才能有效避免欺凌的发生。

5 小结

护理工作场所欺凌现象已经被广泛证实，新入职护士由于其在职业中的弱势地位，面临着更大的风险。工作场所欺凌无论对新入职护士个人，还是对病人及医院，乃至整个护理行业都会产生不利影响。本研究对新入职护士工作场所欺凌行为进行了概述，指出工作场所欺凌对新入职护士存在深远的负面影响，亟须通过多层次进行强化干预，以期改正护理专业的“文明规范”。

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