基于优化整合的辽宁省农业科学院岗位设置与管理工作探讨

刘春妍 郝楠 钟鹏

摘要：人员规模的壮大、管理方式的转变以及人才评价体系的差异，给整合后的辽宁省农业科学院岗位设置与管理工作带来新挑战。分析农业科研院所岗位设置与管理工作的主要变化和存在的问题，从规划人员结构、下放管理权限、设置协调岗位、完善评价体系等方面提出相应对策。

关键词：农业;科研;岗位;设置;管理

中图分类号：F324.3;D630.3    文献标识码：A    文章编号：1674-1161（2022）01-0068-03

收稿日期：2021-09-20

作者简介：刘春妍（1989—），女，硕士，助理研究员，主要从事人事管理和玉米遗传育种工作。

通信作者：郝 楠（1982—），男，副研究员，主要从事玉米遗传育种和人事管理工作。

辽宁省以改革促振兴，率先大幅优化整合省直公益性事业单位。始建于1956年的辽宁省农业科学院，历经2017—2018年两次机构整合，学科水平进一步壮大，科技人才进一步集聚，服务领域进一步拓展，成为涵盖种植业、林业、海洋渔业、农机、粮食、加工等领域的综合性省级农业科研机构。

1 机构整合后辽宁省农业科学院岗位情况

1.1 岗位设置情况

2009年辽宁省全面推行事业单位聘用制，省人力资源社会保障厅分别为其按人员编制和机构规格核准岗位设置。全省机构优化整合后，参与整合的一些“独立编制单位”转变为“分支机构”，部分机构保留二级法人资格，人事管理权限有所调整，岗位设置与管理由“独立核定”转变为“统筹管理”。目前，新组建的辽宁省农业科学院由1个厅级独立编制单位和22个县处级独立编制单位整合而成。优化整合后辽宁省农业科学院仍为正厅级科研机构，统一核准岗位设置，各分支机构不再单独核准。

原核定高级专业技术岗位结构比例在不同地域、不同所属主管部门之间存在较大的差异，以高级专业技术岗位为例，其比例变化在38%～46%区间，平均41.6%。经与岗位设置及管理部门统筹，辽宁省农业科学院作为省级科学研究机构归类为“技术密集型”单位，按46%核定高级专业技术岗位，使机构优化整合后核定的高级岗位数量有所增加，部分缓解了高级专业技术岗位不足的难题。

1.2 岗位管理情况

改革前独立编制单位的岗位只能由本单位使用，主管部门无权对其进行调剂。优化整合后岗位统一核准，实现了全院岗位的统筹管理。

农业科研院所总体以专业技术岗位为主，但由于历史沿革和工作性质不同，分支机构间三类岗位结构比例差异较大。岗位统筹管理既能从整体上优化岗位结构，又能使空余岗位在分支机构之间流动起来，从而有利于提高空余岗位的使用效能。以工勤技能岗位为例，院属单位独立核定的工勤技能岗位数量多则130个，占单位岗位总量的50%，少则1～2个。对于工勤技能岗位体量较小的单位，按比例无法核准技师及以上崗位，使工勤技能岗位人员晋升无望，严重影响其干事创业的积极性。岗位统筹管理后，技师岗位聘用不再受制于本单位核定职数，工勤技能人员岗位晋升通道得到进一步扩宽。

2 岗位设置与管理工作存在的问题

2.1 岗位管理方式有待改进

整合前，由辽宁省农业科学院人事部门负责全院人事人才规划、制度建设及院本部职工的岗位管理，并对独立编制单位进行政策指导和监督，行使人事主管部门权力。整合后，辽宁省农业科学院人员编制

2 342名，在职职工2 148人，职工人数在全国30家省级农业科研院所中位列第5，导致岗位设置、人员聘用等工作量大幅增加，加之省直事业单位人事管理权限调整后主管部门工作责任增大，院人事部门现有力量很难保证人事人才工作高质量完成，原有人事管理方式已不适应新阶段事业发展的需要。

2.2 岗位管理制度有待完善

参与组建的单位之间存在较大差异，主要体现在：一是制度差异。参与优化整合的单位分属6个省直部门，其原有人事管理方式、政策解读方式、制度执行办法等方面均存在不同程度的差异。二是地域差异。整合后分支机构分布在辽宁10个市及海南省和新疆维吾尔族自治区，各地方之间存在发展不均衡问题，地方待遇、区域软环境等客观差异对农业科研单位人才引、育、留产生直接影响。三是学科和职责任务差异。首先，各分支机构学科领域不同，其学科行业地位和发展方向存在差异。其次，分支机构区域定位与服务地方作用不同，如地处辽宁阜新地区的分支机构，其研究重点是致力于解决当地大风扬沙环境问题，推进辽西北干旱半干旱地区生态环境治理与建设。而位于辽宁盘锦地区的分支机构的研究方向是根据当地土壤特征开展盐生植物选育等以盐碱地开发利用为中心的工作。学科建设和职责任务的不同直接导致分支机构在项目争取、研发投入、成果产出等方面存在差异，这就必然导致不同单位及其员工的评价标准难以统一。为了有效应对现有的复杂的岗位管理需求，亟待改进并完善岗位管理制度和评价考核指标。

2.3 职称评聘矛盾加大

辽宁省农业科学院职称评聘矛盾主要体现在：

1） 职称评审标准差异矛盾。整合后的辽宁省农业科学院几乎涵盖大农业的所有学科，科研人员职称评审涉及自然科学研究（农业、海洋、微生物）、林业工程、渔业工程、农机工程、粮油工程、科技成果转化等多个职称系列，这些不同职称系列和不同学科之间的业绩评价标准存在显著差异，且职称晋升竞争压力不尽相同，导致出现这样的矛盾：原处于同一起跑线且能力、水平、平台相近的科研人员，因学科和参评职称系列的差别而在职称晋升进程上被拉开了距离。机构改革前，各分支机构内部职称系列基本一致，不同学科和不同行业之间的职称评审差异矛盾并不突出，但机构改革后，院及各分支机构的岗位管理权限发生了很大变化，特别是不同职称评审系列的单位整合后所带来的评审标准差异，导致职称聘任矛盾日渐凸显。

2） 崗位使用矛盾。整合前，各组建单位业已存在一些职称评聘矛盾。为了缓解职称评聘矛盾，各单位所制定的岗位聘用方案存在较大差异。有的单位预留1～2个高级专业技术岗位用于聘用临近退休的人员，以保证职工退休前能兑现相应的岗位待遇。有的单位在岗位聘用时存在高级专业技术岗位“挂岗”现象，超岗部分通过自然减员逐步消化。整合后，由于实施岗位统筹管理，原“挂岗”人员自动占用空余岗位，导致有的分支机构原岗位聘用方案无法继续执行，职工对岗位晋升的迫切需求与单位岗位余量不足之间的矛盾逐步凸显。

3 岗位设置与管理工作对策

3.1 调研分析，做好人员结构规划

结合学科发展规划、团队人才梯队建设等情况，深入调研院属各单位现有人员结构、近5 a自然减员情况和人才引进需求，合理制定适应未来3～5 a发展需求的人才梯队建设规划，确定行政管理、专业技术、工勤技能三类岗位之间的适宜比例。以缩减工勤技能岗、增加管理和专业技术岗为总体思路，对三类岗位结构实行动态调整，使其逐渐趋于科学合理。通过提高专业技术岗位总量，同步增加核定的高级岗位数量，有助于缓解高级职称的聘用压力。

3.2 分解岗位，下放管理权限

一是分解岗位设置。根据已核定的人员编制和岗位总数，结合院属各单位现有三类岗位人员情况及团队学科发展需求，将全院编制和岗位分解到下属单位，构建编制与岗位“院管一级，所管二级”的分级管理模式。二是下放岗位管理权限。院属各单位可根据核定的岗位设置，自主制定岗位聘用及考核评价实施方案，明确岗位职责，组织符合条件的人员竞聘上岗;明确聘期（一般5 a）考核指标，签订目标任务书;自主开展年度和聘期考核，强化考核结果运用;逐步实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、目标管理，促进农业科研单位岗位管理的科学化、规范化、制度化。三是下放岗位聘用权限。坚持 “放管服”相结合，发挥院属各单位岗位聘用工作的主体作用。院属各单位可根据自身岗位情况，严格标准条件和程序，按照管理权限制定本单位岗位聘用方案。二级专业技术岗位采用申请制，需推荐省业务主管部门审核后方可聘用;三级、四级专业技术岗位采用推荐评审制，由院聘用评审小组评审通过后方可聘用;五级、六级普通管理岗位采用会议研究制，需经院党组会议研究通过后方可聘用;下放五级及以下专业技术岗位、七级及以下普通管理岗位、工勤技能岗位的聘用权，由用人单位结合空余岗位等额推荐，经院聘用领导小组批准后统一聘用。

3.3 激励人才，设置协调岗位

在核准院属各单位专业技术岗位过程中，预留少量高级岗位作为院综合协调岗统筹使用。综合协调岗主要用于聘用本单位暂时没有岗位而无法晋升的特别优秀的青年人才及业务骨干，以此激发青年科技人才干事创业热情和创新活力。在协调岗位的统筹使用过程中，应坚持公平竞争、择优聘用的原则，经院人员聘用制工作领导小组评审后统一聘用。

3.4 改革机制，完善评价体系

改革现有岗位聘用机制，探索 “能上能下”、“动态调整”新机制，打破岗位聘用终身制。借鉴其他农业科研院所专业技术人员岗位聘用经验，探索在技术岗位聘用中引入竞争和激励机制，打破论资排辈惯例，建立能上能下的岗位聘用机制，增强员工忧患意识和进取精神，促进人才资源合理配置，激发人才创新活力。推进人才分类评价，加强科技创新、科技成果转化、科技管理等人才队伍建设。针对不同行业不同单位存在的职责任务差异，对不同岗位工作人员进行分类，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的公平合理的人才分类评价机制。

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Discussion on Post Setting and Management of Liaoning Academy of Agricultural Sciences based on Optimization and Integration

LIU Chunyan， HAO Nan*， ZHONG Peng

（Liaoning Academy of Agricultural Sciences， Shenyang 110161， China）

Abstract： The expansion of personnel scale， the change of management mode and the difference of talent evaluation system bring new challenges to the integrated post setting and management of Liaoning Academy of Agricultural Sciences.This paper analyzes the main changes and existing problems in the post setting and management of agricultural research institutes， and puts forward corresponding countermeasures from the aspects of planning personnel structure， delegating management authority， setting up coordinating posts and improving the evaluation system.

Key words： agriculture; scientific research; post; setting; management