如何更好“继续发光发热”——积极老龄化视域下老年人再就业促进研究

刘亚娜，褚 琪

(首都师范大学 管理学院，北京 100048；中国农业大学 人文与发展学院，北京 100083)

一、问题的提出

人口老龄化是人类文明进步的体现，长寿是幸福社会的象征。第七次全国人口普查数据显示，我国65岁及以上人口比重达到13.5%，与2010年相比，上升4.63个百分点(1)国家统计局：《第七次全国人口普查公报(第五号)》，http://www.stats.gov.cn/tjsj/tjgb/rkpcgb/qgrkpcgb/202106/t20210628_1818824.html。。《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》指出，我国老年人口规模大，老龄化速度快，老年人需求结构正在从生存型向发展型转变，建设老龄事业和养老服务体系的重要性和紧迫性日益凸显，应实施积极应对人口老龄化的国家战略。

促进老年人再就业、实现老有所为对积极应对人口老龄化具有重要意义。根据《2020年度国家老龄事业发展公报》统计，我国60岁及以上人口有2.6亿人，60-69岁的低龄老年人口占60岁及以上老年人口的55.83%(2)国家卫生健康委员会：《2020年度国家老龄事业发展公报》，http://www.nhc.gov.cn/lljks/pqt/202110/c794a6b1a2084964a7ef45f69bef5423.shtml。。庞大数量的低龄老年人退出工作岗位，且具有一定知识、经验、技能的优势，身体健康状况较好，能够为社会继续做贡献，发挥作用的潜力大。一般我们常用“发挥余热”来形容老年人为社会做贡献。“发挥余热”有着对退休离开工作岗位前“热量”延伸的意味，即跨出了一定的年龄边界之外，原有的“热”继续延长的意涵。“余热”概念的使用，似乎又蕴含着“余”的意味，即没有了对“热量”的继续生产，只是对原有“热量”的继续消耗。但事实上，一定数量的老年人参与社会、继续工作，能创造较为丰富的物质和精神财富，继续制造“热能”、产生新的“热量”。2021年11月出台的《中共中央国务院关于加强新时代老龄工作的意见》指出，把老有所为同老有所养结合起来，完善就业、志愿服务、社区治理等政策措施，充分发挥低龄老年人作用；在促进老年人社会参与方面提出，要鼓励老年人“继续发挥作用”。《“十四五”国家老龄事业发展和养老服务体系规划》指出，在老有所养、老有所医、老有所为、老有所学、老有所乐上不断取得新进展，鼓励老年人继续发挥作用，加强老年人就业服务、促进老年人社会参与。为突破“发挥余热”概念带来的理解和使用上的偏差，本文采用“继续发光发热”的表达来形容老年人继续发挥作用，在积极老龄化视域下展开老年人再就业研究。

二、文献述评

(一)积极老龄化与老年人力资源开发的意义

20世纪90年代，世界卫生组织提出“积极老龄化”的概念和策略。世界卫生组织健康发展中心2014年出版的《积极老龄化：从论证到行动》将“健康”“参与”“保障”阐释为积极老龄化的三大支柱，其中，健康和社会服务、个人行为指标、个人身心、生存物理环境、社会支持及就业、社会保障六个方面是其重要的测量指标(3)WORLD HEALTH ORGANIZATION: Active ageing: a policy framework, Geneva: WHO, 2002.。在欧盟积极老龄化指标权重设计中，“就业”占35%，“社会参与”占 35%，“独立健康和安全生活”占10%，“能力和环境”占20%(4)王昶、王三秀：《积极老龄化理念下老年精准扶贫的困境及应对路径》，《探索》2016年第2期。。鼓励老年人再就业是积极应对人口老龄化的应有之义。

2019年，《国家积极应对人口老龄化中长期规划》做出了改善老龄化背景下的劳动力有效供给等五个方面部署，推动人口红利向人才红利转变。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标的建议》提出实施积极应对人口老龄化国家战略，“积极开发老龄人力资源，发展银发经济”，将“逐步延迟法定退休年龄，促进人力资源充分利用”。学者们从不同学科视角开展研究，对老年人力资源开发的内涵与价值达成了一定的共识，鼓励老年人再就业是保障老年人就业权利和缓解养老压力的要求(5)孙鹃娟：《老年人再就业和二次人口红利》，《人民论坛》2019年第4期。。有学者从“优势视角”出发，指出可以发掘老年人的“可塑性”，通过老年人参与社会、经济、文化、精神和公民事务等活动，缓解人口结构老化与社会经济发展之间的冲突，以正向的“老年获得”平衡负向的“老年丧失”(6)穆光宗：《成功老龄化之关键：以“老年获得”平衡“老年丧失”》，《西南民族大学学报》(人文社科版)2016年第11期。。也有学者将老年人力资源开发视为“弥补劳动力市场结构性不足和人才短缺的‘粘合剂’”“促进国民经济发展的‘助力器’”“保障社会稳定和谐的‘减震器’”(7)曾红颖、范宪伟：《以老年人力资源优化开发积极应对人口老龄化》，《人民论坛·学术前沿》2019年第6期。。老年人所具备的丰富知识经验与人际资本优势不仅能够有效降低人力资源开发培训的成本、提升工作收益，也对减轻政府与社会负担具有良性作用。开发和利用老年人智力资源，可缓解“人口红利”消退带来的负面影响，实现经济可持续增长(8)鲁志国、黄赤峰：《人口老龄化与产业结构调整》，《中国经济问题》2003年第3期。。合理开发利用老龄人力资源，可以缓解社会养老负担过重的问题，老年人通过继续工作增加收入，可以促进社会消费，发展“银发经济”(9)赵忠：《从国家战略高度应对人口老龄化》，《党课参考》2021年第11期。。

(二)老年人再就业现状及影响因素

老年人再就业，是指老年人退出原来的劳动岗位后，继续参加适合自己特长而又力所能及的社会服务性的劳动。一是有学者认为我国老年人就业率偏低。2015年60岁以上老年人在业率为26.83%，65岁以上老年人在业率为18.13%(10)童玉芬、廖宇航：《银发浪潮下的中国老年人力资源开发》，《中国劳动关系学院学报》2020年第2期。。也有学者研究认为，老年人社会参与趋势发展良好。根据广东省中山市老年人偶遇抽样问卷调查的结果，流动老人与户籍老人参与再就业的比例分别为32.7%与27.4%，半数以上老人有社会参与行为(11)王世斌、申群喜、王明忠：《比较视角下流动老年人社会参与的实证研究》，《南方人口》2015年第5期。。湖北省抽样调查数据显示，65岁及以上的老年群体劳动参与率为35%(12)殷俊、杨政怡：《老年群体劳动参与及影响因素分析——基于湖北省的抽样调查数据》，《武汉大学学报》(哲学社会科学版)2015年第6期。。二是从老年人再就业市场的行业分布与职业构成来看，有四分类说：技术专长型，一般为专家、学者和工程技术人员，专业性较强，曾经在机关、企事业单位从事技术工作；投资创业型，老年人将积累的资金采取不同形式投入兴办实体；普通打工型，一般身体较为强健，有养家糊口压力，向社会寻求就业机会；大器晚成型，他们不依赖社会而是发挥自己的特长，自求发展，或著书立说，把半前生的智慧和经验挖掘整理，奉献给社会(13)魏若溪：《“银发浪潮”势不可挡——老年人再就业问题初探》，《陕西老年学通讯》2012年第2期。。武汉的小样本调查显示，老年人就业多集中在农林牧渔、制造、批发零售、建筑等行业，其中农林牧渔业的生产人员最多，商业、服务业人员次之(14)龚红、孙文晓、霍雯：《老年人力资本特征对其再就业行为影响的实证检验》，《统计与决策》2016年第8期。；王淑红对武汉市11家组织的调查显示，在实行返聘的组织中，国有事业单位和国有企业占比分别为42.9%和23.8%，民营企业为23.8%，个体工商户为9.5%。一项对北大燕园地区的调查显示，67.9%的再就业老人仍从事原来、或与原来专业相关的工作(15)王淑红、曾朝霞、马佳意、赵琛徽：《老年人力资源开发管理现状的调查研究——基于组织内部管理视角》，《中国人力资源开发》2012年第11期。。另外，再就业老年人中，超低龄老年人居多、男性占大多数，受教育程度普遍较低，工作类型以体力劳动型为多，再就业途径以熟人介绍居多，再就业原因以增加收入、发挥余热为主(16)万芊：《城市低龄老年人再就业促进研究——基于上海市的调查》，《社会科学研究》2013年第6期。。三是从影响老年人再就业的因素来看，性别、年龄、受教育程度、经济状况、健康状况、原工作单位等是重要因素。钱鑫和姜向群将老年人再就业意愿的影响因素分为满足经济需求、自身固有特征与健康状况、自身能力三个方面(17)钱鑫、姜向群：《中国城市老年人就业意愿影响因素分析》，《人口学刊》2006年第5期。。宋宝安和于天琪认为，老年人的经济状况是影响其再就业的关键(18)宋宝安、于天琪：《城镇老年人再就业对幸福感的影响——基于吉林省老年人口的调查研究》，《人口学刊》2011年第1期。。江维通过分析北京市朝阳区的调查数据得出结论，老年人的性别、年龄、教育程度和经济状况对再就业意愿的影响显著(19)江维：《北京市老年人再就业意愿影响因素分析》，《山西农业大学学报》(社会科学版)2013第1期。。收入不能满足日常开销或子女支持其再就业时，老年人会选择再就业(20)田立法、沈红丽、赵美涵、张婉婉：《城市老年人再就业意愿影响因素调查研究——以天津为例》，《中国经济问题》2014年第5期。。

(三)促进老年人再就业对策

学者们提出的再就业对策主要有：减少提前退休，通过渐进式延迟退休的方式逐渐延长退休年龄，提高低龄、健康老年人的就业率，或加大再教育再培训，以适应新的变化和工作要求；发挥政府的主导作用，完善老年人再就业的政策、法律法规的保障基础，整合资源，对老年人再就业过程进行管理；建立健全老年人就业市场，积极发展老年产业；加强市场调节，建立鼓励企业雇佣老年人再就业的激励措施，对企业适当减免税收或给予补贴；营造老年人再就业的和谐社会氛围等。

发达国家在促进老年人就业方面积累了较为丰富的政策和实践经验，形成了“支持老年人充分参与社会发展”与“充分利用大龄劳动力资源”两大主要探索方向。在营造老年友好氛围、构建全面教育体系、发挥社区作用、逐步完善退休制度、鼓励老年人参与社会活动等方面具有一定启发。德国为保障老年人就业的合法权益，1998年政府在《就业促进法》中直接增设了与职业培训相关的条款；2006年颁布的《一般平等待遇法》有效禁止了人力资源选用中的年龄歧视；《部分退休法》及有关延迟退休方案为公民自主选择退休的时间与形式提供了可能；以“50+”“哈兹改革”为代表的职业发展计划为老年失业者提供经济与技能上的帮助；“专业学习+职业学习+社会学习”的老年教育体系助益老年人的社会参与。美国在健全立法、灵活退休、开展就业促进项目、鼓励组织参与、发展老年教育等方面采取了积极行动。日本政府先后出台并完善了《老人福利法》《年金修改法》《老年人就业稳定法》《长寿社会对策大纲》等诸多法律与规划，并通过设立老年人才中心、推出奖励或补助措施、发放创业补助金、延长退休年龄等政策化解劳动力老龄化危机；企业在雇佣形态及工作时间、工作内容与工作环境方面持续进行调整，以有效发挥老年员工的余热。

综上所述，从已有的文献来看，老年人再就业研究主要集中于再就业意愿、再就业现状、存在的困境、影响因素等方面；或分地区分类型的实证调查与分析，多从宏观层面提出推进老年人参与就业的意义，提出加强社会环境优化和完善政策制度等促进老年人参与就业的对策。事实上，在再就业视域下考察老年群体，可以基于个体特征或就业环节等不同视角进行区分，如，有意愿有能力并准备进入就业领域的、有一定意愿但能力不完全具备的尚未就业的、有正在从事着就业活动的等诸多不同类型；基于不同类型需要进行分别的研究，以开展有针对性的问题探讨。本文基于2020年中国家庭动态跟踪调查(以下简称CFPS)数据，对处于就业状态的老年群体开展计量统计和研究，考察当前参与再就业的老年群体的就业现状、就业满意度状况及其影响因素，基于提升满意度的角度提出促进再就业的对策建议。

三、老年人参与再就业及其满意度状况的实证研究

(一)数据统计与样本特征

《社会保障辞典》将老年人再就业定义为，老年人退出原来劳动岗位后，继续参加适合自己特长而又力所能及的社会服务性的劳动。本文所指的老年人再就业是指老年人自愿从事能够获得一定经济报酬的劳动活动(包括农业活动)。目前，我国的法定退休年龄是男性年满60周岁，女性年满55周岁。故本文选取的研究对象为已达退休年龄但依然处于工作状态的老年人。利用2020年CFPS数据，经过样本筛选，最终确定3947个样本。

从老年人再就业的个人特征来看，样本中男性受访者占比为45.2%，女性受访者占比为54.8%，占比较为均衡。从年龄分布来看，56-65岁的老年人占比为51.1%，66-75岁的老年人占比为42.0%，76岁及以上老年人仅占6.9%，低龄老人的比重较大。样本中关于婚姻状态的处理，主要看是否有配偶一起居住生活，将未婚、离婚、丧偶这几个选项归类为“无配偶”，将有配偶(在婚)、同居这几个选项归类为“有配偶”。统计显示，有配偶的占比为88.5%，无配偶的占比为11.5%。受访者的户口类型中，农业户口的老年人占比89.8%，非农户口的占比10.2%，即，农业户口的再就业老年人的占比远大于非农户口的再就业老年人。

从老年人再就业的工作特征来看，从事农业劳动的老年人占比为75.5%，从事非农业工作的仅占24.5%。老年人从事的工作中，有78.4%是为自己或者自家干活，受雇于他人或者单位的仅占21.6%。工作类型来看，71.9%的老年人从事自家农业生产经营，6.5%的老年人的工作属于私营企业、个体工商户或其他自雇，3.6%的老年人从事农业打工工作，18.0%的老年人从事的工作属于非农受雇(见表1)。

表1 样本特征统计表

受雇于他人/他家/单位的851位老年人中，有423人的雇主属于私营企业或个体工商户，占比最多，为49.7%。雇主为个人或家庭的占比为11.2%，雇主为国有企业的占比为9.2%，雇主为政府部门、党政机关、人民团体的占比为8.6%，雇主为事业单位的占比为6.1%，雇主为民办非企业组织等的占比为5.3%(见图1)。

图1 受雇于他人/他家/单位的雇主类型及占比情况

(二)老年人再就业满意度现状

当前对就业满意度的研究重点主要关注大学生群体，或关注流动人口(外来务工)的就业满意度。Hellman认为，工作报酬、本身、工作环境、人际关系以及人格与工作的合理匹配是决定就业满意度的五个重要因素(21)Hellman and Chan M, “Job Satisfaction and Intent to Leave”, Journal of Social Psychology, Vol.137, No.6, 1997, pp.677-689.。Oishi等将影响就业满意度的因素分为人口属性和工作环境两大类(22)Oishi S, Diener E, and Suh E et al., “Value as a Moderator in Subjective Well-Being,”Journal of Personality, Vol. 67, No.1, 1999, pp.157-184.。Arthur和Georgellis认为工作时间、工作报酬、工作环境和工作人际关系等与工作相关的因素都会对工作满意度产生影响(23)Arthur Jr W, Bennett Jr W, and Edens P S et al., “Effectiveness of Training in Organizations: A Meta-Analysis of Design and Evaluation Features”, Journal of Applied Psychology, Vol.88, No.2, 2003, pp.234-245.(24)Georgellis Y and Lange T, “Participation in Continuous, on-the-job Training and the Impact on Job Satisfaction: Longitudinal Evidence from the German Labour Market,”International Journal of Human Resource Management, Vol.18, No.6, 2007, pp.969-985.。综合已有文献研究成果，结合数据库的调查内容，从工作待遇、劳动保障、工作环境和工作发展四个方面分析影响老年人再就业满意状况的因素。总体来看，再就业的老年人对工作整体满意的占比为76.1%(非常满意27.5%和比较满意48.6%)，不满意的有10.2%(不太满意8.7%和非常不满意1.5%)，持一般态度的有13.7%。

利用SPSS对变量进行正态性检验，当P>0.05时表明该变量服从正态分布，否则为非正态分布。结果显示P值均小于0.05，故变量均不服从正态分布。因此，本文选用Kendall相关进行分析。分析结果显示：

1.工作待遇。工资收入水平低，福利激励缺乏，具有较强的异质性。衡量指标为工作收入和工资福利。数据统计显示，再就业的老年人的工作收入水平主要集中在12000元以下。3947份样本中，年收入为12000元及以下的占比为90.9%，年收入为12000-20000元的占比为2.8%，年收入在20000元以上的占比为6.3%。对收入满意的占比为63.0%，不满意的为22.0%，持一般态度的有15.0%。受雇于他人/他家/单位的851位老年人涉及现金福利和实物福利两项统计：没有现金福利的占比为91.2%，有现金福利的占比仅为8.8%(主要为过节费等)；在实物福利方面，有无实物福利与老年人再就业满意度显著相关，有实物福利的占比为20.3%(主要为免费三餐)，没有实物福利的占比为79.7%。

经济需求既是老年人选择参与再就业的主要因素之一，也是现实中影响其满意程度以及未来是否继续就业的基础性动因。老年人再就业多以增加收入为主，也有部分发挥余热的参与者。工作待遇方面，除了工资收入外，实物福利更能有效增进老年人再就业的满意感。但是，总体来看，老年人再就业群体中无论哪种类型，收入水平不高且收入差异性显著。再就业的层次与收入与其教育资本呈正相关，有专业技术等相关知识的、文化水平较高的老年人，收入水平高；他们往往退休后有收入福利待遇等基本保障，通过再就业的方式也能获得较为满意的收入，稳定性也相对较高，而教育文化水平低的老年人工作稳定性差。

2.劳动保障。劳动保障处于弱势，权益维护问题显现。衡量指标为社会保险、签订合同以及编制，受雇于他人/他家/单位的851位老年人涉及此方面。社会保险方面，仅有19.2%的老年人能够享受到所从事工作带来的社会保险，80.8%的人没有；合同签订方面，仅有31.5%的人签订了合同，68.5%的人没有签订合同。雇主性质为政府部门/党政机关/人民团体、事业单位以及国有企业的再就业的老年人涉及编制问题，该项样本数为203份，有无编制与老年人再就业满意度显著相关，有编制的老年人占比仅为34.0%，没有编制的占比为66.0%。

劳动保障由于工作类型不同存在较大的差异。从事农业劳动的老年人极少关注就业保障问题，多数老年人处于较为弱势地位。由于文化水平相对较低，对劳动合同、保险等基本的制度性保障知之甚少，或是不清楚合同保障等事宜。一般签订合同的，也多数时间不长，稳定性差，甚至表现为临时雇佣性质，社会保险类体现较少，编制更是鲜见，一旦发生劳动权益纠纷，老年人权益保障和救济存在较大的困难。

3.工作环境。工作时间普遍较长，劳动存在一定的强度。衡量指标为工作时长和劳动安全。在3947个样本中，每周工作时长在40小时及以内的老年人占比65.1%，每周工作时长为40-60小时的占比为23.1%，每周工作时长超过60小时的占比为11.8%。对工作环境，75.8%的老年人持满意态度，持不满意和一般态度的占比分别为12.9%和11.3%。对工作环境安全性持满意态度的占比81.5%，不满意和一般态度的占比分别为8.0%和10.5%。就业者工作时间较长，劳动强度较高，无论是务农还是从事农业打工，工作时间长，劳作相对辛苦，收入也没有保障。

4.工作发展。职务与晋升影响力微弱，重要性不显著。衡量指标为行政/管理职务以及晋升机会。行政/管理职位指在机构中具有正式管理功能的职位，如科长、局长、经理、主任之类。通过数据筛选，关于行政/管理职务以及晋升机会，只有受雇于人/企业等涉及该类问题。因此，属于受雇类型的851名老年人中，有无行政/管理职位与老年人再就业满意度显著相关；但是数据显示，有行政/管理职位的仅占9.6%，没有行政/管理职位的占比为90.4%。对于晋升机会来说，96.9%的老年人没有晋升机会，有晋升机会的仅占3.1%(见表2)。数据大样本统计显示，再就业的老年人中普遍不关注有无晋升机会，这一指标对于老年人再就业满意状况的影响程度较低。

表2 老年人再就业满意度状况及主要影响因素统计表

表3 老年人再就业满意度状况及主要影响因素相关性分析

四、结语与讨论：退而不休、促进再就业

“莫道桑榆晚，为霞尚满天。”老年人能继续通过参与社会来发挥应有的社会作用。随着人口老龄化的不断深化，现代社会工作已不是年轻人的专利，促进和保护老年人再就业是实现积极人口老龄化的应有之义，也是适应未来社会多样化业态发展的必要选择。对有劳动能力和劳动意愿的老人，可以鼓励其退而不休，继续就业，通过有偿劳动提升生活水平。通过聚焦老年人再就业满意状况的四个维度因素的考察，提出促进老年人再就业对策。

(一)工资保障为基础，提供多样化福利待遇，有效完善就业制度建设

逐步提高老年就业者的收入水平是促进老年人再就业的基础性保障，在此基础上提供一定的福利待遇，能激励老年人工作的积极性、稳定性和认同感，提升就业质量。基于不同就业类型老年人的差异化需求和状况，为增进其工作满意度及有效吸引更多的适龄老年人参与社会工作，可以灵活采用适当的福利激励。如针对调查发现的休假制度缺失等问题，可以借鉴德国休假法的有关做法，实行培训假、老人护理假等假期，保证老年劳动者在坚持工作的同时也能很好地参与社会家庭生活。

应对老年人权益保障隐患，可通过加强法律规范，重视老年人就业环境的安全建设，有针对性地细化就业的过程管理措施。老年人再就业选择存在较大局限性的原因除老年人自身的文化程度、技能水平等方面的限制外，还包括老年人身体素质方面的因素，老年人相较于年轻人发生疾病的风险大，用工单位加强安全环境建设的同时应适当开展急救知识、应急处置等培训以应对突发状况。同时，开展一定的法律、政策知识的宣传，让就业者了解自己拥有的基本权利，并且能够了解在自身权益受到损害时为自己寻求保护和救济的基本途径，保障老年人获得劳动报酬、工伤赔偿等方面的政策支持和法律保护。

(二)引导社会共识，加强政策衔接，营造更包容的老年人就业环境

当前，为应对人口老龄化挑战，减轻养老负担，社会积极倡导开发老年人力资源，但实际就业中反映出社会对老年人再就业的包容性不强、相适应的配套政策不健全、制度存在衔接障碍等问题。总体来看，当前对老年人就业能力和水平的认识不足，导致老年人的就业层次不高，保障性不强，评价机制不健全。一方面，应当在全社会营造老有所为的社会风气，利用舆论宣传引导社会正确认识老年人的社会价值，消除对老年人的年龄歧视和能力歧视。同时，改变老年人自身的消极养老观，鼓励老年人积极参与社会实践，发挥自己的经验和特长。另一方面，在保障老年人就业安全的前提下，对于具备一定条件的老年人放松规制，给予在某些领域的就业空间，加强政策跟进和有力监管。根据国务院颁布的《保障农民工工资支付条例》等的相关规定，为保障农民工工资等权益，要求农民工统一建档立卡，工资直接发放到个人账户上，如果年龄超过60岁，就难以实现正常的雇佣。在监管不严的情况下，有企业违规操作，隐瞒部分超龄的用工情况。又如餐饮等行业，疫情期间，对于健康体检等有一系列的严格规定，老年人相对身体素质较差，也是影响雇佣的因素之一。与之相矛盾的是在一些行业又存在用工难的问题，用工单位很难雇佣到年轻劳动力，如餐饮、保洁等。因此，需要适时调整相关政策，并加强政策间的衔接。如，当前在延迟退休制度的探索过程中，可以适当地调整老年人再就业年龄限制，尤其是为65岁以下的低龄老年人提供较为稳定的就业环境，实现用人单位老年人雇佣的规范化。同时，分层次、分类型、分地区地进行系统化和政策优化，打破老年人再就业的现实性障碍，通过给予税收优惠或补贴的激励政策鼓励企业在招聘中接受老年人。

(三)关注农业老年群体，扩展就业机会，丰富再就业类型

从大样本的数据统计来看，老年人就业质量总体不高，层次低。再就业的老年人多为农业户口，且从事农业劳动的老年人占比高达75.5%。受雇于政府部门、党政机关、事业单位、国有企业、人民团体等单位的老年人占比较低。非农工作中私营部门受雇的老年人占比高，就业类型多为临时性、非固定化的工作岗位，常任的、核心工作参与较少，体制内的就业机会明显不足。可以借鉴残疾人保障和就业的相关法律法规，采取集中就业、按比例分散就业、自主就业等就业形式。老年人在福利企业和其他福利性单位集中就业，用人单位按照所在地政府规定的比例安排老年人就业，政府可制定鼓励企业雇佣老年人再就业的激励措施，对雇佣老年人的用人单位予以奖励。

农村老年群体需要更多地关注，不仅解决其养老问题，还要对低龄老年人、有劳动能力的参与就业的老年人提供更多的保障机制，以切实回应农村老年人的农业生产与非农业工作中的困难和问题。另外，私营部门，尤其是服务行业，在政策框架下灵活化雇佣机制是当务之急。如，日本老年人再就业就有从全日制就业转向非全日制就业或自营业流动的特征，可借鉴日本的经验，调整老年人雇佣形态、工作时间、工作内容与工作环境等。公共部门在推进现代人事制度改革的进程中，引入离退休人员的灵活就业，改革人才聘用办法是需要探讨的重要课题；一部分低龄老年人有为社会作贡献、在社区发挥余热的愿望，可以积极利用非营利组织开展多样化的活动，让老年人凭借自己的能力、知识、经验为社会、为社区服务；鼓励老年就业群体进入老龄产业，既能打破养老产业劳动力紧缺的困境，也为老年人参与社会提供了新途径。

(四)重视老年人教育，提升低龄老年人就业能力，推进人力资源开发

从大样本的数据统计来看，低龄老年人、特别是75岁以下的老年人再就业比例达93.1%。从事再就业的老年人多集中于服务类行业，且女性就业比例比男性高。从事自家农业生产经营，或从事个体工商户等自雇类型中，教育水平较高、从事专业技术的老年人受年龄因素影响小，而雇佣型、就业层次较低的老年人受年龄因素影响大。因此，需要加强老年教育，提升文化、知识和技能水平，尤其是随着时代的发展，为长期可持续地利用老年人力资源，需要让老年人掌握一定的新技术，以便能更好地适应新的就业环境和要求，改变相当一部分老年人在再就业中的低水平低层次的循环。以我国老年教育规划出台为发展契机，发展以兴趣为导向的文娱活动类老年教育的同时，采取各种方式丰富老年人就业所需要的职业技能类培训；或以教育机构为依托，向有就业意愿的老年人提供以就业为导向、以岗位所需技能为核心的高质量课程；或采取灵活教育方式，运用互联网技术，拓宽教育途径，基于老年人的学习特点，构建基于移动终端的老年培训体系。同时，建立老年人力资源库和信息服务平台，为有劳动意愿的老年人提供政策咨询、职业介绍、职业技能培训和创新创业等指导服务。在学校、医院等单位和社区家政服务、公共场所服务管理等行业，探索出适合老年人灵活就业的模式，为有劳动意愿的老年人提供职业介绍、职业技能培训和创新创业指导等服务。