员工心理干预：说起来重视，做起来漠视

尚春萍

读过《红楼梦》的朋友都知道，林黛玉性格敏感、多思，经常处在焦虑、恐惧等情绪中，因此，她的身体也是每况愈下。《黄帝内经》中提到忧伤肺、恐伤肾，“过悲则伤肺，肺伤则气消”，“心无所倚、神无所归”，说的就是这个。焦虑是人的本能，是正常的情绪反应。遇险时，焦虑、恐惧等情绪是人固有的反应，具有保护性作用，主要功能是激发自身应激系统，使人自动处于激活状态，具有保护性的作用。当然，极端性的缺乏、过度焦虑和恐惧都是有问题的，前者存在侥幸心理，不加任何防范措施，增加了被感染的可能；后者加重了个人情绪，甚至引发群体性焦虑和恐慌，造成不安定因素。

我们知道，企业的发展是有周期性的，当企业处在上升期时，员工干劲十足，对未来充满无数向往；然而，当企业处在倒退期时，员工便会对自己的岗位和职业产生焦虑和恐慌。尤其是在新冠肺炎疫情防控常态化之下，每个企业都在不确定中前行。这会给员工带来许多心理障碍，比如社交回避、过度焦虑等等。此时，企业应加强员工的心理干预，帮助员工尽快适应新形势，而作为管理者更需要做的是从心理上很好地研究他们，帮助他们。

重视员工心理的管理

近年来，经常传出企业员工轻生的事件，这些事件引起社会的高度关注，造成这些令人悲痛的事件的原因之一是企业管理者忽视员工的心理干预。

根据德科集团最新的调研数据，近40%的员工认为职业倦怠已经演变成令人担忧的问题，有34%的女性表示她们的心理健康状况在过去一年里有所恶化。并且职业倦怠现象在年轻一代中尤为普遍，有54%的年轻领导者表示自己经历过职业倦怠，而正是这一群体将肩负起企业未来的发展大计。

调研结果还显示，在识别职业倦怠迹象方面大多数管理者仍远远落后预期，有超过半数的管理者认为很难察觉员工在什么时候可能身陷心理健康问题（占比53%）或过度劳累及职业倦怠（占比51%）之中。尽管几乎每10位员工中就有4位因过度劳累或职业倦怠需要进行干预，但他们的团队管理者往往未能及时察觉，这就导致67%的员工认为管理者在这方面并没有达到他们的期望。

有数据显示：美国每年因员工心理压抑造成的经济损失达3050亿美元；在英国，每年由于员工压力健康通过直接医疗费和间接工作缺勤造成的损失达GDP的10%；而我国职业压力带给企业的损失每年超过一亿元。据卫生部对10座城市的调查显示，我国企业有48%的员工处于亚健康状态，其中北京的比例为75.3%，上海为73.49%，广东则为73.41%.在这些统计数据背后，普通员工心理健康问题最为严重，因为他们是企业中最无支配权的群体，压力宣泄的途径少，其心理健康也更需要关注。此外，80后、90后已成为职场主力军，这一群体见多识广，也更具个性，对精神层面的需求更为强烈，他们忠于自己真实的内心，当企业不能满足他们的生存和心理需求时，这些员工可以随时“辞退”老板。

忽视员工心理的健康问题，会让企业用人成本激增，也将使雇佣关系缺少感情纽带和信任基础，进而导致企业与员工对立，管理者的管理难度增加。更为重要的是，员工忠诚度和满意度也将降低，难以调动工作积极性。

老板或许可以用钱买到员工的工作时间，可以把他安排到指定的工作岗位，甚至可以买到员工的专业技能，但是还有一些东西是用钱衡量不了的，比如员工的幸福感、工作热情、主动性，还有员工的全情投入。人的因素，是企业发展的根本；心的因素，是員工发展的根本。因此，管理者应高度重视员工的心理健康，而不能只是说起来重视，做起来漠视。

心理干预员工是核心

第三届国际卫生心理大会认定心理健康的标准是：“身体、智力、情绪十分协调；适应环境，人际关系中彼此能谦让；有幸福感；在工作中，能充分发挥自己的能力，做到快乐工作幸福生活。”

通过对职工实施心理健康服务，达到缓解心理压力、促进心理健康、实现心理和谐、提升幸福指数的目的。使员工更新思想观念，意识到自己社会成员的身份，负担起社会、家庭责任，及时预防职工心理问题的产生，避免对社会和家庭造成伤害。

邓洪宇硕士毕业后的第三年，就考取了注册会计师证书。他目前供职于国内一家知名的事务所。参加工作以来，一直希望能够发挥自己的专业特长，为公司做点贡献。领导每每安排一份工作，他都加班加点地做方案，写计划，查找数据，以求给出最好的审批报告。可是邓洪宇发现，领导根本就没有关注他辛苦写的报告，而是丢在一边，草草了事。这让他感到困惑和苦恼，怀疑自己的能力和水平不够。后来他又换了一家事务所，又感觉到自己很不受重视，同事也不愿意跟自己交流。这让邓洪宇一上班就感到紧张，不敢跟同事打招呼，也不说话。一想到领导要安排给他工作，他的脑子里就浮现出同事怪异的表情，导致他说话吞吞吐吐，眼睛不敢看人，身体不停地出汗，有时候还会手脚颤抖。晚上回到家，心里还一直想着工作的事情，吃不下饭，睡不着觉。

邓洪宇作为一个高学历员工，当他发现自己出现这些症状后，完全可以通过自身的学习和调节来改变当前的心理障碍。

●自我解脱：即自我安慰或“精神胜利法”。当在工作中遇到不顺心的事情时，要多想想自己以前成功的时候。不开心的时候，要多想想开心的事情。下班的时候可以不要马上离开公司，可以站在工位上，环视一下四周，深呼一口气，把负面情绪都留下来，然后开开心心地走出去。

●自我疏导：即当心态出现异常的时候，如受批评、受非议而感到委屈，或因人际关系出现问题而感到苦闷时，要克制和宽容，不要钻牛角尖，一味地在乎他人的态度和看法。学会宽厚待人，与人为善，以新的精神面貌和真诚的行为取得同事的理解。

●自我激励：在心理状态欠佳的时候，设法把思想上的压力转化为精神上的兴奋剂，激发自信心和竞争力，想想自己曾经为了达到一个目标所付出的努力和汗水。要相信，没有什么是不能战胜的。要勇敢接受工作的压力和挑战，振奋精神，创造新的形象和成绩来排除心中的苦闷。A726C7DC-F445-46F8-B03B-74453D2779ED

●自我转移：当为自身的弱点、缺陷而烦恼或受意外挫折感到苦恼而无法自拔的时候，应主动把注意力转移到能唤起欢乐情感的活动上来。比如下班后去看一场电影，听一场音乐会，去健身房跑步，和朋友打球、吃饭，这样都可以转移注意力，自我减压。

当然，并不是所有的员工都可以通过自我调节来改变当下的心理困惑，这时需要企业主动进行干预，相关的负责人要做好员工的心理教练，对员工的情绪进行个性化的管理，如调整办公环境，营造和谐的人文氛围。

心理干预不能一刀切

所有的调研数据都显示，企业是时候开诚布公并采取切实措施来支持员工的心理健康了。比如，以了解与统计员工因疾病或心理健康原因休假的天数作为起点，创建令员工与管理者都能就心理健康问题诚恳对话的企业文化，打造鼓励同理心的职场环境。另外，管理者需要获得授权、培训与支持，以识别并帮助员工应对过度劳累、职业倦怠等心理健康问题。具体的干预流程如下。

●发现需要干预的员工

心理活动分为知情意三个部分。知就是认知，包括感觉、知觉、记忆、思维。情包括情绪和情感，其中情绪是人和动物共有的，情感是人所特有的。意就是意志行为，也称“行为”。知情意三者之间相互影响。人对待一件事情的看法 会产生相应的情绪，情绪会促使人做出某种行为表现，而行为表现会进一步加剧人对事情的看法。

如果一个人在躯体症状、心理感受、情感体验上出现以下几种表现，那么就代表着他已经需要企业加强心理健康管理。一是表现在躯体症状上，经常失眠、容易惊醒，易疲劳，食欲不振，消化功能紊乱，有窒息感等不良体验。二是表现在心理感受上，精神持續紧张，有恍惚感，长时间处于心理戒备状态，不言不语或易激惹、易冲动，或因亲人、朋友、同事罹难而有自责、罪恶感，一蹶不振甚至常想以死解脱。三是表现在情感体验上，悲伤、恐惧、无助感，内疚，强迫性重复创伤回忆，过度思念，容易受惊，怕出门被感染，一想到上班就害怕。快速甄别和发现这类员工，是企业加强员工心理健康管理的基础性工作。

●探求心理问题的根源

员工产生心理问题，是因为经历了一系列刺激性事件，产生一系列应激反应，导致一个人的心里已经没有可以努力去相信的东西。比如受新冠肺炎疫情的影响，一些员工会或多或少地产生心理上的变化。每天一起床，各地关于疫情的信息就扑面而来：生离死别的痛苦、疫情传播的突然、负面言论的冲击、抗疫事迹的感动……这些问题时刻都在撕扯着人们脑子里早就形成的对世界、人生、价值的固有看法。要加强员工心理健康管理，解决员工的心理问题，最关键的就是让员工重树信仰、重塑信念、重拾信心，积极应对负面思维。

让我们产生压力的并不是压力本身，而是我们如何认识和思考压力的。相信人的善意，相信亲人的爱，相信努力会有回报，相信这个世界是正义公平的。鼓励员工拥有积极的人际关系，维护和发展和谐的亲情、友情和爱情，为自己提供积极的社会支持，从而得到相互的陪伴和安全感，这样的治愈才有效和持久。找到员工产生心理问题的根源，就找到了解决员工心理问题的方向。

●找出干预的路径

最好的路径，莫过于教育员工采取积极的行动。清华大学积极心理学中心彭凯平教授说过，人类在漫长的进化历史中，经历过无数次瘟疫、战争以及自然灾害。人类能够在大灾难后依然存活，并且活得越来越好，是因为人类在漫长的进化过程中，产生了一种自然的保护机制，叫作应激反应。人类的脑垂体、肾上腺、下丘脑形成了“应激反应轴心”，“应激反应轴心”在紧急情况下会释放压力激素，让人类感官更加敏锐，心血管循环加强，骨骼和肌肉更有力量，从而使人类作出重要选择——战斗，或者逃跑。在战斗或者逃跑之后，压力得到解除，人类就会感到放松。

彭凯平教授还提出“五种施舍”，分别是颜施、身施、言施、眼施和心施。这五种施舍都是我们人性中好的地方，而且是天生的，不需要学习。

颜施——有感染力的笑（迪香微笑）。有种微笑叫迪香微笑，即笑容饱满、牙齿露出、嘴角肌上扬和眼角肌收缩。这种笑是人类基因的遗传，会让人感受到真诚和感染力。见面时，不妨先给员工来一个迪香微笑。

身施——心动不如行动。心理学不只是理论，需要我们企业管理者行动起来。教育员工采取适合当前疫情条件的活动，适度运动，玩游戏、闻香、听音乐，唱歌和为武汉募捐等行动都对员工有着积极的意义。

言施——积极的沟通。积极沟通要从积极的表达开始，体现出对员工的欣赏，真诚表达自己感知到员工的压力情绪，告知对方自己理解他的心理感受。理解对方的语言线索，关注对方信息后面隐藏的情绪、期待、渴望和需求等等。

眼施——就是要有慧眼禅心，会用心去欣赏和发现身边美好的事物，发现微言大义，发现生命的意义。所有的生命都必然死亡，但只有人类才知道自己会死亡。正是因为人类有挥之不去的死亡威胁，所以才有求生的欲望。发现生命的意义，是人类管理对死亡的恐惧的有效手段。

心施——齐斯真？米哈伊于20世纪60年代对美术家、国际象棋高手、攀岩者、作曲家、运动员进行了观察，发现他们全神贯注地工作时，经常忘记了时间的运转，对周遭环境也浑然不觉。他们所从事的活动完全出于乐趣，这些乐趣来自活动的过程，而不是外在的报酬。这种经由全神贯注所产生的心理体验，被齐斯真？米哈伊称为FLOW——一种最佳的心理体验。彭凯平把这种体验翻译为“福流”。

值得注意的是，企业要防止员工出现创伤后应激障碍（PTSD）。PTSD是指对创伤等严重应激因素的一种异常的精神反应。PTSD有较强的隐秘性，一般在遭受创伤几周后至半年内出现。有创伤后应激障碍的人，一般很难被觉察出有心理问题，比如在我们的心理干预案例中，有这样一位女员工。她在职场中曾遭受过男同事的骚扰，为了避免此事被他人知晓，她不得不选择换一份工作来逃避骚扰。虽然其他人并未发觉她的经历，但是随着时间的推移，在她的身上会出现几种反应。

再体验：生活中与创伤可能产生联系的任何事物，都可能引起个体对创伤情境的再体验，给经历过此类情况的员工带来很大的痛苦。一旦与男同事一起加班时，就会勾起她那段经历，让她浑身发抖。

回避反应：出于对再体验的痛苦，这位女员工会非常反感与男同事的接触，哪怕是正常的工作交流。我们在进行员工心理干预时发现，这位女员工甚至在工位的选择上都刻意与男同事保持距离。

高警觉：对许多小的细节事件都会做出比较强烈的反应，表现为易激惹或易发怒、容易受惊吓。现代职场人普遍是80后、90后，甚至还有00后。年轻人在一起总爱开一些玩笑，可能普通人对一些笑话一笑而过，然而对于这位有创伤后应激障碍的女员工来说，完全接受不了一些笑话，甚至会摔门而去。

面对这样的心理问题，我们可以参考华为的做法，即ABC法：A.心理急救、稳定情绪；B.行为调整、放松训练、晤谈技术（CISD）；C.认知调整、晤谈技术（CISD）、眼动脱敏信息再加工技术（EMDR）。

分拆下来的步骤就是：（1）取得受伤对方的信任，建立良好的沟通关系；（2）提供疏泄机会，鼓励把内心情感表达出来；（3）使他们理解目前的处境，理解他人的感情，建立自信，提高对生理和心理应激的应付能力；（4）根据不同个体对事件的反应，采取不同的心理干预方法，减少过激行为的发生，必要时适当应用镇静药物；（5）调动和发挥公司公共资源（如社团、茶水间、论坛、公众号等）的作用，鼓励多与家人、亲友、同事接触和联系，减少孤独和隔离。成立专门团队，做出积极应对，是企业加强员工心理健康管理的核心步骤。

总之，针对当下复杂的外部环境和职场环境，管理者不仅要高度重视员工的心理健康问题，还要通过各种措施对那些已有心理问题的员工进行适当的心理干预。要知道，人类所有的活动，其实都受心理的影响，而心理的影响会改变我们对世界的认识。A726C7DC-F445-46F8-B03B-74453D2779ED