致广大而尽精微，做好战略人力资源管理

张梅

《中庸》中有句话：“故君子尊德性而道问学，致广大而尽精微，极高明而道中庸。”这句话，很好地诠释了现代企业的战略人力资源管理方向，既要制定以一当十的战略，又要统筹以十当一的战术。从直接层面来看，从战略角度研究人力资源问题能充分发挥人才的战略价值，为企业创造有竞争优势的知识体系和技术优势；从间接层面来说，战略人力资源管理对资源调配、劳动效率、产品质量等各方生产要素会产生积极影响。

“致广大”， 人力资源的“道”的层面，是境界追求。 “广”，视野宽“广”； “大”，操守伟“大”。

视野宽“广”。任正非曾说过：“公司业务发展的快速全球化决定了我们很多既有的思维模式和管理技能都需要得到更新与提高，干部要以更为开放、积极的心态去面对未知的世界；具有结构性思维能力的干部，才能够清楚地看到问题的本质并抓住工作的重点，干部不光要盯住‘短木板’解决眼前的问题，更要有建立机制以防范问题的能力，这样才能避免‘头痛医头、脚痛医脚’，才能提高管理的效率。”这就体现了宽“广”视野。

操守伟“大”。清朝丁福保编纂的《少年进德录》中说：“高存乎操守，大存乎器量，厚存乎根底，深与远存乎识虑。” “恪尽职业操守”，指的是培育并体现出诚信敬业的职业精神，而诚信和敬业也是社会主义核心价值观的重要内容。如老字号药店同仁堂的诚信体现在 “炮制虽繁必不敢省人工，品味虽贵必不敢减物力”，坚持做良心药、放心药。敬业也是一种伟大的操守，就是恪尽职守，对自己的工作怀有敬畏、敬重之心。梁启超先生在《敬业与乐业》中认为，敬业就是“凡做一件事，便忠于一件事，将全副精力集中到这事上头，一点不旁骛” 。“大庆精神”“两弹一星精神”就是我国代表性敬业精神。

战略人力资源管理需要企业结合市场、发展环境以及企业实际情况制定符合全局的、长远的发展规划、目标和策略，为企业长期发展指明方向。与传统人力资源管理理念相比较，战略人力資源管理模式对于企业长远发展定位更加清晰，对于员工个人成长和企业竞争力培养针对性更强，因此能有效刺激员工积极性，激发员工潜能；也能促使企业直面激烈的竞争环境，形成高质量的管理体系，获得良好的绩效成果。随着时代的进步和科技的发展，企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，就必须用发展的眼光看待问题，战略人力资源管理模式能确保人力资源的优化配置，进而为企业稳定发展提供保障。

“尽精微”，人力资源的“术”的层面，是体系的建立。

●战略人力资源管理体系与企业战略规划紧密对接

企业战略规划包含人力资源规划，对于人力资源管理目标、计划、实施方法清晰规划设计，因此企业战略对于人力资源管理具有引导作用，决定人力资源管理活动方向。战略性人力资源管理体系与企业战略实现无缝对接主要通过以下两条途径实现：

首先，要充分肯定企业核心战略目标对于企业发展的引领性作用。开展战略人力资源管理活动要服务于企业战略核心目标，保证人力资源组织能促进企业战略愿景与目标的实现。其次，战略性人力资源管理规划要以企业战略核心框架为基础，通过人力资源管理科学整合、调配各项资源，解决企业战略目标实施中的供需关系问题。

企业核心成员与关键岗位承担重要的工作责任，掌握企业生产经营所需的关键技术，因此直接影响企业战略目标的实现，需要在人力资源管理活动中关注关键岗位的管理。采用科学的“胜任力模型”分析评价关键岗位的胜任力水平，为选择匹配对象提供依据，并且结合企业实际需要确定岗位数量和管理形式，保证关键岗位都能人尽其事，胜任岗位工作。

战略人力资源规划要严格依据企业业务战略愿景、价值目标和思想理念进行，在分析企业内外部实际情况与现有人力资源基础上，制定人力资源数量、质量、效益、成本等远期规划。同时在实施过程中，结合不同发展阶段的需求，制定切实可行的人力资源结构优化计划、核心人才需求、获取计划、教育培训计划、激励计划等，以确保企业战略目标落实过程中，关键节点都能有合适的岗位与合格的人员处理相应的问题。

● 树立战略人力资源管理理念

战略人力资源管理体系的构建首先要转变管理理念。企业日常生产经营活动中，生产制造能力、品牌管理能力、开发市场能力、客户服务能力、成本控制能力等支持企业生存发展的因素都离不开人力资源配合实施，因此可以把人力资源视为维持企业可持续发展的核心竞争力。管理者要肯定人才在企业战略发展中的作用，从战略角度出发规划人力资源管理工作，进而开始真正重视人力资源管理工作。在战略人力资源管理理念的指引下，科学合理规划人力资源管理工作。

坚持以人为本的工作重心。现代管理理念下，因为有共同的职业目标和规划，所以可以把员工视为战略合作伙伴，员工为企业工作付出的努力，也是为了实现自我价值。这样就能更好地激发员工的积极性和主动性，为企业创造更大的经济效益。

建立系统性的人力资源管理体系。战略人力资源管理体系主要包括人力资源规划开发、组织结构布置、职位体系设计开发、岗位胜任力模型构建、绩效管理体系、员工能力培养体系、薪酬管理体系等，几大板块相互配合，构建完整的人力资源管理体系。战略性人力资源管理体系充分发挥了人力资源管理职能，实现人力资源与企业战略的匹配，更好地把人与企业组织联系起来，从而更好地实现企业战略目标。

●完善人力资源开发，扩大人力资本增值优势

企业竞争优势源于人力资源优势，因此要结合企业战略发展需要，制定精准的人才开发策略并运用不同方法落实。人力资源开发其实就是根据企业需要充分挖掘员工潜能，调动员工知识、技能、智慧以及创造性为企业发展服务。

根据企业需要确定核心人才的储备量。人力资源开发过程中，要考虑到人力資源具有时效性和个体差异性，因此企业发展到不同阶段对关键人才的需求是不断变化的。人才资源开发是建立在一定的人才资源储量基础上的，因此要建立完善的人才引进机制，储备企业发展所需的各类人才，这样才能根据实际需求和人才差异性决定人力资源的运用方向。

通过完善的激励机制激发人才活力。员工在职场中的活力表现，除了与自身能动性有关，也与工作环境紧密相关。人力资源管理活动要调动员工正向能动性，通过教育培训和团建等活动使员工深入理解企业文化。企业的价值观念在职工中得到认同，就能调动员工正向能动性，愿意为实现企业价值目标而努力。员工在岗位上的觉悟、自强、创造性等活力表现，也需要外部激励政策来激活。因此企业可以采用榜样引领、业绩目标拉动、实施奖励政策等激励办法激发员工工作活力。

健全教育培训机制，提升员工自身才能。员工与岗位的匹配度以及创造的价值主要取决于自身的才能，尤其关键人才在企业的发展稳定性也由其才能决定。员工才能主要表现在智力、技术、能力、社会关系、工作经验等几方面，除了智力、性别、社会关系等这样的先天条件无法改变，其他能力、技术、经验等都可以通过教育培训不断完善、提升。

中国的国学是属于模糊思维的，西方的科学是属于精细思维的。中国人讲“天人合一”，在中国古代的经典里，没有明确的学科分类，但是经典的文献里经常会涵盖天文、地理、伦理、经济、哲学等多种学问。

而西方的科学是精细分工的，很早就开始将学科细分为哲学、数学、逻辑学……学科的不断细分，不断专业化，一直是西方科学发展的轨迹。管理学也是不断细分的，市场学、战略管理、品牌学、公关学、人力资源管理、财务管理、组织行为学……

99度的水再怎么煮，也不会沸腾。加把火，加上最后这一度，滚开了。战略定位就是这一把火。相互竞争的企业，看起来都一样，差距不在于这99度，而是这最后的1度。战略定位不是无的放矢，战略定位是集中所有的力量准确地击中靶心。

人力资源能成为主导企业发展的核心资源，就是因为它能为企业发展提供智力支持，促进生产技术、管理方法不断创新，从而成为企业获得竞争能力的源泉。战略性人力资源与企业竞争力就是道与术互生。

战略人力资源能有效进行技术、知识整合转换。企业在发展过程中，应根据企业发展需要储备高水平战略性人才，这样能为企业持续稳定发展争取到稀缺的、独特的智力资源，但是要为每个岗位网罗合适的人才并将其掌握的能力和知识进行整合提炼，才能转换成企业发展所需的竞争力。知识的整合、提炼、转换需要系统的、科学的组织管理体系，因此需要战略人力资源管理系统这样目标明确、计划周全、实施性强的人力资源管理模式支持企业战略目标实现。

战略人力资源管理更适应复杂多变的市场环境。战略性管理模式对于市场环境和客户需求有更加深入的调查了解，所以开展工作更具针对性，聚焦客户需求和各类实际问题制定具体措施，也能有效节约成本。

战略人力资源管理模式具有增值优势。从战略角度出发考虑企业发展问题，会关注长远效益，所以战略人力资源管理模式一直致力于探究如何通过人才的引进、培养、激励等措施使人力资源也具备增值优势。现代人力资源管理模式下，激发人力资源的增值效应，人力资源就会由过去的“成本中心”蜕变成“利润中心”。战略人力资源管理在实现增值优势目标的同时，会在无形中提升企业核心竞争能力。

战略人力资源管理模式提升内部执行力。战略性人力资源管理模式，突出以人为本的管理理念，将员工个人发展与企业发展相融合，将员工视为发展战略合作伙伴，员工工作积极性和自主性会大幅度提升，因此工作执行力就会有效提升。另外，企业内部执行力影响生产经营工作效率，战略性、系统化的人力资源管理模式会促进内部及时有效沟通，各组织部门高效运行，从而提升企业绩效管理水平。

“致广大而尽精微”提示我们，在企业的发展征程上，要小大兼顾、统筹安排。必须坚定理想信念，保持战略定力，同时，要根据自身情况和局势变化灵活应对，常怀远虑、居安思危，增强研判预判能力，谨慎应对各种风险和挑战。战略人力资源管理体系构建是一项系统而又复杂的工作，除了精神领域引导，也需要遵循自然规律，加大资本投入，运用科学的方法和手段去推动，这样才能促进企业健康稳定发展。

作者单位 大庆油田井下作业分公司