这位指导员是个优秀的HRBP

朱争艳

在影视剧中，李延年是个一线战斗连队的指导员。

李延年出现的第一个场景就是在营部开的作战会议上。众人战斗意志高昂，七嘴八舌地争抢主攻的位置，只有李延年一直沉思不语。但最后，是李延年首先领悟了营部领导的作战意图，和连长一起接受了分配的战斗任务，并迅速想出了符合这次战斗形势的战术方法，获得了营部领导的大力赞扬和支持。

懂专业更懂业务

从第一个场景我们便可以看到，作为负责政治思想教育工作的指导员李延年，对军事业务也同样熟悉，甚至对战略、战术有比军事专业人员更高的领悟能力。在之后的剧情发展中，连长调任营部参谋长，李延年直接代理连长职务，可见其杰出的军事才能也获得了组织的肯定和信任。

我们在讨论人力资源三支柱模型时，对HRBP的设置经常形象地说成是“把指导员配到连队”，如果把指导员看成连队的HRBP，那么李延年就是业务能力极强的人力资源业务伙伴。

影视剧中，在李延年和连长开营部作战会议时，连队里却出现了小安东擅自离岗逃跑的事件。这在前线的战斗部队中是非常严重的“员工脱岗离职”现象。逃兵是要被枪决的，同时，这样的事件对连队声誉和战斗气势也产生了严重的影响。但李延年凭着日常扎实的政治工作，对每一位战士的经历和思想动态都有着详细的了解。关键时刻，他能化“危”为“机”，当场讲述小安东的悲惨个人经历及逃跑的个人原因，为了守护对自己有救命之恩的未婚妻二妞，同时也再一次讲明志愿军战士们之所以远离亲人、远离家乡、不畏牺牲正是为了守护亲人、守护家乡，让他们不再遭受像朝鲜人民一样被美帝轰炸的厄运。抗美援朝、保家卫国也正是人民志愿军的使命，是组织的宏观愿景。

如果指导员李延年是连队的HRBP，那么这位HRBP的专业能力也同样非常杰出。在“小安东事件”中，李延年不仅解决了“员工离职”导致人心不稳的员工关系问题，同时利用这次事件再一次传达了组织愿景，并获得了员工的赞同，使组织愿景融入了员工的内心，激发出行动的力量。在后面的剧情中，也多次提到，李延年的政治工作是在师部里挂了号的，可见其本职专业工作能力也极为杰出。

李延年的HRBP能力

HRBP，即人力资源业务伙伴，是为了更好地开发和进行人力资源管理职能而被分配到各业务部门的人力资源经理。他们需要在协助各业务部门经理的同时，挖掘员工的个人能力和成长需求，成为连接人力资源部门和企业内部客户的桥梁。这是在科学技术快速发展和社会环境急剧变化的时代背景下，企业为适应时代要求，进行自我革新，转变人力资源管理模式，而出现的新人力资源管理职位。相较于传统的人力资源从业者，HRBP不仅仅要掌握HR专业知识，还需要拥有丰富的组织业务知识及其他多元化的能力。

影视剧《功勋·能文能武李延年》中，李延年表现出了极高的组织业务工作水平和人力资源專业工作水平，身上具备一个优秀HRBP应有的胜任特征，值得被关注和分析。

●李延年有宏观视角。在营部的作战会议上，李延年之所以能很快领会营部的作战意图而不是积极参与竞争战场主攻的位置，就是因为他不是简单地从自己连队角度看待作战任务，而是从营部的角度看待任务的分配，再结合战场地形很快明白了营部任务分配的原因。另外，李延年不仅理解营部的作战意图，更明白人民志愿军入朝作战的意图。小安东之所以逃跑，他想的是逃得自己的生，保护自己的小家；而志愿军入朝作战，是不畏个人的牺牲，保护整个国家。李延年明白牺牲的宏观价值，所以入朝作战，并向每一位连队战士传达这样的宏观价值。在现代企业管理中，HRBP需要具备这样的宏观视角，才能成为企业管理和革新的执行者及推动者，完成企业的转型和进步。

●李延年有团队协作能力。在营部作战会议结束后，因为李延年的突出表现，七连获得了营部的肯定和重用。连长郑重其事地向李延年敬了个军礼，李延年则谦虚地说：“我的想法还不就是你的想法，并且你的清除战场障碍的想法我不也没想出来嘛！”李延年用自己的谦虚态度和过硬的军事能力获得了“业务领导”连长的欣赏和信任，与连长分工协助，使连队屡获重用。在HRBP的日常工作中，也必须能够与业务领导通力协作，这样才能真正做好相关的人力资源管理工作。没有业务领导的支持，HRBP只是空设其职，很多人力资源管理模式转型失败的原因也正在于此。

●李延年有沟通能力。在解决“小安东事件”时，李延年首先能设身处地地从小安东的立场想问题，明白了小安东逃跑的原因。能够很好地共情，是有效沟通的开始。接下来，李延年在讲述小安东逃跑原因后，又提及了另两名战士未婚妻的情况，从而引起了所有人的共情，牵引着所有人的思维，从守护小家到守护国家，用战士们听得懂、接受得了的语言方式及思维方式，传递了志愿军入朝作战的意义。HRBP具有传达组织愿景、宣传公司使命的职能，只有具备很好的沟通能力，企业员工才能真正理解企业的核心价值观，HRBP才能真正处理好企业和员工的关系。

●李延年有学习能力。首先，作为一个组织业务能力和人力资源专业能力两手都过硬的指导员，没有强悍的学习能力是做不到的。在后面的剧情中，李延年差点被美军的狙击手击杀，在付出了副连长牺牲的代价后，李延年迅速以其人之道还治其人之身，组织自己的狙击小组，狙击了美军的指挥官、炮手、爆破手及火力兵等，让敌人也感到了痛、感到了怕。他不仅向身边的同事学习，也向敌人学习。这也是他极强学习能力的体现。HRBP是新型职业，其相关从业者是复合型人才。HRBP必须具备坚持长期学习的能力，才能成为一个合格的人力资源业务伙伴。

●李延年注重绩效的记录和激励。李延年有一本战斗日志，上面详细地记录着每一场战斗中，每一位指战员的表现。在交付给王秀才记录时非常慎重，并嘱咐：“战斗结束之后，我要根据你的记录，给大家评功授奖，考评战斗经过，吸取经验教训。这个本子关乎每个战士的荣誉，每一个班、排以及七连的荣誉，一定要记录好、保护好！”在每一次战斗的间隙，也同样要求王秀才要及时详细地记录。连队的指战员们都以能被记录在战斗日志上为荣，积极主动、不畏牺牲地进行着每一场战斗。绩效与激励是传统HR工作的一部分，传统的HR绩效与激励只是通过系统的数字或文字记录，对HR来说是僵硬的、间接的。而HRBP则直接进入业务团队，对团队的绩效有着更鲜活的记录和考评，激励作用也会更有效、更准确。

●李延年关注战士的个人成长。王秀才是个文化兵，没有任何战斗经验，但渴望参与前线战斗，希望成为战斗英雄。李延年对王秀才的精神给予了肯定，但实际工作安排了记录《战斗日志》的内容，满足了他上前线的想法，同时也适合他的个人能力。陈衍宗是个单兵作战能力极强的士兵，但喜好单打独斗，有个人英雄主义倾向。李延年肯定了他的战斗能力，但批评他作为部队的一员，作为战斗班班长的思想认识不到位会严重损害集体利益，同时又给予他提升自己的机会，继续任命为班长，争取更大的进步。对于现代企业，人是企业最大的资源和财富，这也是传统企业人力资源管理需要进步和转型的原因，HRBP以自己的专业知识和对员工日常业务工作的观察，可以很好地帮助员工做出符合企业发展需要的个人职业计划，这也是企业能留住人、用好人的方式。

HRBP的核心任务是了解业务需求并帮助其解决人和组织的问题，即当业务指出需要做什么、如何做的时候，HRBP需要解决谁来做和如何保证其做好的问题。三支柱模型是以业务为导向的人力资源管理模式。HRBP作为新型职业，其履职者必须是具备很强综合能力的复合型人才。《功勋？能文能武李延年》中，七连指导员李延年具备的优秀特质也正是一个优秀HRBP应有的胜任特征。

作者单位 启东市人力资源和社会保障局A726C7DC-F445-46F8-B03B-74453D2779ED