绩效管理首先要触及理性的心智系统

文/邱文秋 贵州筑信水务环境产业有限公司

当前，很多企业绩效管理的专业性和实际效果仍有相当大的提升空间，通过不断改进绩效管理工作模式，确保人力资源管理更加科学合理，是实现企业核心竞争力提升的有效途径。

企业优化绩效管理的必要性

绩效管理在企业人力资源管理中的作用主要体现在以下几方面：第一，企业发展需要以人力资源为基础，只有提高对人力资源开发与管理的重视程度，才能最大限度激活人才潜能，为企业发展提供足够人才支撑。第二，将绩效直接与员工薪酬、福利待遇等指标挂钩，可显著提高员工责任感与工作积极性，以及员工在企业中的归属感。第三，企业结合自身发展实际构建科学的绩效管理系统，可充分调动员工的主观能动性，使他们全身心融入岗位，为企业的快速稳定发展奠定良好基础。

当前，企业在绩效管理中的问题主要表现在以下方面：

对绩效管理缺乏客观认识。管理者是企业各项经营业务活动开展的组织者和引导者，只有提高其认知水平，才能保证绩效管理质量。一些企业的管理层将员工绩效考核等同于绩效管理，一定程度上忽视了绩效创新与绩效方案设计等内容，导致企业人力资源管理体系建设不够完善。由于两者结合紧密度不足，影响了企业管理者与普通员工关注绩效管理的主动性，且建立的绩效管理目标也不符合企业发展战略要求，难以有效发挥绩效管理的基础作用。

绩效指标体系建设不完善。由于员工绩效与实际工作成果存在差异，考核指标存在波动，往往不能有效体现员工日常工作效果。企业在绩效考核中部分指标数据是运营管理指标，主要用于评价员工的工作态度与工作效率，这项指标确定要根据员工与岗位实际情况进行调整。目前，很多企业的指标调整滞后，也造成绩效考核指标科学性不强。也有企业考核指标比较单一，不能体现绩效考核指标的作用。

考核全过程控制不足。岗位考核管理方式是目前比较常见的考核模式，这种考核一般在员工工作完成后才进行考核与评定，并根据绩效管理结果采取相应的奖惩激励措施，不符合绩效管理目标与流程管理要求。特别是在关键业绩指标上，考核主要针对其中的问题，在绩效管理中未加强员工的工作性质与岗位的联系，无法体现考核指标的针对性。

在企业绩效管理过程中，考核内容明显不够清晰，这样很难获得理想的考核结果。在考核技术上，也基本是依赖于传统经验，绩效考核结果科学性不强，主要为经验与资格等评价模式，经验与个人情感对绩效考核结果影响很大，企业考核的结果真实性将无法得到保障。

绩效管理沟通反馈效果差。在实际考核过程中，很多企业对绩效管理过程与结果比较关注，一定程度上忽视了后续评价与沟通反馈，导致绩效管理应用效果较差。在绩效管理中，被考核人员在了解最终考核结果后，往往会出现心理预期差异的情况，甚至出现较强的抵触情绪，企业若是不采取疏导措施，将导致员工将不良情绪发泄到工作上。在绩效管理中获得绩效考核结果后，一般由企业管理者直接审核，对有不良情绪的员工而言，会误解是管理者故意刁难，也对企业管理产生抵触情绪。因此企业要转变绩效管理方法，特别是要关注沟通与反馈，与员工保持交流，提高反馈管理效果。

绩效管理的应用策略

高度重视绩效管理工作。企业管理者必须正确认识到绩效考核仅仅属于绩效管理的一部分，无法代表绩效管理所有内容。对此企业要制定科学合理的绩效管理计划，将绩效管理与人力资源管理、企业整体发展规划相结合，提高对绩效管理的关注度，增加相应的投入，才能推动绩效管理工作高效开展。企业还要安排专人负责绩效管理工作，保证其科学性与合理性，并不断优化绩效管理内容与方式，才能适应当前企业发展要求。

建立科学绩效指标体系。企业要密切结合组织战略目标，坚持公平公正的原则，完善绩效指标管理体系，在各部门员工考核中都要科学合理，满足相关指标规定。绩效管理的重要目的是推进组织战略目标的实现，将组织目标分解到部门和个人，更能提升全体员工的参与感，有利于提高绩效指标制定的公信力。企业在确定绩效管理考核指标时，应该在道德、技能、绩效、廉政以及勤劳等环节保证分配的公平性，将各环节绩效考核目标确定下来，坚持民主公开的理念，保证绩效指标更加公平。指标确定后，应采取民主考评方法，实现对各流程的全面管理，做到透明性与公开性。要及时公开考核地点、时间与流程，确保参与考核人员都了解考核内容，将工作情况对比考核指标，最终使考核结果更加准确。各部门在绩效管理过程中，要做到奖优罚劣，让考核结果真正得到利用。

严格控制考核全过程。为了全面提升绩效管理工作水平，企业管理层要在考核全过程上实行综合控制方法，并建立完善的绩效管理计划。企业要结合自身实际情况，制定健全的绩效管理方案，并结合相关要求开展后续绩效管理工作。

企业要对绩效管理者提供培训与教育的机会，领导层也要积极参与到绩效管理中，提升多方面人员管理的有效性。对于企业传统绩效管理模式中的不足，要引进国内外企业在绩效管理方面的成功做法与先进经验，并充分考虑本企业实际情况，设置专门的绩效管理领导管理小组，为绩效管理全过程控制奠定良好基础，持续提升绩效管理过程的公平性、公开性和透明性。在绩效结果反馈与申诉方面，要对反馈结果进行全面管理，并将申诉处理做到位，保证绩效管理更加高效。对绩效回报来说，主要作用是反馈考核结果，这是企业绩效管理效果的重要表现。企业必须提高对绩效回报结果的重视程度，并将其作为奖惩制度实施的依据。

绩效的反馈与沟通。企业加强绩效管理的反馈与沟通，才能实现自身人力资源管理水平的不断提升，并实现各项经营活动的高效开展。在绩效考核结束后尽快反馈与沟通，能够解决企业各部门人员存在的隔阂，促使每个员工的工作积极性提升。企业要注重在内部营造家庭式的和谐工作氛围，让员工感受到来自企业管理层的尊重，才能对工作保持更高的热情，并主动投入到日常岗位工作中。企业与员工的有效沟通与交流，也有助于消除不同层级之间存在的隔阂，特别是打消基层员工存在的顾虑，为信息快速、高效传达奠定基础，这样员工队伍能力才能快速提升，使企业具备更强的核心竞争力。

总之，加强人力资源管理工作，实现自身综合实力的增强，是企业面对激烈市场竞争的立足之道。绩效管理作为人力资源管理中的关键内容，对企业未来发展与业务拓展也有着积极作用。企业要想提升绩效管理水平，就应该在人力资源上实行优化配置，制定科学合理的绩效管理目标，提高对绩效管理的重视程度。此外，企业还要不断完善绩效管理制度，充分激励员工主动工作，不断提高工作绩效，为企业的进一步发展奠定良好基础。商