人力资源柔性对企业技术创新影响研究——基于动态能力的中介效应

魏晋童

（浙江工贸职业技术学院 现代管理学院，浙江 温州 325003）

随着经济全球化和产业格局发展的日新月异，环境的动荡变得日趋激烈。个性化市场需求、多样化消费偏好和技术短期迭代等均对企业管理产生了严峻挑战。在此情形 下，企业只有快速适应环境变化，加速技术革新，不断生产出满足市场需求的产品或服务，才能构建和保持竞争优势。因此，如何通过提升企业管理效能促进技术创新成为学界探讨的议题。

现有研究和实践证明，企业成员的创新意识和能力是企业技术创新的关键要素，而人力资源管理对企业成员创新意识和能力有正向作用。[1]因此，蒋建武等[2]提出从人力资源管理战略与企业战略进行战略匹配，推进技术创新。由于其研究是基于静态环境下的资源匹配，在一个动态环境中，战略人力资源管理无法动态匹配资源，实现企业技术创新。[1]此外，这种建立在静态基础上的资源匹配不仅无法长期推进企业技术创新，而且随着环境变动还可能会阻碍企业技术创新。[3]这在一定层面削弱了学者试图通过战略人力资源管理视角推进企业技术创新的研究价值。

匹配范式一直是传统人力资源管理研究的方向，但匹配范式将人力资源置于一个非主动反应的位置，难以发挥人力资源在企业管理中的特殊性。鉴于此，JIANG Kaifeng 等[3]将柔性概念纳入到战略人力资源管理理论的研究中，即在原有静态理论的基础上辅以柔性以适应环境动态变化。人力资源柔性（Human Resource Flexibility）概念的提出代表了战略人力资源管理的研究方向。严格来说，人力资源柔性并不是对原有传统战略人力资源理论的颠覆，而是对传统战略人力资源管理理论的进一步衍生。人力资源柔性理论的建立为企业应对外部环境变化和技术创新提供了新的研究视角。

首先，人力资源柔性研究还处于初始阶段。尽管现有文献[4-5]研究证实企业实施多样化招聘、知识共享为中介等人力资源活动对企业创新能力有正向作用，但由于这些研究是基于企业创新这一较为宽泛的概念基础上，不能完全诠释人力资源柔性对企业技术创新的影响和内在作用。 因为创新类别既有技术类也有管理类，而且人力资源柔性对于企业不同创新类型的影响机制也会不尽相同。此外，也有学者探讨了柔性人力资源管理对企业技术创新的影响，[1]但柔性人力资源管理更注重管理层面，与人力资源柔性概念存在较大区别。[6]因此，笔者对企业创新类别进行了细分界定， 单一针对人力资源柔性对企业技术创新进行研究，更能深入挖掘两者之间的内在作用机制。

其次，鉴于环境动态变化的特点，笔者认为直接将人力资源柔性和企业技术创新之间建立联系过于简单，应当考虑两者之间有无中间媒介产生作用。虽然 CHANG Song 等[7]已经证实组织吸收能力在人力资源管理与组织创新之间存在中介效应，但这对找到两者之间内在作用机理还远远不够。动态能力理论的建立，为企业在不确定环境中如何持续获取竞争优势提供了新的研究方向。动态能力强调企业对常规能力进行不断的修正与更新，这种过程势必导致或引起企业对产品、服务以及技术的提升。而人力资源柔性也是以提升企业战略柔性为主旨，这就要求人力资源管理对企业环境进行了解、预判和配置有效的管理机制以应对外部环境变化。[6]可见，人力资源柔性在不断推动企业柔性提升的过程中，还有可能增强企业动态能力。因此，笔者推断企业动态能力很有可能在人力资源柔性和技术创新之间存在中介效应。

一、理论基础与假设

（一）理论基础

人力资源柔性可以解读为以人力资源配置和员工管理为依托的一种企业柔性能力，表现为企业通过系统实施一系列人力资源管理活动，以有效应对外部环境的不确定变化和企业自身的多样化需求。[8]SANCHEZ[9]将人力资源柔性划分为资源柔性和协调柔性（简称“两类柔性”），“两类柔性”的划分在学界具有较高的认同度，也成为后期学者划分人力资源柔性维度的基础。此后，BHATTACHARYA[10]将其划分为三个维度：员工行为柔性、员工技能柔性和人力资源实践柔性，即“三维论”。但也有部分学者认为“三维论”并没有体现人力资源实践的协调柔性，忽略了人力资源实践协调柔性在企业中的积极作用。为此WAY 等[11]在“三维论”的基础上进一步构建了以资源柔性、协调柔性、实践资源柔性、实践协调柔性和临时性雇员技能和行为协调柔性等5 个维度的“五维论”。“五维论”虽然弥补了“三维论”所存在的协调性不足的缺陷，但也存在各维度之间互相覆盖的现象。

笔者在沿用SANCHEZ 柔性观点的基础上，结合陈坤等[6]对人力资源柔性研究，将人力资源柔性划分为两类：一是体现企业总体技能和行为的资源柔性，包括员工技能柔性、员工行为柔性和实践资源柔性；二是能够对资源进行高效调配用于不同情形的实践协调柔性。这样既避免了“三维论”关于协调柔性的缺失，相较于“五维论”也更能够清晰界定人力资源柔性构念，在人力资源柔性含义和范围上的界定更为清晰和准确，也能在一定程度上避免量表可能出现的题项混乱问题。

（二）假设及模型的提出

1.资源柔性与企业技术创新

企业技术创新是指企业利用自身优势对企业内部已有技术、工艺或产品等进行变革，从而生产出满足多样化市场需求的产品或服务的过程。企业的技术创新水平与企业的人力资源管理体系具有相关性，尤其当企业的人力资源管理体系能够对员工的学习和知识整合有促进作用时，企业技术创新会更加明显。[11]

资源柔性是企业技术创新的重要基础。首先，企业技术创新是建立在企业对已有知识积累或存储基础上的。[1]换言之，企业的知识存量决定了企业自身的创新水平。而创新最根本的核心资源又是人力资本。[12]资源柔性能有效储备员工的知识资本存量，这为企业技术创新积累了基础资源。其次，企业技术创新过程在某种意义上就是企业整体学习的过程，[13]这种持续不断的学习在促进员工知识和技能水平提升的同时，也会演化为企业的整体学习，从而推动企业技术创新。最后，企业技术创新不能依赖单一的技术，需要对企业不同领域知识进行整合才能实现。[14]企业利用人力资源实践资源对人力资本进行有效整合，积极推进员工工作范围的扩大化、工作内容的丰富化，促进企业成员之间不同技术和知识的融合，最终推动技术创新。笔者提出假设：

H1：资源柔性对企业技术创新有显著正向影响；

H1a ：员工技能柔性对企业技术创新有显著的正向影响；

H1b ：员工行为柔性对企业技术创新有显著的正向影响；

H1c ：实践资源柔性对企业技术创新有显著的正向影响。

2.实践协调柔性与企业技术创新

实践协调柔性能有效促进企业技术创新。首先，实践协调柔性是企业对现有资源的再配置和再协同的能力。[6]企业通过实践协调柔性先动地根据战略变化、外部环境变化等将员工有效配置到合适岗位，让员工能将自身的核心知识和技能很好地运用到技术创新中。其次，实践协调柔性通过实施有效薪酬结构、合理授权等方式激励员工尝试各类创新活动，为员工创造更多技术创新的机会。最后，对企业成员合理有效的调配能够促进企业内非正式群体的建立，非正式群体又能促进成员之间对默会知识的学习和共享，[6]这将有助于提升企业整体知识技能整合的效率，最终转化为企业技术创新。因此，笔者提出假设：

H2：实践协调柔性对企业技术创新具有显著的正向影响

3.人力资源柔性与动态能力

动态能力理论认为，企业动态能力根植于企业内部深层次复杂的管理过程中，形成和发展经历较长时间且需要企业长期投资。[15]动态能力的功能是提高企业资源与环境的适应程度。因此企业要及时掌控外部市场变动并对环境趋势进行预判，才能实现企业战略柔性。人力资源柔性首先要体现在对企业进行柔性管理的基础上。[7]这就需要构建对企业内部资源进行高效合理配置的机制。因此笔者认为人力资源柔性对于推进企业动态能力有积极影响，可能是动态能力的前因变量。

首先，人力资源是企业构建动态能力最根本的资源基础。资源柔性通过招募和培养异质性员工、实施工作丰富化等为企业提供能够完成多工作角色的员工。[7]这些活动将有助于增强企业人力资本存量，为培育企业动态能力提供人力资本支持。另外，企业通过人力资源实践资源开展有计划的培训和特定的岗位轮换，不仅对企业胜任力重构、资源整合发挥重要作用，[16]还能通过提升企业资源利用效率增强企业动态能力。此外，有序开展对员工系统规划的学习，将有助于增强企业的整体学习能力，从而促进企业动态能力的提升。结合以上论述，笔者提出假设 ：

H3：资源柔性对动态能力有显著的正向影响；

H3a ：员工技能柔性对动态能力有显著的正向影响；

H3b ：员工行为柔性对动态能力有显著的正向影响；

H3c ：实践资源柔性对动态能力有显著的正向影响。

实践协调柔性是企业动态能力提升的重要因素。首先，企业选择与协调内部资源的有效性是培育动态能力的一个重要因素。[17]而实践协调柔性更多关注的是内部一致性的人力资源有效调配。因此，实践协调柔性在企业选择和协调企业成员过程中，能有效增进人力资本的利用率，通过加速企业运作效能促进动态能力的形成。其次，实践协调柔性的员工参与式管理活动能激发员工分享知识的动机，不仅对构建学习型企业有积极作用，还有助于强化企业对已有知识技能的有效利用，推动企业动态能力提升。因此，笔者提出假设 ：

H4：实践协调柔性对动态能力提升具有显著的正向影响。

4.动态能力与技术创新

根据TEECE[15]相关研究，可以将动态能力对企业创新的作用过程分为三个方面，首先是识别和感知机会能力。在这个过程中，企业要根据市场环境、社会环境、经济环境和技术环境等进行分析和挖掘，找到技术创新的方向及突破口。其次，动态能力也是体现企业应对环境的快速反应能力，包括企业对技术和产品进行变革，满足客户需求抢得市场先机，构建竞争优势。最后，要有对不利因素进行管控的能力，能够在各种环境下保持对企业资源有效合理的配置与重组，通过改进技术及架构应对不利因素的能力。[18]

综上所述，动态能力对于推动企业资源整合、再造等具有重要意义，企业在构建动态能力的过程中，必然会对运作效率和技术革新方面有积极影响因素。因此笔者提出假设：

H5：动态能力对企业技术创新具有显著的正向影响。

5.动态能力的中介作用

企业培育动态能力的途径主要集中在两个方面：基础资源投入和企业知识水平提升。[19]结合人力资源柔性特征及动态能力理论，笔者推断企业动态能力在资源柔性和企业技术创新之间、实践协调柔性和企业技术创新之间可能存在中介效应。

资源柔性主要通过两个方面推进企业动态能力的构建。[7]一是资源柔性对企业员工技能的培育和提升为企业提供了人力资本，也为企业动态能力的建立奠定了资源基础；二是实践资源柔性的一系列活动极大地推进企业动态能力的培育过程。同时，动态能力的建立能够提升企业识别与把握环境机会，感知市场技术创新时机。因此笔者推断资源柔性可能需要借助动态能力对企业技术创新产生作用，并提出假设：

H6：动态能力在资源柔性与企业技术创新之间存在中介效应；

H6a：动态能力在员工技能柔性与企业技术创新之间存在中介效应；

H6b：动态能力在员工行为柔性与企业技术创新之间存在中介效应；

H6c：动态能力在实践资源柔性与企业技术创新之间存在中介效应。

动态能力通常高阶于常规能力，通过对企业已有资源和常规能力进行高效整合以适应外部环境变动。[20]因此企业通过实施实践协调柔性的运筹调配机制，对企业成员之间的协调配合和资源有效配置起到关键作用，从而促进企业动态能力的提升。同时，动态能力的提升不仅对企业技术创新的感知、掌控和再造等起到积极作用，还会对企业运营环境及企业学习等创造良好平台，[15]这种环境也将有利于实践协调柔性的发挥，对提高企业整体效能和推动员工交流协作起到正向作用。因此笔者提出假设：

H7 ：动态能力在实践协调柔性与企业技术创新之间存在中介效应。

基于上述假设，笔者构建了人力资源柔性作用于企业技术创新的研究模型，见图1。

图1 研究模型

二、调研及样本分析

（一）研究样本

本研究样本均来自相关企业的问卷调研。由于研究内容基于企业技术创新，因此样本调研区域主要选择在经济活跃、高科技新型产业较为集中的沿海地区（包括浙江、福建、江苏、上海等）。为了体现研究对象更能反映调研问题的特征（鉴于新型行业对于技术变革要求更高），所以选择调研企业中新型产业企业比重较大。本研究问卷填写主要以人力资源总监、行政总监和运营总监等企业高层管理人员为主，部分企业以领导团队答题的方式完成。问卷发放和收集主要采用直接赴企业进行调研，部分企业通过信函等进行问卷发放和数据收集，还有部分通过问卷星进行发放收集（MBA 校友群），调研时间从2020 年6 月开始，持续约三个月。

本研究共收到问卷531 份。根据研究预设条件及剔除不合格问卷后，共得到有效问卷326 份，有效回收率为61.4%。从样本整体情况来看，符合目前国内企业的基本状况，具有较高的代表性,具体见表1。

表1 样本分布

（二）测量工具

为保证调研的信度和效度，本研究尽可能选择较权威且比较成熟的量表。为了让调研数据能够体现企业的真实性，在进行正式调研前，课题组还对浙江部分企业进行了预调研，对调研结果进行分析后，再邀请部分企业高管和知名学者对问卷进行再修正，形成最终调研问卷。本研究所有问卷均采用李克特 5 点量表法进行计分，从1—5 依次表示认可程度，其中1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”。

人力资源柔性量表是基于陈坤等[6]所设计的量表，共选取16 道题进行测量，其中员工技能柔性有4 个题目：包括“本公司员工能在短时间内切换到新的工作”等；员工行为柔性有4 个题目：包括 “本公司部分员工有足够的柔性以适应动态的工作要求”等；实践资源柔性有4 个题目：包括“本公司企业的培训和开发过程能使员工学习新的或不同的工作以满足企业需要”等；实践协调柔性有4 个题目：包含 “本公司能迅速并有效地实施不同的工作结构”等。量表Cronbachα 系数为0.89（＞0.8），表示该量表的信度较高。将人力资源柔性因子进行拟合，其中AVE 值均大于0.5，且CR 值均高于0.7，意味着本次分析数据具有良好的聚合效度，其拟合效果：X2（df=2）=8.15，TLI=0.93，CFI=0.96，IFI=0.98，RMR=0.02，RMSEA=0.13。KMO 值为0.87，Sig.=0.00，Bartlett 球度分析检验结果显著，表示该量表效度较高。

动态能力量表参考陈志军[21]的8 题量表，量表Cronbachα 系数为0.78（介于0.7～0.8），检验效果显著，显示该量表信度较好。

技术创新量表在借鉴谢洪明等[13]的 8 题量表的基础上，对预调研的数据加以分析后对量表选题进行了删减，最后选取“本公司的新产品或服务曾经多次获得创新奖”等7 题测量企业技术创新。量表Cronbachα系数为0.61（＞0.6），研究数据信度质量可以接受。对应的AVE 值均大于0.5，且CR 值均高于0.7，意味着本次分析数据具有良好的聚合(收敛)效度。其拟合效果：x2（df=2）=5.72，TLI=0.98，CFI=0.96，IFI=0.96，RMR=0.02，RMSEA=0.10。KMO 值为0.77，Sig.=0.00，Bartlett 球度分析检验结果显著，表示该量表效度较好。

三、数据分析与结果

（一）共同方法偏差检验

由于本研究调研对象大部分为企业人力资源总监及行政总监，并且调研时间也趋于一致，因此不排除获取的相关数据可能存在共同方法偏差问题。故对调研相关数据进行了单因素方差检验。结果显示第一公因子方差解释为39.43%，虽然结果临近一般研究认可的界限（小于40%），但基本在研究可接受范围之内，可以进行相关实证分析。

（二）相关分析

本研究采用Pearson 相关系数进行相关检验，见表2。员工技能柔性、员工行为柔性、实践资源柔性、实践协调柔性与技术创新的关系系数分别为0.45、0.44、0.59、0.78，其中实践协调柔性与技术创新的相关性最大。动态能力与技术创新的相关系数为0.78，说明六个变量之间存在显著正向相关关系。

表2 Pearson 相关系数分析

（三）假设检验分析

本研究采用层级回归分析法进行假设检验。对模型的膨胀因子进行了检测，结果表明均在1-10 之间，这一结果排除了多重共线性的干扰。本研究的回归模型DW 值接近2，表明研究中的各个回归模型不存在较严重的序列相关问题。调查可知，员工技能柔性（M5，r=0.35，p＜0.01）、员工行为柔性（M6，r=0.48，p＜0.01）和实践资源柔性（M7，r=0.57，p＜0.01）同时对技术创新有显著的正向影响，具体见表3，因此，假设H1a、H1b、H1c 得到验证，即假设H1 成立；实践协调柔性（M8，r=0.50，p＜0.01）对技术创新有显著的正向影响，H2 得到验证。

表3 层级回归分析

续表

员工技能柔性（M1，r=0.41，p＜0.01）、员工行为柔性（M2，r=0.31，p＜0.05）和实践资源柔性（M3，r=0.91，p＜0.01）同时对动态能力有显著的正向影响，假设H3a、H3b、H3c 得到验证，即假设H3 成立；实践协调柔性（M4，r=0.75，p＜0.01）对动态能力有显著的正向影响，假设H4 成立；

动态能力（M9，r=0.79，p＜0.01）对技术创新具有显著的正向影响，假设H5 成立。

（四）中介效应检验

通过中介效应分析可知，拟合效度R2分别为0.43、0.72、0.61，具体见表4，由此可见人力资源柔性对技术创新的拟合线性曲线效果一般，但考虑到样本数量较少，所以在可接受范围内。

表4 中介作用分析

本研究运用系数乘积法分析动态能力的中介作用，通过检验得到：技术创新=1.00-0.11*员工技能柔性+0.15*员工行为柔性+0.15*实践资源柔性+0.50*实践协调柔性；动态能力=0.41+0.06*员工技能柔性-0.21*员工行为柔性+0.27*实践资源柔性+0.75*实践协调柔性；技术创新=0.67-0.15*员工技能柔性+0.326*员工行为柔性-0.07*实践资源柔性-0.09*实践协调柔性+0.79*动态能力，通过这三个模型，最终得到相关检验数据，具体见表5。

表5 中介作用检验结果汇总

验证动态能力在员工技能柔性与企业技术创新的中介作用，95%的置信区间为（-0.12，0.22），包含0，因此中介作用不显著，假设H6a 不成立；动态能力在员工行为柔性与企业技术创新中介验证中，95%的置信区间为（-0.39，-0.05），不包含0，说明动态能力在员工行为柔性和技术创新之间存在中介效应，起遮掩效应，因此H6b 得到验证；动态能力在实践资源柔性与企业技术创新中介验证中，95%的置信区间为（0.03，0.38），不包含0，说明存在中介效应，并起着完全中介效应，即假设H6c 得到验证；动态能力在资源柔性和企业技术创新之间存在部分中介效应，假设H6 得到验证；动态能力在实践协调柔性与技术创新中起完全中介作用，95%的置信区间为（0.41，0.79），不包含0，说明存在中介效应，即假设H7 成立，动态能力在这一关系中的中介效应得到了验证。

四、结论与讨论

（一）结论

第一，员工技能柔性、员工行为柔性、实践资源柔性和实践协调柔性对企业技术创新呈正向影响；第二，资源柔性和实践协调柔性对企业动态能力呈显著正向影响，其中实践资源柔性和实践协调柔性对动态能力影响最为显著。第三，动态能力在资源柔性、实践协调柔性和企业技术创新之间均存在中介效应，但作用机理存在差异。动态能力在资源柔性和企业技术创新之间起部分中介效应，其中在员工行为柔性和企业技术创新之间中介作用显著，起遮掩效应，动态能力在实践资源柔性和企业技术创新之间起完全中介效应，动态能力在技能柔性和企业技术创新之间中介效应不显著；动态能力在实践协调柔性和企业技术创新之间存在完全中介效应，表明实践协调柔性需要通过动态能力实现企业技术创新。

（二）理论价值

第一，现有研究更多关注的是人力资源柔性对企业绩效的影响，此类研究无法真正揭示人力资源柔性对企业影响的内在机理，尤其是人力资源柔性对技术创新的作用机理。因此，本研究通过人力资源柔性对技术创新这一细分类别进行深入探讨，旨在一定程度拓展人力资源柔性理论的研究视野。

第二，以动态能力为媒介对人力资源柔性和企业技术创新进行探讨，找到人力资源柔性对技术创新作用的内在联系，研究结果也验证了动态能力在人力资源柔性和企业技术创新之间的中介作用，有助于全面认识人力资源柔性对技术创新的影响机理，为未来人力资源柔性研究提供了方向。

（三）管理启示

第一，管理者应该为员工创造柔性工作环境。现行企业大多对员工的管理模式过于刚性，缺乏柔性意识和变通观念，在一定程度限制了企业技术创新能力的提升。尤其对于从事技术开发等具有主动性和创造性的知识型核心员工来说，企业应尽可能创造柔性工作环境以提升员工的创新效率。

第二，管理者要建立人力资源柔性体系。人力资源柔性由资源柔性和实践协调柔性构成，研究结果表明了两者都对企业技术创新有正向作用，因此需要管理者注重对两个子系统的双重构筑。此外，对于实践协调柔性构建应通过制度设计来提高人力资源的配置能力和动态协调。虽然资源柔性和实践协调柔性对于企业技术创新都有积极作用，但其作用机理存在差别，因此管理者在构建过程中既要共同推进又要有差别对待。

第三，动态能力不仅能对企业技术创新呈正向影响，还能在人力资源柔性和企业技术创新中产生中介效应，因此，企业管理者要加大对企业动态能力的提升。首先，管理者应从企业成员的角度出发，积极改善领导风格，构筑团队学习型企业，增强企业成员的资源柔性；其次，要积极主动整合和重构企业架构，通过人力资源配置加强企业内外部资源的合理匹配度，提升企业对外部环境的反应能力。