员工主动“加班”，合理应对避纠纷

历菲

根据《劳动法》第三十六条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。”

对于很多公司来说，支付的加班费成本要远远高于劳动者的工资成本，例如快递行业、运输行业、生产制造类行业等，很多劳动者在选择工作时，考虑得较多的部分是公司的加班多，收入便多，没有加班，收入低，他甚至不会选择没有加班的工作。但是，还有一些行业想要避免加班成本的支出或避免劳动者滥用权利无端制造加班碰瓷加班费的情况发生，便在制度中明确规定加班需要提前申请并得到审批，即加班审批制度。该制度的规定在司法实践中是否能对抗劳动者的加班诉求，让我们通过两则案例来进行分析。

2017年2月21日，李某与某公司签订临时雇佣劳动协议，约定李某担任库管职务，每月工资3000元，合同期限自2017年2月21日起至5月21日止。2017年5月21日，李某与该公司签订劳动合同，约定李某执行标准工时，李某在工作日和休息日的加班报酬由本人提出并由部门主管审批，报人事行政部门核准备案后按规定执行；合同期限自2017年5月21日起至2020年5月21日止。2020年4月23日，该公司作出书面警告、严重违纪及解除劳动合同通知，称李某多发货物造成公司损失并严重损害声誉，在2020年4月第二次出现重大过失，决定再次给予严重违纪处分，并依照员工手册规定解除劳动合同。

其后，李某向北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起仲裁申请，请求支付延时加班费、休息日加班费、年终奖、未休年假工资等诉求，共计20余万元。

仲裁委做出裁决：该公司支付李某2017年2月21日至2020年4月23日期间未休年休假工资3724.13元，驳回李某的其他仲裁请求。李某不服仲裁裁决，又向法院提起诉讼，对于加班费这一诉求，李某经过仲裁、一审、二审、再审。

北京市高级人民法院经审查认为，关于李某主张的上述加班费，李某应当就加班事实的存在承担举证责任。经调阅全部卷宗，本院认同二审法院对该项主张不予支持的论述分析，就此不再赘述。本院认为，双方劳动合同约定员工手册为劳动合同不可分割的组成部分，在案证据证明，李某签字确认收到并仔细阅读员工手册，了解该手册与劳动合同具有同等效力。根据双方劳动合同约定及员工手冊规定，员工加班应提前填写加班申请单并进行审批备案。本案中，李某主张的休息日及法定节假日加班，未提交充分有效证据予以证明，且该公司抗辩李某主张的加班未经过审批备案，不能证明其存在加班事实。基于上述内容，一、二审法院难以采信李某主张的加班事实成立，对其主张的加班工资诉请，不予支持，并无不当。

综上，一、二审法院根据查明的事实和证据对本案所作判决，认定事实清楚，适用法律正确。李某的再审申请不符合《民事诉讼法》第二百条规定的情形。依照《民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，驳回李某的再审申请。

【案例点评】

本案中李某主张休息日及法定节假日加班并诉请公司支付加班费，公司方以公司有合法有效的加班审批制度，但李某并未提起过申请为由认为李某主张的加班不成立，李某也未有相关证据证明其加班的事实，因此最终法院认定无须支付加班费。

本案从仲裁、一审、二审到再审，经过了四个程序，可以说明，公司的加班审批制度是可以作为对抗员工加班诉求的依据的，但该案中有一个非常重要的细节是，李某也并未有证据证明自己加班，如果李某提供了相应的证据，是否能够做出此类判决也不得而知。

胡某某于2006年4月14日入职某管理咨询服务有限公司。2018年2月28日，胡某某与该公司签订了自2018年3月1日起的无固定期限劳动合同，其中约定原告工作岗位为品项分析经理，该岗位实行综合计算工时的工作制度。2018年12月26日，胡某某的人员劳动关系等由X公司全部承继，同时原公司的劳动合同内容、工资待遇、工作岗位、工作内容等均保持不变，工龄延续。2020年4月起，胡某某担任采购经理一职。2020年5月18日，胡某某以X公司拖欠工资为由提出辞职。2020年7月6日，胡某某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求被告支付加班工资及违法解除劳动合同的赔偿金。同年8月27日，该仲裁委作出不予支持的裁决，胡某某不服，遂向上海市普陀区人民法院提起诉讼。胡某某提出诉讼请求：（一）判令X公司支付2019年10月1日至2020年5月18日期间平时超时加班工资人民币83703.89元（以下币种均为人民币）、双休日加班工资11899.90元及法定节假日加班工资7766.50元；（二）判令X公司支付经济补偿金344880元。

X公司不服一审判决提起上诉，最终第二中级人民法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。《劳动法》明确规定，用人单位在法定工作时间之外安排劳动者延时加班或法定节假日加班的，应按规定支付加班工资。

本案中，胡某某提交的考勤记录、聊天记录截屏等证据，可以证明存在加班事实。X公司主张该加班未经相关审批流程，但依据在案证据，胡某某的加班行为主要系参加公司组织的日常会议，故加班虽未经审批，但公司系知晓该加班事实。X公司主张胡某某并未参加每一个案涉会议，但在胡某某提供考勤记录和会议通知证据的情况下，该公司其未能提供会议人员名单等证据予以证明，故对其主张，本院不予认同。

X公司较长时间拖欠胡某某加班费，在胡某某向X公司追索加班费后，X公司无正当理由拒不支付，严重损害了胡某某的合法权利。现胡某某单方解除与X公司的劳动合同，并要求X公司承担补偿责任，于法有据。关于胡某某加班时间及加班工资的问题，本院认为，X公司基于考勤打卡记录给予胡某某饭补，即视为其对加班行为的认可，因此计算加班时间和加班工资应以考勤打卡记录为参考。一审法院依据在案的考勤记录，综合认定胡某某2019年10月至2020年5月18日期间超时加班工资为人民币46849.05元，具有事实和法律依据，本院予以认可。

综上所述，X公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，驳回上诉，维持原判。

【案例点评】

本案中，同样是员工主张加班费，X公司以公司有加班审批制度员工未提前申请并获审批作为抗辩依据，但最终裁判结果是认定公司须支付加班费，原因在于员工提交了大量的考勤打卡记录与微信工作记录、开会通知等相印证，并且公司还为员工支付了晚下班的饭补，最终被认定劳动者证据足以证明存在加班事实，提供的饭补也说明公司知晓晚下班的事实，多方证据整合在一起，认定了公司需要支付加班费，即便本案中的员工为职位较高的管理人员，擅长使用办公软件，即便员工知晓加班审批制度，都不能作为对抗事实上存在加班的认定。

对于加班费的争议，用人单位主张的加班审批制度并不是万能的，对抗员工诉求的加班费还是存在一定的局限性，司法机关主要审查的关键还在于是不是真正存在公司安排加班的事实。通过以上两个案例及搜索到的案例，笔者总结归纳为四种常见情形：

●劳动者没有加班证据——公司无须支付加班费

《劳动争议调解仲裁法》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。也就是说，劳动者对于其主张的加班费负有初步举证责任，要证明存在加班的事实，并证明加班的相关证据用人单位保管，才有可能举证责任倒置为用人单位。若劳动者压根没有证据证明有加班事实，则该加班请求将不会被支持。

●劳动者考勤记录显示长于规定打卡时间，公司主张有加班审批制度——公司无须支付加班费

劳动者证明其加班的依据为考勤记录，但该考勤记录仅显示其打卡时间，并不能证明是公司安排加班的时间，若劳动者未有其他证据印证超过打卡时间是用来加班工作的，那么公司以加班审批制度为依据则可以对抗劳动者的加班请求，即劳动者没有证据证明存在加班，那么就无法证明超时间打卡的时间是属于加班，若真的是在加班，必定能够提供相应证明材料，劳动者晚下班或许是留在办公场所做与工作无关的事情。因此在司法实践中，即便劳动者打卡时间晚于规定打卡时间，无其他加班证据佐证的，用人单位的加班审批制度也是可以被认定公司没有安排加班的事实的，因此无须支付加班费。

●劳动者考勤记录显示长于规定打卡时间，公司主张有加班审批制度，但支付加班相应福利待遇——公司须支付加班费

原本公司规定了加班审批制度，劳动者加班需要提前申请并得到批准方可视为加班，即便劳动者考勤记录显示时间长于规定打卡时间的情况也无可能认定加班事实，但用人单位的福利待遇中，对于晚于下班时间的员工给予相关补贴，例如，某公司发放工资中包括晚于下班时间2小时的员工给予饭补30元，这一福利相当于公司认可了员工加班，将成为对公司的不利证据，很有可能被作为印证员工加班的证据，最终裁判公司需要支付加班费。

●劳动者提供考勤记录及其他证据佐证，公司主张有加班审批制度——公司须支付加班费

上文提到，司法机关审查是否存在加班并不一定考虑公司的加班审批制度，最终还是要看公司是否有实际的加班安排，如果劳动者提交的材料显示在下班的时间，公司领导依然对其做出开会、统计数据、制作表格、写文案等其他工作安排，则能够证明公司安排加班，即便有加班审批制度也无济于事。

建议在日常管理中，注重加班流程管理。

●确保加班审批的日常实际操作

公司即便在制度中规定了加班审批，但实际并未操作使用过，员工从未申请过加班，公司也未要求加班员工提交申请记录的，加班审批制度形同虚设，则被司法机关认可的可能性会大大降低，若确有加班安排，需要提醒员工提交加班申请，并提示未在规定时间内提交加班申请视为放弃加班费的主张。

●保证加班审批制度的有效性

《最高人民法院關于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”公司的规章制度需要经过民主流程是十分必要的，依据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

●确保员工知晓加班审批制度

公司虽然有加班审批制度，但未有员工签收，员工主张其不知晓加班审批制度，公司也将处于被动局面，建议确保员工本人签收，同时在公司系统中公示，或邮件发送并留存相关记录等各种方式。

●确保无制度冲突

公司的福利制度与加班审批制度若存在冲突，就会出现上面案例中比较被动的局面，一方面公司不认可员工的加班，却支付加班的福利，这样冲突最终会对公司的争议产生不利的材料。

作者 劳达laboroot咨询顾问