新阶段企业党务人才孵化机制的思考与实践

文/黄 磊

坚持在一线岗位选才，实施零基础孵化；坚持在专业岗位育才，实施流水线孵化；坚持在一线岗位成才，实施常态化孵化

党务人才需具备科学、完备的理论水平，专业、实用的实践能力和融入、服务群众的工作能力。在全面加强党的建设的大背景下，国有企业党建各项工作被赋予新的高度和要求，建设一支素质好、结构优、能力强的党务人才队伍，成为新阶段国有企业做好党建工作的必然要求。而健全完善党务人才培养体系，探索实施党务人才孵化有效举措和构建保障机制，是打造一支高素质党务人才的关键之举和治本之策。

一、基层企业党务人才队伍的普遍性矛盾

基层企业党务人才队伍的普遍性矛盾，主要表现为以下几个方面。

一是总量与质量的矛盾。党的十八以来，特别是全国国有企业党的建设工作会议召开以来，加强和改进国有企业党的建设被提上了一个新的高度。基层企业制定完善《党建工作基础保障体系》，党务工作者的数量从制度上得到了充分的保障。但是，新配备的党务工作者多为“门外汉”，且专业对口者少之又少，“高精尖”人才和骨干力量没有得到实质上的增加，党务干部队伍的“战斗力”并没有随着人数的增加而得到本质上的提升。基层企业党务人才队伍真正要实现从“量变”到“质变”，还有很长的路要走。

二是短期与长期的矛盾。党务人才的成长周期长、培养成本高，无论是培训效果还是工作成绩，都无法在短期内集中体现,只能通过时间的积累和实践的打磨，获得螺旋式缓慢成长。一些基层企业不尊重党务人才培养规律，试图通过各种关系和方法“挖墙脚”，这种“放弃造血，寻求输血”的行为看似解决了燃眉之急，却无法从根本上解决长远的“人才战略”问题，并且对党务人才队伍的稳定造成一定的影响。

三是育人与用人的矛盾。党务工作的专业性强、岗位要求高、试错成本大，同时晋级通道相对较窄、岗位吸引力相对较低，一些党务干部常年得不到重视和重用，迫不得已而寻求业务转型。还有一些新入职的党务干部，经不住考验，耐不住寂寞，纷纷“跳槽”去从事更加容易上手的生产经营工作，导致一些党群岗位频繁更换人员，基层党组织陷入了“不断培养却无人可用”的恶性循环，使党务人才的培养和梯队建设工作难上加难。

四是专职与兼职的矛盾。随着企业党建工作不断走深走实，工作要求和压力不断增加，专职党务干部身兼多职、相互兼职的情况越来越多。由于基层党务干部的能力和水平参差不齐，工作任务主要集中在少数高素质党务干部身上，“能者多劳，庸者多闲”“一个人干，其他人看”的现象在一些企业基层仍然存在，致使少数党务骨干力量的身心压力有增无减，并且这一矛盾无法在短期内化解。

二、基层企业党务人才孵化的基本维度

人才问题是一个战略问题。要在危机中育新机、于变局中开新局，就必须从长远着眼，健全完善党务人才中长期培养规划，这是治本之策；必须从现实着手，充分调动和激活优秀党务人才的领军作用，这是关键之举；必须从当下着力，尽快孵化一批有担当、有作为的党务后备人才，这是当务之急。在企业党务人才孵化中，要把握以下几个维度。

一是注重政治素质。“政治上过硬”是对党务干部的基本要求，党务人才孵化最主要的课程就是要上好“思想政治课”，要把强化政治素养、夯实理论功底、提升政策水平贯穿到党务人才孵化工作的全过程，通过政治历练铸造灵魂，通过政治淬火砥砺品格，让党务后备人才在“孵化期”就具备红色基因。

二是注重基础能力。开口能讲、提笔能写、遇事能干是党务干部的基本能力和素质要求，要把培养党务人才的“脑瓜子、嘴皮子、脚丫子、笔杆子”作为孵化工作的基础性课程。同时，还要让他们熟练掌握电子文档、表格、制图、摄影、录像等一系列基础技能，以满足实际工作需求。

三是注重创新思维。党务干部每天从事的工作都具有创新性和挑战性，这就要求党务人才孵化工作必须关注创新思维能力，既要学会工作，更要学会思考。要坚持问题导向，让孵化对象学会在问题中找规律、找方法、找答案，培养其用“脑子”解决问题的意识和能力。

四是注重潜能激发。尺有所短，寸有所长，每个党务后备人才都有自己的优点和缺点。党务人才孵化工作不仅仅要培养其基本的素质、能力和技能，更重要的是“因人制宜、因材施教”，要给他们创造机会、搭建平台，让他们在“不断跳跃”中充分地认识自我、扬长避短、建立自信，在一次次的攻坚克难和挑战自我中激发潜能。

三、基层企业党务人才孵化的方法初探

为解决企业党务人才匮乏问题，构建党务人才建设长效机制，陕西陕煤澄合矿业有限公司作出“实施党务工作者哺育工程”决定，并将其纳入澄合“12359”党建工作总体思路中一体推进，以“造血”代替“输血”的党务人才孵化站应运而生。

一是坚持在一线岗位选才，实施零基础孵化。公司党委坚持孵化对象“从基层来，回基层去”的理念，制定《公司党务人才孵化站运行方案》，在基层生产一线按照“不限年龄、不限岗位、不限学历、不限经历”的原则进行全面摸底。只要基层年轻干部职工有从事党群工作的意愿，并具备一定的基础能力，便全部纳入孵化对象备选库。经基层单位进行资格审查和基本测试后，正式确定为孵化对象，由公司党务人才孵化站排出计划依次进行孵化培训。党务人才孵化站的建立，大大降低了党务干部的入职门槛，为基层年轻干部职工打开了一扇提升能力、展示才华的大门。

二是坚持在专业岗位育才，实施流水线孵化。公司党务人才孵化站坚持“零资金投入”的原则，充分运用公司党群部门现有人员、设备等资源进行运转，充分挖掘和盘活了党务人才资源存量。同时，孵化站坚持由易到难进行四个站点的“流水线轮训”，让孵化对象既能迅速适应党务工作要求，又能在短期内接触多个党务工作岗位，较为全面地了解党务工作。在孵化过程中，各站点培训师采取“二带一”的模式，与孵化对象一同学习、一同工作、一同攻关，手把手地进行指导帮助，做到了理论与实践相结合、知识与技能相结合、培训与实操相结合，实现了现有人才和后备人才的共同成长、共同进步。

三是坚持在一线岗位成才，实施常态化孵化。公司党务人才孵化站坚持“效果决定将来”的导向，要求各站点培训师与孵化对象定期进行“双向评价”，并确定其“成才指数”，由孵化站向原单位进行客观反馈和推荐。顺利完成孵化的党务人才，建议在基层通讯员岗位、党支部委员岗位、区队政工员岗位上进行兼职，继续接受常态化锻炼。“成才指数”特别突出的孵化对象，建议在原单位党群部门进行重点培养锻炼。流水线与常态化相结合的孵化模式，进一步延展了党务人才孵化的周期和途径，既为孵化对象提供了入职通道，又为基层单位选人用人提供了有力依据，实现了企业与个人的“双赢”。

四、基层企业党务人才孵化的机制保障

党务人才孵化是一项长期工程，需要各级党组织上下联动、培训师与孵化对象紧密配合，建立较为完善的机制作为基础保障。

一是基层单位“三必谈”，健全党务人才孵化推荐机制。孵化对象的推荐质量直接决定孵化效果。公司党务人才孵化站在总结以往经验的基础上，进一步完善了孵化对象“三必谈”制度，要求基层单位在推荐前必须由推荐区队负责人、本单位党群部负责人、本单位党委领导依次与孵化对象进行谈心谈话，并留存谈话记录。“三必谈”制度的落实，加深了基层单位对孵化对象的了解，将孵化对象的思想包袱、实际困难、个人疑虑解决在了基层，进一步提升了孵化对象的责任感和使命感，确保了孵化对象能够轻装上阵。

二是孵化前置“三道题”，健全党务人才孵化遴选机制。孵化对象的遴选是确保培训资源高效利用的关键。公司党务人才孵化站在每期开班前均进行一次“前置测试”，通过“校对文章、命题作文、座谈交流”三道题目综合研判孵化对象的工作态度、文字功底和沟通应变能力，并以50%的比例确定最终孵化对象。“过三关”机制的落实，将一些不适合从事党务工作的人员淘汰出局，确保将有限的培训资源运用到有价值的人才身上。

三是孵化过程“三本账”，健全党务人才孵化管理机制。孵化过程的管理是孵化站工作的核心主体。孵化对象在六个月的全脱产孵化过程中，严格遵守每周“六天在岗培训和一天自学思考”的“6+1”孵化管理。孵化对象坚持在“学中干、干中学”，与培训师共同处理日常工作和各类问题。同时，要坚持完成“工作日志、每日心得、每周作业”三项任务，定期由培训师批阅。“三本账”制度的落实，变“结果导向”为“全程管控”，将“软任务”变成了“硬指标”，让孵化对象在一言一行中得到提升，在一点一滴中得到成长。

四是孵化评价“三张表”，健全党务人才孵化考核机制。对孵化对象和培训师进行严格考核，是确保孵化站正常运行的有力保障。每名孵化对象在各站点培训结束前，均要接受一次业务测试，并将测试成绩单计入孵化对象“成才指数”，确保孵化对象在每个阶段都学有所获、不敢懈怠。同时，各站点培训师和孵化对象坚持填写“双向评价表”，对于评价较差的培训师及时更换，对于评价较差的孵化对象及时清退。孵化站规范了《孵化对象综合评价及使用建议单》，对后续培养锻炼给予明确建议，确保了孵化对象的后续成长途径。

五是用人单位“三必报”，健全党务人才使用跟踪机制。孵化对象的后续锻炼也是人才孵化的重要组成内容。按照孵化对象“重点培养、优先使用”的要求，各用人单位负责对孵化对象进行全周期跟踪管理，孵化对象如有“岗位变动、重大奖惩、职级调整”，必须在第一时间向孵化站报告，并定期报告孵化对象的工作情况和主要成绩。公司党委将孵化对象的后续培养和使用情况列为基层党组织书记抓党建述职评议考核和基层党建目标责任考核的重要内容，确保对党务后备人才推荐、培养、成长、使用的全程管理、闭环管理。

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企业党务人才孵化工作是一项基础性、综合性课题，需要从顶层设计、运行体系、资源配置、机制保障等诸多方面进行深入研究和实践。只要企业在人才孵化这个问题上认识到位、抓住关键、持之以恒、潜心耕耘，基层企业党建工作中的许多问题都会迎刃而解，以高质量党建引领企业高质量发展的步伐必然会行稳致远。