新时期企业员工职业生涯通道分析及规划对策

沈可林

現在很多化工企业都没有对职员进行系统化的职业生涯规划，由此便会导致人力资源浪费，人才流失情况时有发生。本文将从实际角度出发，对职业生涯规划的含义加以阐述，分析职业生涯规划对企业人力资源管理工作所起到的作用、企业职员职业生涯通道规划现状，最后探讨新时期员工职业生涯通道的规划对策，希望借此不断提升企业职员的工作积极性和主动性，促进企业全面发展与进步。企业职员进行职业生涯规划，会对企业和职员的发展大有帮助。通过有效的职业生涯规划，企业便可更好地留住人才，亦可适当为员工加薪，使之物质生活得到保障。还有就是通过对企业职员进行职业生涯规划后，职员的主观能动性会不断增强，也必然会忠于企业，愿意为企业的发展贡献力量。

一、职业生涯规划含义分析

职业生涯规划指的是企业和个人将企业发展和个人发展相互联系起来，对决定个人职业生涯的相关要素予以分析，之后在此基础上制定有关对个人一生中在事业发展中的战略构想和计划安排。若想理解职业生涯规划内涵，要从两个方面去解读。首先，个人层面。当前国内企业中的绝大多数职员均有过高等教育的经历，从求职开始就胸怀大志，渴望在工作岗位上一展拳脚，不断地实现自我价值，希望企业给予其准确的目标定位，这些职员为了实现理想就会制定出学习、成长、发展的一系列计划。其次，企业层面。企业旨在全面提升职员工作积极性和工作主动性，使职员愿意为岗位工作付出辛劳且提升职员满意度，企业会帮助职员确定其在企业内的发展目标，将职员个人兴趣、发展方向等，同企业的发展需求、建设需求相联系，最终实现对企业职员的职业生涯规划管理。

二、职业生涯规划对企业人力资源管理工作所起到的作用

1.帮助职员自我定位，推动职员全面发展。企业通过行之有效的职业生涯规划，可以帮助广大职员确立自己的职业发展目标，进而使职员对工作环境的把握能力以及业务处理能力等得到显著增强，使职员对自己有一个准确定位，确保人尽其才。

2.使企业人才培训更具针对性。通过职业生涯规划的开展，会使企业人力资源部按照企业实际发展需求去针对性地培养人才，通过一系列的职员培训、职员管理等，最大限度上提升人力资源配置水平，助力职员快速成长。

3.满足企业发展需求。企业按照自身发现需求，对企业未来的人力资源需求进行预测，此时对职员进行职业生涯规划，便可为职员提供广阔的发展空间和发展机遇，再通过建立相应的奖励机制，便可引导职员间自身发展和企业发展相联系，实现企业和职员“同呼吸、共命运”的格局。

三、企业职员职业生涯通道规划现状分析

1.自我分析不到位。企业职员自评是职业生涯规划工作的首要环节，同时这也是高效开展职员职业生涯规划的先决条件。但现在很多企业中，职员自评难以深入，这便难以使之端正不良工作态度，对自身所处外部环境情况、自身优缺点等缺乏深度认知，自我分析、自我评价均不全面，这必将会阻碍其职业生涯的发展。

2.职业机会评估不到位。一些职员由于对自身缺乏准确认知与了解，定位失准，所以在职业生涯规划中极易遭受外界因素影响。若出现突发情况，职员的职业目标很有可能出现偏移的情况。在社会、经济、文化等多重因素的影响下，职员很可能会忽视职业发展机会，严重时还会呈现出抵触的状态。还有一些职员投机心理严重，面对职业机会评估时，基本上都靠主观臆断。总的来说，正是因为上述不正确做法存在，便会使职员职业生涯规划陷入困境。

3.职业环境分析不到位。应该了解到，职业生涯规划不单单只是职员自我批评和职业目标确立，它是一个完整化、系统化的分析过程，还囊括了职业环境分析和执行策略方法以及反馈等多个环节。职业环境分析是其中最为关键的一环，可从外部直接作用于职员的职业生涯规划，但职业生涯规划的外部条件不能由主观臆断去确定，其应该按照整体的大环境去进行分析。现在，一些企业中，职员对外部职业环境的关注度不高，职业环境分析不到位，因此就会限制其职业生涯的发展。

4.人力资源规划指导不到位。若是企业职员职业生涯规划缺乏强有力的人力资源规划指导，那么必然会导致职员职业生涯规划和企业发展之间的联系程度不够，不单单会让职员损失很多发展机会，同时还会对企业造成重创。主要表现在如下两个方面：其一，人力资源缺乏规划，即便是有规划也只是流于表面;其二，企业在进行人力资源规划过程中，没有对职员个体发展格外关注，并且也没有将职员个体发展和企业发展相联系。

5.用人机制存在缺陷。因为遭受传统人力资源管理的影响，一些企业在用人机制上存在严重的认知错误，或者是单纯认为人力管理中的用人机制无非就是按资排辈。社会主义市场经济快速发展背景下，市场所需要的企业是活力型企业，所以要求企业的用人机制同样也要饱含活力。纵观现状不难看出，现在很多企业中的内部竞争机制仍有待建立健全，激励机制也存在很多缺陷，未能构建出以能力为基础的用人机制，没有将职业个人发展和企业发展相联系，职员工作积极性不高。

6.未能基于职员需求进行职业生涯规划。在对职员进行职业生涯规划时，企业务必要立足于职员需求去操作，要为职员提供充裕的发展空间和表现机会。但事与愿违，现在很多企业在对职员进行职业生涯规划时，往往都没有基于职员需求去考虑，只是单靠企业意志下达来推动职员职业生涯规划，这就会导致企业需求和员工发展之间的关系陷入僵局，职员工作积极性下降，之后亦会使企业的市场竞争实力降低。

四、新时期员工职业生涯通道的规划对策

1.对技术工作者的职业规划管理加强关注。企业建设和发展中，会涉及到很多技术工作者，技术工作者属于企业的骨干分子、核心力量。所以说一定要对技术工作者职业生涯规划工作重视起来，如此才能保障企业不同目标的一致性。作为企业的人力资源管理部门，一定要最大限度上发挥自身主导作用，做好统筹规划工作，不断激发技术工作者的工作主动性，使之通过技术创新来促进企业发展。换言之，人力资源部门要帮助技术工作者树立正确的职业生涯目标，并要给予及时有效的帮助。

2.创建能力模型，建立科学的发展目标。企业在进行职员职业生涯管理设计时，一定要制定出正规化、科学化的能力模型，之后要确定正确的培养目标。正确的做法是，需要持续完善组织机构，对不同部门不同模型特点予以明确，如此才能全面满足企业不同工作者的能力需求。企业要根据预先设计好的路线、方案等去积累经验，在对职员职业生涯规划进行管理时，需和企业实际需求和发展现状相结合，要在满足职员自身需求的基础上，确立科学合理的培训目标。在对职员进行培训时，要从实践培训和仿真培训以及职业资格培训等角度入手，并要根据提前做好的计划有条不紊的开展培训工作，由此去满足企业发展需求和职员发展需求，切实处理企业人员短缺的问题。

3.拓宽企业职员职业发展通道。在对企业职员职业生涯规划进行管理时，务必要循序渐进地拓宽职员职业发展通道，譬如要拓展化工企业技术工作者的职业发展通道，企业人力资源管理部门要加强对职员的技术训练，以纵向通道拓展和横向通道拓展为主，如此才能让技术工作者实现其岗位工作价值，要认真按照技术工作者的职业兴趣，深度拓展其职业生涯发展通道，这样才能激发他们的工作热情，使之恪尽职守，认真完成岗位工作任务。关键点在于要做好企业内部人力资源调配问题，要合理设置岗位，要让全体职员树立奋斗目标，并要为员工提供发展机会和表现平台。尤其是相关项目的负责人以及科研项目带头人，一定要对职员的想法和人格给予充分的尊重，使之可以在工作岗位上得到锻炼，使之为企业付出、为企业创收。

4.人才市场完善。企业在不断发展的过程中必然会引进大量人才，所以企业内部人才众多，基于此类情况，若想切实做好企业职员职业生涯规划管理工作，期间务必要对企业内部技术人才市场进行持续完善，如此才能夯实人才基础。企业内部工作人员要接受调查，明确自身具体信息，此时的企业管理者要竭尽所能地留住人才，并要提升职员工作主动性，要为职员提供晋升的机会，如此才能让企业职员更加的努力工作，使之愿意为企业的发展奉献自己。需要特殊强调的一点是，打造良好的企业文化至关重要，因为优秀的企业文化可以带动企业发展，也会有助于實现企业职员职业生涯规划的整体目标。

5.评估与考核。新时期背景下，企业职员若想得到全面发展，那么企业就要对职员的职业生涯进行高效管理，这对于职员个人和企业而言，都显得尤为关键和重要。在对企业职员职业生涯进行管理时，评估和考核是不可缺少的一环，要针对职员职业生涯规划效果去做出评估，评估时要综合性分析问题，要从企业角度、职员角度分别进行评估。企业职员需要明确自身发展目标，要基于自身能力情况不断努力，积极主动地进行技术创新，此时的企业管理委员会要本着公平公正的基本原则，合理研究评估结果，最后要制定针对性的治理办法，如此才能让职员和企业都不断地查漏补缺，以达到企业和职员共同发展、进步的目标。

总的来说，在全新的市场形势之下，企业若想在激烈的市场竞争中独占鳌头，就务必要对职员职业生涯通道规划工作重视起来，要对技术工作者的职业规划管理加强关注、创建能力模型并建立科学的发展目标、拓宽企业职员职业发展通道、完善人才市场、做好评估考核工作，如此才能不断提升企业人力资源管理水平，促进企业和职员的可持续发展。

（作者单位：联化科技股份有限公司）