新形势下企业干部管理激励机制优化途径

赵孟颖

新形势下企业之间的竞争更为激烈，需干部发挥带头作用，对员工进行正向引导，增强企业凝聚力，提高企业的发展实力，干部管理也就显得至关重要，应基于激励机制形成对干部的激励性作用，提高干部的思想境界，增强干部的责任意识。基于此，本文所探讨的是企业干部管理激励机制的优化途径。

一、企业人力资源管理激励机制的概述

1.激励机制。激励是激发主观能动性的过程，而激励性作用的发挥效果，需由机制来引导及约束，这也是人力资源管理中的风向标，用以落实激励措施的规章制度。因此，激励机制不仅具有引导性，更具有激励性，由此调动员工的工作热情。一般情况下，激励机制分为内在激励及外在激励：前者注重满足员工的精神需求，逐步提高员工工作效率及能力，其中涵盖常见的情感激励及目标激励等，可采取的激励措施相对多元化;后者则通过采取物质奖励等方式形成激励作用，例如提高员工福利待遇、设置奖金等。

2.激励机制的特征。在激励机制应用阶段，其呈现的特征主要为：首先，公平性。激励机制具有绝对的公平性及公正性，不能因人而异，只有将之作为基本原则，才能充分将激励机制的作用发挥出来。其次，针对性。无论是对企业员工还是企业干部进行激励时，都需以实事求是原则为根本，根据具体情况落实针对性的奖惩措施。再其次，及时性。在企业运行阶段应用激励机制时，应做好对企业干部工作成绩的全面性考核工作，对其工作成果进行肯定，激发他们继续努力的积极性。最后，明确性。企业运用激励机制时，能够形成鼓励性作用，但是需先明确干部的工作目标，确保他们能够朝向目标努力，并形成明确的激励价值。

二、现阶段企业干部管理中激励机制的应用问题

1.激励机制过于陈旧，管理效率低。在经济增速发展的新形势下，企业经营管理体制也始终处于改革之中，虽然有序进行着各项工作，却也或多或少的被传统机制所约束。从当前形势来看，部分企业的管理机制仍以传统模式为主，这就导致实际的管理效果大打折扣。长期保持此种状态，企业的管理机制将难以优化及完善，一般由上级对下级下达指令并进行管理，而下级需直接服从上级。激励机制通常仅被应用到日常行政管理中，企业人事管理对激励机制的认知也处于浅显层面上，但是激励机制普遍具有动态化特点，基于传统的行政手段进行干部管理时，虽然管理方式并未发生根本改变，规章制度却缺少灵活性及适配性，管理内容也难以基于实际情况有效变更，并与企业发展形态不相符合。在此种管理环境及条件下，激励机制的作用发挥必将受到直接限制，严重脱离实际情况，激励机制以人为本的服务性质被弱化，不利于开展实效性的管理工作，干部管理效果也难以提升。

2.对干部的管理较为宽松。在传统模式下，激励机制的管理对象为企业干部，激励管理的主要途径也是理论教育，教育模式单一，教育内容局限，一方面难以达到干部管理的实际需求，另一方面不利于干部业务能力的提升，干部工作的主动性无法因激励而得到提高。与此同时，在对干部管理时，针对性及整体性都不强，干部管理相对宽松，管理效率不高。

3.人力资源管理机制和激励机制的融合度不高。人力资源管理本身就涵盖多个方面，涉及人力资源规划、绩效考核、人力资源开发等多项工作，而激励与考核之间本身就具有十分密切的联系，基于此，企业在对干部人员的工作表现及状态进行考核、评价时，需将激励机制作为核心，结合干部的级别及岗位，设定针对性的福利待遇。但是从企业目前的干部激励现状来看，基于激励机制进行差异性管理的情况十分少，这将在一定程度上弱化干部工作的自主性及积极性，再加之激励机制与人力资源管理机制的融合度不高，必将阻碍企业干部管理效率的全面提升。

三、新形势下企业干部管理激励机制的优化途径

1.对激励机制进行持续的创新及完善。新形势下的企业人力资源管理中，干部人员是侧重点，要想保证干部管理的全面性及有效性，就需以七一讲话为风向标，将党管干部、政治引领作为干部管理的核心，伟大建党精神是中国共产党的精神之源，应继续弘扬光荣传统、赓续红色血脉，持续性地进行激励机制的创新、优化及完善工作。从本质上来说，在完善干部管理激励机制的过程中，应在内容设定上下功夫，确保干部的个性化需求被充分满足。基于需求性理论，还可明确的是生理、情感及自我实现都属于个人需求范畴，可以以三项制度改革为指引，完善激励机制。

（1）满足干部的薪资需求。薪资与个人工作价值相挂钩，薪资所对等的是工作回报，要想将企业干部管理中存在的问题解决，就需对干部的薪资结构进行调整，促使干部的薪资与工作产出相符合，提高干部对薪资的满意度。因此，在优化完善激励机制时，应将干部的工作类型及工作量作为重要参考，制定出灵活、合理的薪资待遇结构。企业干部的薪资待遇与普通员工区分开，之所以如此是因为干部所承擔的职责更多，责任重担更大。如果干部薪资水平与普通员工相接近，会导致企业干部出现不平衡或不满意心理，因此，需针对干部工种、责任设定对应的待遇标准，创建起公平的薪资管理体系，企业可结合干部情况，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距，提高绩效工资在干部薪酬中的比重。

（2）制定战略性的激励内容。七一讲话中提出，中国共产党又踏上了新的赶考之路，全体中国共产党员要努力为党和人民争取更大光荣，党要管党、党管干部，全面从严治党，不断应对好各个时期面临的风险考验，因此，干部管理中，应明确十九届六中全会会议精神，突出中国特色社会主义新时代这一特点，突出政治引领选人、用人，着力增强政治领导力，才能牢牢坚持党对一切工作的领导，在企业的长期发展中，各部门、工作人员的相互配合及努力都与之不可分割，工作人员则包括普通员工及干部。尤其是在企业的改革创新阶段，干部人员需发挥好榜样带头作用，形成对普通员工的正向引导，优秀的干部还具备对员工的分配、调整能力，促使人力资源的利用率有所提高。因此，以激励机制为主导对干部进行管理时，还需确保激励机制能够与职务晋升机制相互协调，增强干部工作价值的体现力。

（3）基于职业生涯完善激励机制。无论是企业干部还是普通员工，工作的最终追求不仅是更高的薪资待遇，更为重要的是实现职业生涯的需求目标，而职业生涯的涵盖范围较广，薪酬、职务、技能提升等都属于此范畴。企业中不同岗位的干部职业生涯都不同，需针对其需求为干部规划职业生涯，将其奋斗方向与干部的主要工作相互联系，生成更为高效的管理方式，能够引导干部学会反思自己的优势及缺陷，形成对普通员工的模范性作用。可向关键岗位、生产一线岗位、高技能干部人才倾斜;提高绩效工资比重，调整不合理的偏高收入，切实做到能增能减。

2.将日常管理与激励机制相互融合。新形势下企业的日常管理也应与激励机制相互协调及融合，其目的在于引导干部参与到企业管理中。例如：当干部参与到了企业经营目标的制定工作中，便于干部形成对企业经营情况的了解，形成对企业发展的认同感，在此过程中提高干部人员参与及完成目标的能力。与此同时，企业还应加强对干部的培训教育，逐步提高干部的综合素养，这是因为干部的思想觉悟与企业发展的关联性较强，只有干部能够明确企业发展现状，才能形成对未来发展形势及方向的全面认知，对如何发展提出可靠的建议。因此，企业还应着重培养干部的决策意识及能力，能够精准定位企业发展与部门运营的平衡点，便于企业干部顺利开展各项工作。

3.多角度拓展综合激励机制的应用价值。综合激励机制的管理措施更为丰富，也更注重内在激励及外在激励的联合作用，其中包含激励制度及企业文化。这是因为企业的长远化发展需以文化做支撑，其本质为文化对发展的正向制约力，可实现对企业干部及普通员工的有效引导。其一，企業需以干部的利益需求为根本，为其发展创造更大空间、更多机遇。其二，企业应逐步增进干部之间、干部与普通员工之间的交流，优良的企业文化可成为员工的精神支柱，同时实现对干部思维的拓展，有效交流则便于企业干部明确普通员工存在的不足及问题，打造和谐且公平的工作氛围。例如：企业干部在深入到一线基层时，通过与员工进行交流，定期参观一线工作岗位及实际情况，通过分析目前岗位中的不足或安全风险，及时制定出完善的解决措施，能够直接改善一线的工作效率，提高相关岗位的安全性。

4.将激励机制与员工自身利益相结合。新形势下企业干部管理中优化激励机制时，还需注重将激励机制与员工利益相结合，促使干部及员工的工作效率都能大幅度提高，当员工对工作岗位及企业薪资待遇都满意时，必定能够与干部打好配合。企业实际运行阶段，员工对激励机制的关注度也相对较高。首先，激励机制中涵盖物质奖励。员工在企业中工作、服从干部管理的目标在于获得薪资，这就促使员工与企业之间形成了工作关系，基于此，企业对激励机制进行优化时，也应对薪酬、奖金、绩效等指标内容进行明确，确保员工能够在激励机制的作用下获得经济效益，提高对工作的自主性。其次，激励机制中涵盖精神奖励。员工往往更希望自己的工作价值得到肯定，其回报与付出成正比，寻找自己在企业中的定位，从而促使自身的精神需求得到满足。因此，激励机制中包括培训、升职及参与决策等方面的内容，激发起员工的工作热情，促使其精神及物质需求都能在努力工作后得到满足，为企业的发展做出贡献。

综上所述，新形势下企业的干部管理难度更大，也提出了新要求，要想在干部管理中发挥出激励机制的作用，提高干部管理的有效性，就需以七一讲话及十九届六中全会的会议精神为主导，坚持党管干部原则，对激励机制进行优化，虽然目前干部管理激励机制运行中仍存在不足，只要能够找准切入点，就能够对激励机制进行优化，促使干部作用最大化发挥，增强企业的竞争实力，推动企业持续性发展。

（作者单位：北京浚达环保实业有限公司）