信息时代高校人力资源管理优化探析

摘 要：信息时代，高校人力资源管理应充分应用信息技术，革新人力资源管理，实现人力资源管理工作数字化转型。高校要革新信息管理理念，重视信息整合加工、信息价值挖掘和信息应用推广，建立层级化评价工作机制，构建科学的人力资源管理体系，促进高校内涵式发展。

关键词：人力资源;信息时代;革新;体制

习近平总书记在网络安全和信息化工作座谈会上指出：“我们提出推进国家治理体系和治理能力现代化，信息是国家治理的重要依据，要发挥其在这个过程中的作用”。信息时代，高校人力资源管理应充分应用信息技术，革新人力资源管理，实现人力资源管理工作数字化转型。

一、信息时代高校人力资源管理优化的必要性

招聘员工、人员调配、职称评审、薪酬福利等事务性工作是传统人事管理的主要内容，目标是“人”和“事”的相宜，倾向重视工作事务的细节，相对封闭。信息时代的高校人力资源管理除了传统的工作事务外，还包括岗位分析与设计、职工工作关系协调，形成合力，实现管理更加效益。

从业务层面，信息时代的人力资源更强调服务与管理的融合，管理对象会更看重学校管理决策的合理性，广大高校教职工思维活跃，他们非常关注决策的合理性，有数据支撑的需求应该体现在日常管理服务中。《深化心事到教育评价改革总体方案》提出“破五唯”的政策，原有的学历、论文、项目、帽子不能作为教师评价的唯一指标，这就需要构建更加科学、公允的评价指标体系，构建广大教职工认可信赖的评价指标体系。

从技术层面，智慧校园是以网络为平台的工作、学习、生活一体化环境。管理者不应将智慧校园各服务系统积累的大量数据信息，漠然置之，置诸高阁，应该全面系统遴选有效信息，充分重视其中与教职工考核评价有关的科研、教学甚至党团和后勤信息，用多维的信息，多元的数据为教职工评价提供支撑。对于高校人力资源管理者，不但要更新管理理念，还要革新管理模式，利用信息化手段促成教职工评价的科学性。

信息时代高校人力资源管理的优化还面临不少需要正视的问题。有些人力资源管理者的观念有待更新，能力有待提高，对人力资源相关考核和评价不熟悉，难以客观收集、研判信息，难以应对人力资源管理中遇到的问题;有些高校人力资源管理缺乏体系建设，管理还依赖纸质考勤记录、纸质档案管理上，沿用传统的管理手段，管理存在很大的主观性因素，自然消解了人力资源管理体系的效用;人力资源知识结构的更新也是面临的新问题，信息时代人力资源管理对管理者的管理知识结构、现代信息技术水平提出了更高的要求，高校必须投入足够的精力物力人力，着力调配和培训，最大限度发挥人力资源管理的效能。

二、信息时代高校人力资源管理优化路径

（一）革新信息管理理念

人类社会的信息化促成信息管理成为现代管理的重要组成部分，信息管理与传统管理相比，涉及更为广泛的知识和技术领域。高校人力资源管理应该积极适应信息时代的新特点，培养运用信息思维方式实施管理、制定政策、解决问题的能力。高校人力资源管理要注重学习，通过进修学习全面了解、潜心研究，高效运用新的信息技术，优化工作路径，提升管理效率，从“被动”管理转化为“主动”管理，深刻理解认识信息的价值和效用，成为把控信息资源的主体，积极思考，发挥主观能动性收集信息、存储信息、传递信息、加工利用信息。高校人力资源管理者应结合学校的发展规划，研究发展规律，革新信息管理理念，有效发挥信息技术的特殊效能，充分权衡人力资源管理的成本，主动投入到学校的建设发展中，保障人力资源的可持续性，激活信息资源的价值，达到人力资源信息管理的目标。

（二）重视信息整合加工、信息价值挖掘和信息应用推广

数据是信息化管理的基础。因此，人力资源管理部门要锐意打破各部门的数据信息滞碍，不受部门工作职责的限制，实现数据信息的共享交流，形成总揽学校全局的人力资源管理基础数据信息库。对历史数据进行细密遴选、梳理、整合，编制，并发布人力资源数据标准，最终完成包括教职工基本信息、工资档案信息、学历学位信息、人事信息等内容的主题数据库，数据库必須稳定可靠，必须有协同更新，为学校人力资源工作数字化转型夯实基础。

数据信息价值挖掘是信息化转型的核心环节，按照人力资源管理的工作事务所需，从教学、科研、财务、人事、后勤、党群等多维度挖掘数据信息价值，并进行科学研判分析，尤其是这些信息与学校政策、价值引领之间的关联，通过深入探究挖掘人力资源价值，最终为师资队伍培养、科学研究等工作提供数据支撑，为学校各级各类管理人员提供顶层设计支持，为学校治理能力提升提供必要支持。

信息的整合加工和价值挖掘是为了信息的推广应用，信息的推广应用也是信息化建设的生命，信息应该作为人力资源管理创新举措助力人力资源管理的优化，为高校人力资源管理管理的优化提供强有力的支持。

（三）建立层级化评价工作机制

教职工分层级评价体系需要基础评价指标，指标来源于教职工工作和生活中产生的数据信息。数据信息的核定由专门个人或者专门团队负责，他们独立完成，不受外界打扰，保障指标信息的公正客观。在基础信息评价指标之上，高校人力资源管理部门基于学校的制度政策，建立契合本校特色和发展需要的评价指标，最终达到人力资源管理决策的科学性、合理性、灵活性，在各项评价指标构建完毕后，由高校统筹考虑学校的价值导向，发展目标和制度要求对指标赋权，赋予高校决策的科学性和可持续性。

（四）构建科学的人力资源管理体系

在我国经济社会飞速发展的背景下，信息技术不断革新，高校规模也逐渐扩大，在专业布局设置和管理模式等方面都在经历调整和革新，这对信息时代的人力资源管理工作提出了新的要求。首先，要做好顶层设计，做好顶层设计是为了高校各部门与广大教职工为了共同的目标统一思想，形成合力。初期信息的征集要全面准确，要经过充分的论证研讨，各部门协同配合，在这样前提下的顶层设计才能最终促进人力资源管理工作的优化。其次，要构建合理完善的人力资源操作体系，人力资源管理事务性工作模块主要包括师资队伍规划、工作分析、岗位评价、政策研判分析等。然而，当前不少高校人力资源管理信息化主要体现在考勤、薪酬、招聘等工作事务的应对与处理，忽略了人力资源的战略性内容。以人才招聘为例，就应该重视社交网络平台为引进人才提供的便利平台，运用大数据技术不但可以确保招聘的质量和效率，而且能最大程度地拓宽招聘的范围。另外，人力资源管理者还能通过信息研判分析，提炼在职优秀教职员工的综合素养标识，构建契合学校发展需要的优秀人才模型，编制出人才岗位的遴选标准，在此基础上整理应聘者相关信息，对比人才模型，通过有针对性匹配，选择出学校健康可持续发展的相关人才。

信息时代，信息技术在人力资源管理工作中的作用是辅助性的，不可能紧靠技术本身，人力资源管理的实施者应该基于学校发展战略，利用信息化手段，关切人力资源操作层面，树立起相对科学可行的人力资源管理体系。

信息时代，智慧校园等基础设施建设如火如荼，数据信息在高校人力资源管理中的作用越发集中凸显。人是管理的核心，高校教职工作为人力资源系统中的个体拥有自然的相互勾连的各条块信息的能力，对信息时代人力资源的优化将发挥极大地信息价值，增强决策的科学性和合理性，同时为高校其他方面的管理决策提供可靠地信息基础和保障，最终促进高校管理水平和高校治理能力的提升。

综上所述，信息时代高校人力资源管理的优化，加强信息化建设是高校内涵发展的重要组成部分，是人力资源管理模式的改革，也是促进新时代高校教育质量和水平同步发展的必然需求。

参考文献

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作者简介：张昊楠（1986-），男，天津人，助理研究员，管理学博士，主要从事人力资源管理及研究，教师发展研究工作。AF9A8427-4F2C-45E4-B599-B154AAB81E55