中小型企业员工流失问题与对策研究

摘 要：随着经济的发展，中小型企业已成为我国经济的重要组成部分，并且创造了无数个工作岗位，为地方、为国家作出了一定的贡献。但中小企业在不断发展的同时，也面临着一些问题，如员工流失率高、员工归属感低等，这些问题制约着中小企业的进一步发展。在此背景下以河南省X公司为例，探寻造成企业员工流失的内在因素，并且结合员工流失的相关理论，对员工在学历、年龄、岗位等方面的流失现状进行分析，找出公司员工流失的原因。在此基础上，主要从薪酬制度、岗位福利、沟通机制、工作环境以及培训机制五个方面着手，针对性地提出员工流失问题的解决对策，以期通过降低员工流失率的相关对应策略，改善目前中小型企业员工过度流失的现状，提高中小企业内部的人力资源管理效率。

关键词：中小型企业;员工流失;现状;原因;对策

中图分类号：F272.92        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）13-0004-03

引言

随着我国经济的不断发展，中小企业的数量在这一契机下也开始不断增加，其内部的很多问题也日渐凸显。中小型企业内部各种人才问题、资金问题突出，对中小企业的可持续发展造成了严重影响。员工是企业发展的命脉，员工大量离职将导致企业员工的大量流失，使企业的岗位配置、工作安排等受到人力方面的制约[1～4]。研究证明，采取科学有效的措施，可以在很大程度上降低员工流动率。

本文主要是以中小型公司作为研究对象，对其内部存在的不同年龄、岗位、学历员工的流失现状进行分析，针对员工流失现象进行深入性的研究，从中总结公司员工战略的成功经验，进而提出具有针对性的改善其员工流失现状的策略，旨在促进员工管理模式的优化，以及其他中小企业员工流失问题的改善。

一、中小型企业员工流失现状分析

（一）公司简介

X公司创建于2010年，注册资本800万元，占地12亩，在职职工158人。公司共有5个部门，主要经营的业务项目包括房地产开发项目、运营项目、销售项目等。企业秉承着稳重、努力的工作精神，采用崭新先进的管理模式和先进的技术，始终以提供完善、优越的服务为理念。

（二）员工基本情况

目前现有员工158人，其中管理层人员12人，技术人员26人，财务人员以及基层人员总计为120人;正式职工120人，非正式职工38人;正式职工内本科学历的员工有15人，大专学历的员工有55人，中专及以下的员工有50人。

（三）员工与领导的关系

整理调查资料后发现，X公司有11.11%的员工对领导持敬佩的态度;有33.34%的员工认为自身与领导工作配合良好，关系比较融洽;有17.18%的员工对领导没有好感，不太喜欢领导;只有11.11%的员工认为与领导的关系好坏并不影响工作。公司大部分员工认为与领导关系较好会影响自己的工作态度，会激发工作积极性，而如果与领导关系一般，领导不仅不会重视员工目前的工作，还会在员工待遇、晋升方面予以差别对待，从而影响员工的工作积极性。

（四）人员流失情况

1.不同学历员工流失情况。访谈后得知，在X公司中，技术型员工的学历最高，其次是管理层，最后是基层和一般性岗位的员工。不同学历的员工流失率存在明显差异，其中大专及以下学历的员工流失率最高，这意味着大专及中专甚至以下学历的员工位列基层岗位的人数偏多，并且学历越高其离职率越低，说明学历高低与X公司员工流失率之间呈现的是负相关关系。

2.不同年龄员工流失人数。根据对公司内部员工流失率的调查，年轻的职工与年长职工的离职率都在逐年上升。2019年X公司22～30岁的年轻员工流失率为12.5%，31～36岁的中年员工流失率为16.54%，36～45岁的员工流失率为23.78%，这一流失现象对公司的经营发展有极大的影响。

3.不同岗位员工流失情况。由于X公司岗位不同，基层员工、技术型员工与管理层员工之间存在着很大的差距。从事基层岗位或者不需要硬性技术的一般性岗位人员的市场替代性强，流失率也相对较高，基本上占公司总人数的16%以上;技術型员工流失率较低，基本上近四年来处于稳定阶段;流失率最低的是管理型员工。

二、员工流失原因

（一）学历在薪酬水平制定中占比过大

目前X公司离职员工认为公司的薪酬制度公平性偏低，根据对X公司员工展开的调查分析可得出，觉得X公司薪酬相对公平的员工有16人;觉得薪酬制度效果不是很理想的员工有45人;认为现如今的薪酬制度很不公平的员工有89人;剩余的8名员工觉得现如今的薪酬制度非常不合理。其中，认为薪酬相对公平的16名员工中有12人是硕士学历，45人觉得薪酬制定不是很理想的45名员工中有20人为大专学历，有23人为大专学历以下;认为薪酬制度不公平的89名员工中有78人都是大专及大专学历以下的员工群体;觉得薪酬制度非常不合理的8人都是大专以下学历的职工。由此可见，X公司员工流失率上升的影响因素之一就是学历成为薪酬水平制定中占比较大的硬性指标，导致员工认为X公司内部对学历较低的职员有一定的薪酬歧视。

（二）忽略不同年龄段员工的全方位需求

调研发现，中年员工群体的晋升机会较小，相关的培训活动也较少，因此其工资水平处于X公司的较低端，无法满足中年员工群体的生活需求和发展需求[5]。此外，X公司的企业文化中过于强调员工的效益，也就是鼓励员工加班，导致员工与公司间的矛盾增多。同时，青年员工队伍没有对应的晋升机会，存在较多的平行岗位，导致青年队伍的发展受到进一步的限制。因此，忽略不同年龄段员工的发展需求也是造成X公司的员工流失率较高的重要因素之一。

（三）各个岗位之间福利待遇不均衡281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966

良好的沟通机制可以对企业团队内部起到一定的润滑作用，减少不必要的工作摩擦[6]。近年来，各部门的联系性不断加强，只有在沟通机制完善的情况下员工才能够进一步提升工作效率。同时，岗位之间的对接沟通机会有限，管理者对员工内心世界的不重视等各种沟通不健全现象的发生直接限制了工作效率的提高。此外，从领导与员工的人际关系来看，X公司领导刻意与公司基层员工保持距离，员工与领导之间的关系不是很融洽，长此以往，员工流失问题愈加严重。

（四）工作住宿环境不佳

结合访谈的内容可知，在员工离职因素中，“工作环境不满意”是大多数离职员工主要的心理状态。通过调查得知，X公司员工对工作环境不满意的人数占比达到了20%。员工们对工作环境的不满意主要分为两个方面，首先，公司地处郊区，周边基础设施匮乏，大部分员工上班往往需要花费2小时以上的时间;其次，有一部分员工为了减少通勤时间，选择搬进员工宿舍，但公司的员工宿舍环境比较差，房间内没有卫生间，住宿员工中有一部分人有抽烟的习惯等，这些都会影响员工的工作积极性。

（五）培训机制不健全

1.培训激励机制不健全。培训激励机制不健全，会直接导致培训的效果不理想。公司管理层愿意在培训方面进行投资，无疑是想让员工有良好的培训效果从而回报公司，而想要达到良好的培训效果需要依托的不仅仅是员工的个人能力，也需要适度激发员工的学习欲望。员工在长时间的工作压力下，学习的主观意愿并不会很强烈，在此状态下的培训也不会达到预期效果。在员工个人能力基础上，学习欲望越强，其培训的效果则越显著[7]。

2.缺乏系统培训规划。培训规划并不是凭空而来的，而是需要紧密结合公司业务的需求来制定的。虽然公司会有一定的安排和计划，但其并没有事先调研，了解员工的培训需求，安排的培训内容针对性不强，培训后员工将培训成果应用到实际工作中的效果也并不理想。这种情况更多是为了完成培训而培训，甚至没有具体的培训实施计划。这样缺乏系统性的培训无法满足员工的需求，也不利于企业长远发展。

三、员工流失问题的解决对策

（一）優化员工薪酬激励体系，增强员工内部公平感

对于企业来说，确保优秀员工继续为公司服务，需要考虑到薪酬激励机制的重要性。在制约员工工作热情的因素中，工资属于最重要的因素，因而应注重对工资比例的调整，注重“内部公平性”[8]。

员工的工资比例应进行调整，考虑以岗位工资为基础，并依照其业绩、能力等相应发放工资，其业绩越好，在开展业务过程中表现的能力越强，则工资相应越高[9]。应注重各个薪酬指标比例的合理程度，改变学历在薪酬中的占比，实现“业绩+岗位+职位”的三元一体薪酬模式[10]。根据员工在绩效、业务等各个方面的综合性能力对其薪酬进行公平合理的评估，以此来提升员工对薪酬制度的认同感，让员工更为主动地提升自己的工作力、行为力。

（二）精准把握各个年龄段员工的全方位需求

不同层次的员工需求以及发展路径是不同的。年轻员工缺乏工作经验与技术能力，更加注重工作的价值认可、成长空间以及发展机会等。而中年员工大多成为了公司的中坚力量，在生活中需承担起更多的家庭责任，因此他们对薪资和晋升的需求是更高的。45岁以上的老员工对公司的忠诚度最高，他们更加重视地位和尊重。公司应根据需求的不同来制定相应的激励措施，减少员工的流失[11]。

（三）建立有效的沟通机制

管理层与基层员工的内部有效沟通是实现良好人际关系的基础，也是创造企业和谐氛围的关键。管理层应该与员工和谐相处，友好沟通，对于员工遇到的困难要给予帮助，重视基层员工的建议和意见，基层员工与管理层应形成友好和谐的沟通关系。

（四）改善公司工作环境

工作环境往往是员工对公司的第一印象。但在本文案例中，住宿环境不是很理想。为了解决这一问题，需要从以下两个方面着手：首先，由于公司地处偏僻地区，公司可以考虑重新选址，在费用可控的范围内，选择适合员工办公的地点，或对住宿环境进行翻修，对老旧设备进行更新;其次，针对不想在员工宿舍住宿的员工提供住宿补贴，人性化地满足员工住宿方面的需求。

（五）完善员工培训机制

1.建立分层培训机制。一个优秀的企业不仅应采用分层次的激励机制，还应建立科学的培训机制，将培训对象进行分层级培养。从公司长远发展战略上来看，基层员工与中高层管理者的培训都十分重要。因此，企业应针对基层以及中、高层管理者建立相应的培训机制，这样才能由上而下地将整个培训机制更好地贯彻到企业。

2.丰富与创新培训方法。讲师在员工培训的过程中可以使用各种方法、手段来提高培训的趣味性，使员工在培训中得到满足感、快乐感，在这种状态下，员工可以更好地将培训的内容吸收与理解，同时培训的效果也会更加显著[12]。而对于过去那些讲授、模拟等培训方法，虽然各种方法所要达到的目的是一致的，但不同方式所达到的培训效果却是不一样的。

结语

企业的人力资源管理对于其发展来说具有极为重要的决定性作用。当下经济飞速发展，员工的竞争越发激烈，目前许多中小企业的中高层领导已经意识到员工稳定的重要性，纷纷采取一些有力的措施来预防或者解决员工流失问题[13]。因此，本文以X公司为研究对象，在分析员工在年龄、学历、岗位等不同方面流动现状的基础上，指出该企业员工流失的因素在于薪酬制定比例有失、对员工需求把握不到位、沟通失效、培训与激励机制不健全等，企业应该优化薪酬激励体系、精准把握员工需求、构建有效沟通机制、完善健全员工培训机制的有效对策。本文的不足之处在于制定的策略没有相对具体化的落实步骤，因此在实践过程中其有效实践性有一定的缺失，今后会进一步就策略展开深入性的探讨分析，以有效提高中小企业内部的人力资源管理效率。

参考文献：281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966

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[13]  林宗保.HL公司员工流失的原因与对策[J].太原城市职业技术学院学报，2017，（9）：179-182.

收稿日期：2021-03-29

作者简介：张含（1994-），女，河南郑州人，硕士研究生，从事社会保障研究。281C1894-11D8-4464-A7BE-27C7D0572966