绩效考核在企业人力资源管理中的实践

陈一卓

随着社会经济的高速发展，企业要想在激烈的市场竞争环境中脱颖而出，需要从企业自身管理出发，做好企业人力资源管理，充分发挥出内部员工的主观能动性，让更多的高素质人才为企业所用。绩效考核作为企业人力资源管理的重点内容，本文分析其应用价值，了解其在实践过程中遇到的问题，并提出明确考核目的，完善企业绩效考核制度;设置考核指标，合理应用绩效考核方法;健全沟通机制，整合企业绩效考核结果的具体措施，以期推动企业的可持续发展。

在企业的经营管理中，人力资源管理责任重大，可以说是企业生存发展的根本。只有根据企业自身特点，应用科学有效的企业人力资源管理措施，才能推动企业的可持续发展。绩效考核作为企业人力资源管理的重要组成部分，是一种常见且有效的管理办法。从企业的实际情况出发，考虑人力资源管理的工作效率，通过绩效考核在企业中的具体实践，促进企业的日益壮大和长远发展。

一、企业人力资源管理与绩效考核概述

（一）企业人力资源管理概述

人力资源管理是一项复杂的管理活动，涉及企业运营的方方面面，从人力资源政策出发，主要是做好企业内部员工的管理工作，实现企业人力资源的最优化配置。企业人力资源管理主要包括前期招聘、人员调配、日常培训、绩效考核等内容，通过良好的人力资源管理制度激发企业内部员工的工作热情，促使员工充分发挥出主观能动性为企业发展创造更大的价值。随着时代的发展，现代化的人力资源管理模式与传统的有所区别，其重点在于基于企业经营目标，做好企业文化宣传，有效地组织企业内部员工参与管理工作，协调员工的工作任务，让更多的企业员工在自身岗位上发光发热。

（二）绩效考核概述

绩效考核作为企业人力资源管理的重点内容，也是企业员工明确岗位职责的具体体现。为达到企业的经营目标，可以将绩效作为员工的一项任务，通过绩效考核了解员工的工作状态，明确一阶段内员工工作的产出。绩效考核一般由企业人力资源管理部门和主管部门进行，树立企业的发展目标，量化绩效考核指标，制定出科学有效的考核制度，对企业员工的工作情况进行标准化评价。绩效考核能够使企业员工对自己的工作情况有更正确的认知，督促员工改进工作中出现的问题，促使企业发展朝规范化方向迈进，实现企业制定的阶段性目标。绩效考核的侧重点在于人员的委派与任用，做好正确的岗位调整工作。对企业员工进行绩效考核评价，相关部门需要全面了解企业内部员工的职业技能，掌握企业员工的综合素质，客观公正地反映员工的真实情况。得出绩效考核评价结果后，根据企业长远发展的规划目标，对员工进行岗位的合理调整，优化企业人力资源结构配置，提高企业员工的工作效率。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的作用分析

（一）成为员工科学奖惩的重要依据

在企业人力资源管理过程中，绩效考核可以作为对员工进行奖惩的重要依据。实行绩效考核制度后，针对企业内部员工的工作情况会得出相应的评价结果，正面的评价增强员工的信心，负面的评价会刺激员工改正。通过科学有效的绩效考核调动员工的工作积极性与创造性。员工晋升是奖励的重要手段，绩效考核结果结合企业员工的日常表现可以作为提拔的重要参考依据。对企业员工的薪酬进行有效分配，激励员工不断进步，鼓励员工向优秀员工学习，在日常工作中提高技能、端正态度，最大化地提高工作水平。绩效考核中的科学奖惩有利于规范企业人力资源管理，提升企业经济效益。

（二）明确企业后期招聘的标准方向

企业的经营发展离不开每个员工的努力，在企业进行人力资源管理的过程中，势必会出现员工的流动。绩效考核能够为企业后期招聘明确方向，降低企业的招聘成本。绩效考核对企业不同岗位制定相应的考核指标，招聘时可以根据人才素质判断其最适合的工作岗位、清晰标准和方向，省时省力。企业招聘人才后会进行员工培训，通过培训拉近员工与企业的距离，缓解员工进入新工作环境的压力。绩效考核的数据也成为员工培训的重要依据。企业人力资源管理重视效能的提升，企业人才的综合素质决定了企业的发展进程。绩效考核可以从企业的发展现状出发，从不同岗位分析员工的工作状态，制定出最具针对性的培训内容，满足不同层次员工的真实需求。

（三）实现企业与员工的共同成长

绩效考核能够实现企业与内部员工的共同成长，由于人力资源管理中的绩效考核具有多元化、动态性等特点，这决定了绩效考核需要从人才技能、奖励机制、企业环境等多重因素出发，有效开展绩效考核工作，提高企业核心岗位的竞争力，优化员工薪酬分配制度。绩效考核产生的评价结果是企業人力资源管理的关键内容，也是推动企业创新发展的重要依据。绩效考核结果与企业内部员工的贡献联系起来，促使优质人才得到相应的报酬，激发员工的创造力。只有企业员工感受到了付出会有回报，才会全身心投入于工作中，为企业创造更高的经济价值。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用问题

（一）考核目标不明确，制定的制度相脱节

调查可知，当前多数企业在进行绩效考核时未制定明确的考核目标，导致人力资源管理制度与绩效考核内容相脱节。其主要表现为考核对象不明确，绩效考核任务主要体现在监督管理员工、改善工作条件等方面，并未有效衡量员工的业绩，无法真实了解企业内部员工的工作状态。企业人力资源管理没有明确规定考核目标，考核结果也与理想化状态存在差异，限制了企业将绩效考核评价结果作为长远发展的依据。

（二）考核指标难操作，应用的手段欠科学

多数企业在制定人力资源管理中绩效考核的指标包括出勤率、业绩、岗位技能等方面，大多数员工对此类标准的认知相对模糊，导致考核指标难操作，无法对企业员工起到有效的约束作用。考核指标难以客观公正地评价员工绩效，降低了绩效考核效率。在信息化时代下，多数企业的绩效考核使用手段欠科学，并未结合专业的技术手段采取现代化考核模式，降低了绩效考核的质量与效率。企业进行绩效考核仍然采用劳动密集型企业的操作模式，导致绩效考核存在滞后性，降低了评价结果的参考价值。企业人力资源管理制度需要适应现代化发展趋势，规范劳动关系管理，优化资源配置。

（三）考核结果主观化，沟通和反馈待提高

绩效考核结果过于主观化是企业人力资源管理的普遍现象，由于绩效考核制度不完善，考核的形式主要为部门之间相互评选，导致绩效考核流于形式，无法得出客观准确的考核结果。长此以往，严重打击了员工的工作积极性，不利于企业的可持续发展。调查可知，绩效考核后的沟通与反馈不及时，员工参与完绩效考核后没有及时获得评价结果，部分企业部门并未直接将结果告知员工。还有部分部门管理者为避免员工与企业之间产生矛盾，没有向企业人力资源管理人员提交真实的考核结果，导致企业绩效考核的作用没有真正发挥出来。

四、绩效考核在企业人力资源管理中的实践策略

（一）明确考核目的，完善企业绩效考核制度

针对企业绩效考核目标不清晰的问题，提出明确考核目的、完善考核制度的策略，提升企业员工对绩效考核的正确认知。绩效考核是针对企业领导与职工的考核内容，通过明确考核目的，避免绩效考核流于形式，将企业员工的业绩与绩效考核联系起来，推动企业的长足发展。不断完善企业绩效考核制度，考核对象上至企业顶层负责人，下至基层员工，高层管理人员做好带头作用，积极推进绩效考核流程的落实，达到提升企业人力资源管理水平的目的。随着时代的发展，社会经济环境的竞争力逐年加大，企业要想在当前的环境中生存，需要大幅提高管理水准。通过有效的人力资源管理，发挥企业员工的内在价值。构建健全的绩效考核体系，首先全面调查企业的经营状况，掌握相应的管理信息，了解企业内部不同岗位的职能属性，从员工的角度出发，考虑绩效考核的侧重点，做好相关的标准化处理，制定出科学的考核模式。企业为完善人力资源管理制度，可以外聘管理专家对管理人员进行培训指导，提升企业绩效考核人员的专业水平。绩效考核体系明确后，还需要制定相关的奖惩措施，奖励企业内优秀员工，惩罚绩效评价结果不达标的员工，通过奖惩有度来发挥企业绩效考核的实际作用。人力资源管理部门需要引导绩效考核人员在遵守考核标准的前提下灵活使用制度，根据不同部门的职责调整绩效考核制度的细节，做到“以人为本”，让更多的员工信服。

（二）设置考核指标，合理应用绩效考核方法

考核指标是将企业人力资源管理进行量化的结果，设置可操作性更强的考核指标便于管理者落实绩效考核工作。针对不同岗位制定相应的考核指标，促使评价结果得到标准量化，简化了绩效统计工作，提升了绩效考核水平。设置的考核指标需要凸显工作的公平公正性，让企业员工真实了解，从而获得内心的平衡。管理人员不能将绩效考核作为一项简单的任务而敷衍完成，需要对企业内部员工进行正确评价，重视评价结果的量化作用。原有的企业绩效考核主要采用定性的评价方式，随着市场经济的发展，需要不断改变传统的模式，对企业人力资源管理进行重点把控，加大绩效考核的执行力度。采用科学的绩效考核方法，例如：平衡计分法，是指从多个方面对企业员工进行评估，将绩效考核结果用计分卡的形式呈现出来，每位员工都能得到相应的考核分数，不仅能够提高工作效率还能及时了解企业经营管理中的优势与劣势。目标管理法，这是一种常见的考核方式，将企业利益与员工的切身利益结合起来，激發员工的工作潜能。企业管理需要制定相应目标，对企业员工进行阶段性考核，定时检查目标的完成度情况，通过定期绩效考核的方式一步步完成企业的经营目标，实现持续发展。在考核过程中，也应该根据企业的实际情况调整考核标准，确保绩效考核体系的科学性。

（三）健全沟通机制，整合企业绩效考核结果

健全的沟通机制可以尽量避免绩效考核过程中管理人员与员工的沟通障碍，提高绩效考核工作效率。企业开展绩效考核工作，需要加强考核人员与被考核对象之间的联系，保证考核过程公开透明，考核结果客观公正。企业员工都参与到绩效考核工作开展的监督中来，主动提出不同意见，促进绩效考核工作朝科学化的方向进步。绩效考核可以采用日常交流和书面评价按成绩比例结合的形式，确保考核标准逐渐优化，从观察和了解员工的工作状态与满意度角度出发，让员工可以在工作中投入更饱满的热情，为企业发展提供不竭的动力。人力资源管理人员积极整合被考核人员提出的问题，及时反馈，确保考核流程的顺畅。完成一阶段的考核工作后，负责人需要及时将考核结果反馈给员工，让企业员工尽早获得工作信心并了解自身的不足，从而针对性提高能力与素质。企业人力资源管理人员需要严格保密考核结果，避免出现结果泄露的现象。有效整合企业绩效考核结果，提高对评价结果的重视度，将绩效考核结果为企业所用。对于存在异议的员工，做好相应的沟通工作，及时向员工解释，缓解员工的不满情绪。针对绩效考核成绩突出的员工，给予适当奖励，肯定员工对企业的付出，激发员工的工作积极性，鼓励员工在今后的工作中为企业创造更大的利益。

结语

绩效考核作为企业人力资源管理不可或缺的环节，能够成为员工科学奖惩的重要依据;明确企业后期招聘的标准方向;实现企业与员工的共同成长。不同企业在设置绩效考核目标时需要从企业的实际经营情况出发，找到最符合自身实践价值的模式，从而达到事半功倍的效果。针对企业在进行绩效考核过程中出现的考核目标不明确、考核制度不完善、应用的手段欠科学、考核结果主观化、沟通反馈不及时等问题，需要采取最具针对性的解决办法，做到从员工切实利益与企业发展的角度出发，完善绩效考核评价体系、应用科学先进的考核办法、加强沟通反馈等，让绩效考核发挥出最大化的人力资源管理价值。