现代企业人力资源管理中的员工工作投入问题和对策研究

赵彤彤?李为?段旭

摘 要：在人力资源管理中，员工工作投入问题在企业发展中占据着比较重要的作用。本文通过查阅相关资料从选题的背景出发，结合现代企业的实际情况找出了在个体、工作和组织方面的影响因素。最后分别针对以上因素对现代企业的员工工作投入问题提出了几点对策，以此来提高员工的工作投入程度，从而促进成员和企业的业绩绩效提升。

关键词：员工工作投入;绩效;职业生涯规划

一、研究概述

1.研究目的

随着经济全球化浪潮的推进，现如今的商业社会，可以说是竞争异常激烈。不仅企业的生存发展面临着巨大的挑战，就连企业中的管理者和普通员工也一样，都能够感受到来自社会、家庭、职场同事之间的压力，员工们对于工作的投入总是会有各种各样的问题。另外，2021年职场压力指数再创新高，67%的职场人会因为“事业无成”而感到非常有压力。

自2000年以来，积极心理学越来越被学者们所重视，而工作投入被视为一种积极向上的工作态度，更成为了学者们的研究焦点。调查表明，工作投入属于一种积极的正能量。既可以改善员工的工作态度和效率，又可以提升组织的效益，并有利于企业长久地立足于社会。因此无论是从短期还是长远利益角度来看，提高员工的工作投入无论是对于个人还是企业来说都具有重要意义。

2.研究意义

理论意义，是对工作投入理论的再次阐释和补充。工作投入或许只是组织行为学中的冰山一角，但其作用却是不容小觑的。除此之外，其影响因素总是格外备受关注，其实与之相关的变量主要来自于个体、工作及组织。本文在对现代企业员工的工作投入相关问题研究的基础上，指出了企业员工在工作投入上存在的问题及成因，并提出了相关对策为企业管理提供了一定的理论依据。

实践意义，一个企业若想在竞争中分得一杯羹并且长远地立足于社会，肯定离不开员工较高的工作投入。实际上，工作投入的表现形式是满意度和绩效，工作投入对员工和企业都有着非同一般的意义。从个人方面来说，在工作中投入自己的专注力不仅可以提高员工个人的效率，还能唤醒员工个人积极向上的工作、生活态度，这是一种正向积极的情绪引导力量，从而增强他们对工作及企业的肯定。从企业方面来说，较高的工作投入能够使企业科学合理地运营，在未来的发展中走得更远。

二、理论基础

1.工作投入理论

Kahn（1990）是提出工作投入的第一人，为学术界开启了又一新的研究命题。他认为工作投入是雇员通过自我控制来完成自我和工作身份相互结合的一种状态。工作身份和自我在达到某种条件下是可以互相变换的。组织成员在处于良好的工作投入状态时，可以激发出员工的认知、员工的情感、员工的生理状态全部加进自己的身份当中，并在角色行为中把自我凸显出来;相反，在工作投入程度较低的时候，个体就会将自我抽离出所在的工作，以此来避免形成工作角色所需要的绩效。

2.工作特征理论

Heckman&Lawler（1973）的工作特征理论（Job Charac-teristics Theory）是工作特征研究方面最有影响力的理论。Heckman&Oldham（1975）依据工作特征模型指出工作的完整性、工作的重要性、工作的自主性、技能多样性和反馈是员工的工作特征。在这其中，工作的完整性是员工可以依据自己的能力全部完整地完成自己的一项工作;工作的重要性是组织当中的工作对他人的生活以及工作产生的实质性影响的程度，其中，他人不仅指工作相关的内部人员，也包括其他人员;反馈指的是员工通过自身的工作从上司、同事、自身那里得知的与自己工作效果有关的、清晰的、直接的认识。

3.公平理论

美国心理学家斯塔希·亚当斯（1965）从员工的动机和知觉之间的关系入手，把员工自身对投入和产出两个变量的知觉进行比较，其中，个体的付出代表投入，而个体所获取的则代表回报产出。首先，员工自身会对自己在工作当中的投入和产出的比率做一个预设，再把自己的心理预设结果与其他同事在类似工作场景里的比率结果进行一个比较。当与其他同事比较这个比率得到的相差结果是一个较小的数值，那么员工个人会觉得公平;反之，如果二者相差較大，员工个体心理就会产生不公平的感觉。此外，员工个人还会和以前自己在工作当中的投入和产出的比率进行对比，是否比起过去的状态有所进步。如果二者相差很小，个体就会认为公平，否则就认为不公平。所以说个体内心的公平感对于激励效果的影响还是很大的。

4.职业生涯管理理论

为了最大限度激发组织中员工的潜能和潜力，希望职员可以在自己的企业进行长久的发展并在这个基础实现员工自身的提升。个人职业生涯管理指的是个体社会劳动者进入劳动市场到退出劳动市场的全部工作时间段内，对于个体的职业发展计划全过程专业化战略，为一系列变量，改变职业和职业地位。职业生涯管理的特点是考虑可行性、时间性和适应性。

三、现代企业员工的工作投入的问题

员工的工作投入存在的问题主要有以下几点：

第一，管理者对下属人员的管理不够科学，员工归属感不高。由于在现代企业中的管理岗位是有限的。在中小规模的企业当中的管理岗位更少，因而企业中的大部分员工晋升为管理者的空间微乎其微，而管理者对员工的职业生涯规划又只限于向培训方面发展，这不一定符合员工个人的意向，这在一定程度上会影响组织成员对企业的归属感。

第二，企业各部门下的员工经验欠缺、心理不够强大，导致工作不积极，业绩动荡。对于现在大部分的企业来说，新员工主要是通过校园招聘、网络招聘和熟人推荐的方式获取的。所以这也决定了新招来的年轻企业部门员工在工作经验上是极其匮乏的;此外，在工作中，面对各种各样的人尤其是在向客户介绍或推荐企业的业务时，企业部门员工难免会遇到碰壁的情况，有些员工总是会情绪低落，工作积极性受到影响，进而影响业绩。

第二，员工离职率相对来说有点高，影响企业的发展壮大。在企业离职率较高的群体主要是企业中的销售部门员工。他们离职的原因主要有：在工作性质上，由于需要长期去企业外拓展业务、在户外进行员工培训。因为长期受到的外部因素较大所以结果未知性也就很大，这也是员工的压力来源;另外企业销售部门员工每个月都有自己的销售任务，需要每日接触大量年龄层次、社会背景、人格等不同的客户群体，挑战还是相当大的。

四、现代企业员工工作投入问题的成因

1.与个体相关的因素

年龄与司龄、岗位性质及个体发展状况等要素会干扰员工的工作状态。另外，还有其他研究指出，员工的工作投入与性别、文化程度、职位、司龄等因素有关。而现代企业的员工的工作投入主要受年龄、工作类型、岗位方面的影响。尤其现代大部分企业部门的新生代员工，他们大多是80后的新生代员工，生活经历相较于企业前辈较少，在销售部门里的员工主要是通过打电话来跟潜在客户沟通，整天面对各种类型的人，在工作当中有可能会接触到客户的消极情绪，这在一定程度上会影响到员工的心情不适，进而影响到员工在工作当中投入的专注力。另外，在中小企业中的销售员工，岗位上的发展机会是不多的，员工长期在这种情况下工作难免会有消极情绪而怠工。

2.与工作及组织相关的因素

（1） 工作特征

工作特征主要包含五个方面，在前面的理论基础里已涉及，这里将不再赘述。在一定程度上，它对于个体的工作状态确实起着很大的作用。如果一项工作能够得到员工认同的话，那么它肯定在工作特征的五个方面或某些地方有让员工比较满意的因素。既然对工作既认同又满意，员工必定会愿意花费较多的精力并愉快地投身于工作中。如若员工对于工作不能认同的话，那他的工作状态肯定不会太好。对于企业的员工来说，在协助培训师对客户进行培训时，其工作是比较轻松、愉快的，在这样的情况下，他们很乐意积极地工作;各部门员工主要就是执行管理层制定下的目标，即每月或每星期的工作任务，这也注定他们要长时间在几乎固定的工作量、工作内容上。相对来说这样的工作内容有些单调、任务不完整、工作自主性不高。

（2） 工作环境

在工作的过程中，员工的一些需要只有通过组织才能够实现，比方说舒适的工作环境就是其中之一。不同企业的环境自然是不同的，大部分企业在基础设施方面也是比较完善的，但无形的工作氛围方面不是太轻松，还是需要改善的。比如企业部门员工在上班期间，上级管理人员总是跟他们一起工作，防止他们会有开小差、闲聊等消极怠工行为，不过在这个过程中，因为员工和领导同在一个工作场合，会限制、减少员工之间的同级沟通和相对较自由的交流空间。因此，年轻员工对于自己工作的工作环境比较看重，希望在一个良好的、利于自己工作的环境工作，需要企业对此重视。

（3） 薪酬福利制度

很多企业总是有想用最少的薪资雇佣到最好的员工的思想，所以无法做科学的薪酬结构，企业若没有制定合理的薪酬结构，员工容易被外面企业的薪酬福利吸引而选择跳槽。薪酬制度与福利制度的不合理引起员工跳槽的情况经常发生，企业的薪酬设计如果缺乏公平性，工作与休闲时间的分配不均衡，难以向员工传达公平性，就不能激起员工的工作积极性，这必然会致使个别员工不想努力工作从而降低员工对企业的忠诚，这样持续发展下去最后将会影响企业的效益。

五、现代企业员工的工作投入问题的对策分析

本文在现代企业实际问题的基础上，结合了工作投入的影响因素，提出了一些提升工作投入的措施。具体情况如下：

1.加强企业文化建设

企业文化展现的是能够提升员工工作投入的价值观认同、氛围带动、理念引领。而归属感在某种意义上也可以说是认同感。它是个人在长期的工作之后，从心理上对组织的认同。所以说，如果要使员工忠实于企业，现代企业有必要加强企业的文化建设。因为优秀的企业文化不仅能够使员工在同一目标下积极地努力工作，还能让员工感受到被企业尊重、关怀和信任。具体来讲，在原有企业文化的基础上企业管理者可以通过员工的问卷调查或面谈等方式来了解员工对企业、工作的真实看法，建设符合企业的实际状况和员工个体情况独有的企业文化。不仅能得到员工的价值认同，还能带领企业共同发展，继而拉近双方的距离，归属感也将会随之而提升。

2.运用公平理论，完善绩效考核体系

组织公平感是员工在工作过程中产生的一种感受。它会在一定程度上影响员工的工作投入。事实上，不管员工身处哪个行业哪个企业哪个岗位，只有当他们感觉企业的分配公平合理了，才会愿意努力地工作，否则积极性肯定会随之降低影响绩效。所以现代企业需要积极地完善原本的绩效考核方式，同时加强员工参与制度。为了提升员工的公平感，现代企业应在其以岗定薪的薪酬制度基础之上，在进行绩效考核时，严格按照考勤和岗位工资标准来分发工资、奖金等。一般情况下，人们在自己参与了某件事情之后就会感到公平，因为他们在这个过程中了解到了其中的缘由，自然会明白、能够接受这样的结果，所以在企业平时的运营中，各部门领导在年度或季度或月度目标、培训方案的制定等活动的制定时，都可以积极鼓励員工参与进来。

3.为员工营造一个良好的工作环境

良好的工作环境总是能给人一种温馨而放松的感觉，对于工作效率的提高也是有间接作用的。现代大部分企业硬环境还是比较完善的，软环境虽说也不差，但还需要进一步改善。企业的管理层在平时的工作中可以主动给基层员工们一些支持与帮助，这样既能拉近自己与他们之间的距离，又能通过改善他们的工作投入来提高企业的绩效;企业管理层应在每天有限的工作时间中追求效率，想办法激发企业部门员工的潜能，而不是一味地监督员工日复一日地机械上班。毕竟只有积极向上的环境，才能够激励员工认真对待自己的工作，让他们感受到来自企业的关心、尊重与信任。

4.做好员工的职业生涯规划

一般对雇员而言，他们的职业生涯规划通常是企业以组织未来的发展目标为基础，并得到他们认可的一种工作打算。在现代企业，离职率最高的群体是企业销售部门员工，所以管理者要留住人才可以说是任重而道远，这样看来，对每一位在职及新入职的员工做好生涯规划就势在必行。因为只有这样才有可能留住人才，减少离职率和企业的成本。总的来说，当企业为雇员做职业规划时，一定是基于组织未来的目标。除此之外，还须充分采纳员工的意见，并利用内外部资源，帮助他们认识到自己的优劣势、面临的机会和威胁，通过SWOT分析，对自己有个清楚的认识，然后双方再对规划有争议的地方进行协商。这样员工也就清楚了自己的目标和方向，自我价值得以实现，工作态度自然会积极，工作投入也会随着提高。

六、总结

对现代企业员工的工作投入的研究是一个具有现实意义的课题。可以帮助企业的管理者认识到企业当前员工投入的现状以及在工作投入上亟待解决的问题。本文通过分析得出几点对策，这对于改善员工的工作投入状态具有参考意义。总的来说，现代企业的员工工作投入存在一定的不稳定性，适时地采取一些措施来提高员工工作的状态是有必要的。

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作者简介：赵彤彤（1994.08- ），女，汉族，浙江嵊州人，佳木斯大学马克思主义学院，佳木斯大学马克思主义理论硕士在读，研究方向：马克思主义中国化研究;通讯作者：李为（1976.06- ），男，汉族，山东莱芜人，佳木斯大学马克思主义学院，副教授，硕士生导师，研究方向：马克思主义中国化研究;段旭（1995.01- ），女，汉族，河北新乐人，贵州财经大学马克思主义学院，2017级马克思主义基本原理硕士，研究方向：马克思主义基本原理