新时代企业人力资源的薪酬管理研究

张玉娟

摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要手段，在企业战略发展中通过落实公平合理的薪酬管理体系，能够激励员工提高工作绩效，稳定企业现有人才队伍，为实现企业战略目标提供核心资源保障。本文从分析企业人力资源薪酬管理问题入手，针对问题提出新时代企业人力资源薪酬管理的对策建议以及保障措施，期望对提高企业薪酬管理科学化水平有所帮助。

关键词：企业;人力资源;薪酬管理

在人力资源管理中，薪酬是优化人才配置、实现员工个人价值的决定性因素，直接关系到企业可持续发展。但是，大部分企业在人力资源薪酬管理中受管理理念落后的影响，普遍存在着与战略管理脱节、岗位薪酬标准缺失、薪酬结构不合理、绩效评估不科学、薪酬调整不到位、福利待遇形式单一等问题，阻碍着企业薪酬管理激励效用的发生，不利于提高员工工作积极性。基于此，企业有必要重新审视人力资源薪酬管理的短板，建立起科学合理的薪酬管理体系，提高企业人力资源核心竞争优势。

一、企业人力资源的薪酬管理问题分析

1.与战略管理脱节

企业尚未将薪酬管理提升到战略高度，没有运用全局思维统筹规划薪酬管理，使得薪酬管理与企业战略发展相脱节。如，企业人资部门对薪酬预算编制较为随意，通常沿用上一年度的预算标准，采用增量预算法进行编制，未能考虑到企业战略目标调整和实际经营情况;企业薪酬管理缺乏对核心人才的激励和保障，易增大核心人才流失风险，对企业战略目标实现带来负面影响。

2.岗位薪酬标准缺失

企业长期采用固化的岗位薪酬制度，缺少对岗位重要性和影响力的深入研究，使得岗位工资在薪酬分配体系中无法体现出应有的价值。如，部分企业管理层依据自身管理经验建立起岗位薪酬标准，使得一些工作强度大、专业技能要求高、对企业成本利润影响大的岗位未能得到应有的薪酬分配标准;部分企业管理层根据自己对员工的评价确定员工薪资水平，导致同工不同酬的现象经常发生，造成许多员工心理不平衡。

3.薪酬结构不合理

企业薪酬结构主要包括固定工资、绩效工资和福利三个部分，许多企业将固定工资所占总薪酬的比重控制在80%以上，使得绩效工资比重不足20%，很难发挥出绩效工资的激励作用。同时，企业中还有部分岗位未实施绩效工资制度，如行政部门、财务部门和生产一线部门等员工，他们的薪酬结构只有固定工资加福利，未对这部分岗位员工实施绩效考核，暴露出企业薪酬结构不合理。

4.绩效评估不科学

企业薪酬分配以员工固定薪酬分配为主，绩效工资占比较小。在绩效考核中，大部分企业尚未针对不同部门、不同岗位建立起绩效考评方案，缺少量化的绩效考核指标体系，使得员工考核易受到主管人员的主观意识影响，出现不公平、不公正的绩效考核结果。在此情况下，企业员工绩效考核流于形式，使得部分员工对绩效工资存在一定不满情绪。

5.薪酬调整不到位

企业人力资源部门长期执行固定不变的薪酬管理制度，未能根据企业内外部经营环境变化、劳动力市场价格变动、同行业薪资水平变化等因素及时调整员工薪酬，使得员工薪酬在多年来停留在原位，影响企业员工队伍的稳定性。企业中的部分员工受薪资水平偏低的影响，会产生强烈的离职意愿，使得企业需要重新招聘和培训员工，增加不必要的人力资源管理成本支出。

6.福利待遇形式单一

企业福利待遇是薪酬管理的重要组成部分，不部分企业的薪酬福利待遇设计单一，未能考虑到不同学历、不同年龄、不同岗位员工对福利待遇的不同需求，仅采用“一刀切”的方式落实福利待遇制度，使得不同员工心生不满。如，企业未针对技术岗位员工定期开展技能培训，未针对中层管理者提供激励性薪酬，未帮助新入职员工进行职业发展规划等，难以满足员工多层次的需求。

二、新时代企业人力资源的薪酬管理对策

1.优化制定薪酬战略

企业人资部门要将薪酬管理提升到战略高度，结合企业长期战略发展建立起完善的薪酬体系，推进薪酬战略全面落实，为企业实现战略目标保驾护航。具体建议如下：其一，以战略为导向制定薪酬政策。企业要明确人力资源的核心资源地位，统一战略目标与人力资源管理目标，明确人力资源薪酬政策定位。企业薪酬政策要根据职位实施绩效政策，体现薪酬政策的内部公平性，在固定岗位职工底薪和福利的前提下，发挥出绩效工资的作用，激励不同岗位人员的工作積极性。其二，执行薪酬预算。企业在编制年度预算中，要求人力资源部门结合下一年度企业经营目标、部门管理目标、薪酬状况以及现有员工队伍情况等，编制薪酬预算，尽量采用零基预算和弹性预算法，控制薪酬总额在成本中的占比，确保薪酬增长幅度略低于企业经济收益增长幅度。在预算执行期间，人力资源部门要严格执行预算，不得突破薪酬总额控制目标。

2.建立岗位薪酬标准

新时代下，企业在人力资源管理中要落实以人为本的管理理念，根据岗位价值建立岗位薪酬标准，构建起差异化的薪酬架构，通过薪酬体现出员工对企业带来的价值贡献。岗位评价是岗位薪酬标准制定的基础，要结合企业实际情况进行岗位重要性评估，评估后按照得分建立岗位薪酬标准。具体措施如下：一是，明确岗位评价要素。岗位评价要素涵盖知识与技能、工作能力、工作影响力、工作责任、身体状况、工作环境等方面，对每一个方面都细化出评价指标。如，知识与技能细化为工作经历、学历水平、技能水平等指标。二是，确定评价指标比重。根据各个指标对组织目标达成的影响程度进行排序，赋予指标权重，使评价全要素都有可量化的指标和权重。如，岗位评价中知识与技能、工作能力、工作影响力、工作责任、身体状况、工作环境六项评价要素的比重分别为20、20、25、25、5、5。其中，知识与技能中的工作经验、学历水平、专业技能、工作灵活性指标权重为25、15、40、20。根据岗位评价指标和权重计算出各岗位的评价得分。三是，确定岗位薪酬分配标准。根据岗位评价得分确定多档薪酬分配标准，使薪酬分配可以根据员工学识、阅历、考核结果进行调整，为实施绩效考核打下基础。

3.实施岗位绩效工资制

企业要根据岗位差异化特点调整薪酬结构，建立起多级薪酬模型，实施岗位绩效工资制，发挥出薪酬激励作用。具体对策如下：

（1） 建立薪酬模型。企业针对不同部门和岗位建立薪酬模型，主要分为以下四大模块：一是高级管理人员薪酬模型，由基本工资、岗位工资、津贴、年度利润分红构成。根据管理人员职务不同，利润分红比例也有所不同。企业要加强高管年收入管理，按照高管达成组织目标的程度计算总收入。如，高管完成企业目标80%，则总收入=（基本工资+岗位工资+津贴+年度利润分红）×80%。二是中层管理人员和技术类人员薪酬模型，这部分人员的基本工资与绩效工资所占比重控制在8：2左右最为适宜。三是生产车间基层管理人员薪酬模型，这部分人员的基本工资与绩效工资所占比重控制在6：4左右最为适宜。四是营销人员薪酬模型，根据营销人员的实际工作业绩分配薪酬，这部分人员的基本工资与绩效工资所占比重控制在4：6左右最为适宜。如，当营销人员超额完成部门任务时给予提成奖励。当营销人工作业绩与部门要求相差加大时仅按照一定比例发放基本工资。

（2） 实施岗位绩效制。员工岗位绩效工资=岗位基本工资+岗位绩效工资。企业高管人员实施年薪制，在计算年收入时根据工作业绩确定绩效工资，其他岗位按照月度工资正常计发。岗位绩效工资要以绩效考核为依据进行发放，绩效考核结果划分为优、良、中、合格、差五个等级，各等级考核成绩对应的绩效工资金额为绩效工资标准的120%、110%、100%、80%、50%。如果员工连续三个月的绩效考核结果均为差，则要上报到主管部门考虑是否需要辭退该员工。

4.完善绩效考核机制

绩效考核机制是实施绩效工资制的基础，企业要根据不同岗位的特点建立起科学的绩效考核指标，尽量做到量化各项指标，保证绩效考核结果公平、公正，提高员工对绩效考核结果的满意度和信服度。具体对策如下：

（1） 分类建立考核指标。企业根据岗位工作职责细化绩效考核指标，确定各项指标分值，按照员工在考核周期内完成工程的实际情况进行评分。以财务部门主管的绩效考核指标体系为例，根据工作职责划分为五大考核模块，各模块下设指标及其分值如下：一是财务分析与预测模块，下设财务报告准确性（8分）、财务报告及时性（5分）、财务分析指导性（7分）指标。二是年度预算模块，下设各部门年度预算开展情况（8分）、各部门年度预算编制（7分）、财务部门预算控制（8分）指标。三是成本管理模块，下设成本标准制定（5分）、成本分析（8分）指标。四是资金资产管理模块，下设发票与印章管理（5分）、资金支付结算（7分）、现金盘点（7份）指标。五是工作计划模块，下设年度、季度、月度工作计划完成情况（5分）指标。

（2） 绩效考核相关规定。具体规定如下：其一，考核主体。企业分管副经理负责考核部门经理和主管绩效，部门经理和主管负责考核本部门员工绩效。其二，考核结果等级。考核成绩划分五个等级，对应分值为优>90分、良80分-90分、中70分-80分、合格分60分-70分、差<60分。其三，考核周期。企业高层管理员工每年考核一次，中层和基层管理人员每季度或每月考核一次，普通员工每月考核1次。

5.建立薪酬调整机制

企业要根据经济发展宏观形势和企业微观层面经营状态建立起薪酬调整机制，使薪酬呈现出逐年递增的状态，起到留出人才的作用。具体对策如下：其一，建立薪酬增长机制。企业人资部门要每两年开展一次劳动力市场和同行业薪酬水平调查工作，对当前企业员工薪酬水平的合理性进行评估，结合物价水平变动、企业经营发展状况以及政府工资增长指导线制定员工工资正常增长调整机制。其二，调整岗位薪酬。对连续年度绩效考核成绩均评定为良好等级以上的员工，适当增加岗位薪酬。对连续年度绩效考核成绩评定为差的员工，不调整岗位薪酬。其三，薪酬调整标准。企业在制定薪酬调整标准时，要考虑员工工作技能、工作经验、学历等因素，对工作年限长的老员工适当提高工资

6.实施多样化福利待遇

新时代下，企业要关注员工福利待遇的提升，采用多样化的福利待遇方式，让员工感受到企业对自身的关怀，增强员工对企业的归属感。具体对策如下：其一，落实法定福利。企业要按照国家法定节假日的规定执行薪酬制度，保证员工的基本福利。其二，带薪休假。企业对中层管理、高层管理人员实施带薪休假制度，使管理人员能够在假期调整心态，当假期结束后以更加饱满的工作状态提高工作效率。其三，增加工龄工资。企业为留住优秀人才，可以增设工龄工资，对工作年限超过1年的员工，每年都要递增工龄工资。其四，增加补贴。企业根据工作环境条件，适当增加餐补、冬季取暖补贴、高温补贴等。其五，其他待遇。企业要关注不同员工的待遇需求，如对家庭困难的员工送去慰问金，定期开展员工身体检查，为员工提供技能培训等。

三、新时代企业人力资源薪酬管理的保障措施

为确保企业薪酬管理制度的全面落实，企业要建立健全相关保障措施，营造企业内部共同参与薪酬管理的良好氛围，避免薪酬管理制度流于形式。

1.创新薪酬管理理念

企业薪酬管理要引入先进的管理理念，为实现薪酬管理改革与创新发展奠定理论基础。具体理念包括：一是引入“双木桶”理论。企业要借助“双木桶”理论找到本企业与行业顶尖企业在薪酬管理方面的差异，明确自身的管理短板，通过学习顶尖企业的做法，弥补自身短板。二是薪酬公平化原则。企业要遵循同工同酬原则，对不同部门、不同岗位员工制定公平化的薪酬制度，保证薪酬管理的公平性。三是“以人为本”理念。企业薪酬管理要考虑到员工的个人利益和多层次需求，使得员工既能够获得基本工资保障，又能够凭借自己的工作绩效获得更高的绩效工资奖励，体现出员工的个人价值。

2.提高高层管理者重视程度

企业高层管理者要深入认识到薪酬管理对企业战略发展产生的激励效用，提高对人资部门薪酬管理工作的重视程度，定期审查员工薪酬管理制度的执行情况，促使薪酬管理成为企业管理高度重视的环节。企业管理层管理者要将企业价值观和发展方向融入到薪酬管理中，全面落实符合员工个人需求和企业发展目标的薪酬制度，为企业战略发展做好铺垫。

3.加大薪酬管理宣传力度

企业要将薪酬管理作为提升员工凝聚力、提高员工绩效的重要手段，加大对薪酬管理的宣传力度，使各岗位员工熟悉企业薪酬制度，明确岗位绩效工资的核算方法，争取全体员工对薪酬管理制度的支持。在薪酬管理制度宣传中，企业要借助官方网站、公众号等工具宣传薪酬制度，宣传内容包括薪酬管理体系设计理念、根本原则、岗位评定等级、本地同类行业薪酬水平、员工薪酬增长幅度、绩效考核指标体系等，从而让员工感受到自身薪资水平的优越感，提高员工对企业人资管理的满意度。

4.建立薪酬管理监督机制

企业高层管理者要成立薪酬监督领导小组，对员工薪酬管理制度的落实情况进行监督，避免人资部门出现薪酬管理工作敷衍的情况。薪酬监督领导小组要直接与财务部门沟通，定期抽查和审核员工薪酬分配情况，当发现员工薪酬分配不公现象时，要责令有关部门进行整改。此外，薪酬监督领导小组还要定期调查评估薪酬管理制度的实施效果，对不足之处进行改进，保证企业薪酬管理体系的先进性。

5.畅通薪酬管理沟通渠道

企业人资部门在制定薪酬管理体系时要充分尊重員工的想法，加强与员工的沟通交流，使员工有权利参与到企业薪酬结构体系制定中，体现出人资管理中以人为本的管理理念。企业管理层要参考员工提出的合理化建议，保障员工在薪酬体系中获得公平待遇，促进薪酬管理制度落实到位。尤其在岗位工资绩效考核中，企业要建立起考核部门与员工的沟通渠道，当员工对绩效考核结果存在疑问时，可以直接申请考核部门对考核结果进行复核，避免考核结果出现差错，影响员工工作的积极性。

四、结论

综上所述，新时代下企业要提高薪酬管理在人力资源管理和战略管理中的地位，充分发挥出薪酬管理在工作绩效激励、核心人才队伍建设以及实现企业战略目标方面的积极作用，体现出薪酬管理的重要价值。在人力资源管理中，企业要通过优化制定薪酬战略、建立岗位薪酬标准、实施岗位绩效工资制、完善绩效考核机制、建立薪酬调整机制以及实施多样化福利待遇，构建起科学合理的薪酬管理体系，不断提高企业薪酬管理水平。

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