国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度

刘亚雯

摘要：在市场经济的正常发展运行中，人力资源的科学管理是企业发展的重要前提与保证。激励制度的设计能否满足人力资源的确切需求，直接影响着企事业单位的长足发展。国有企业是我国市场经济中的重要支柱，国企人力资源的激励制度设置的重要性不言而喻。然而，在当前国有企业人力资源管理体系中，仍然存在着薪酬激励制度不完善、缺乏激励意识、薪酬激励评价标准不科学等问题，制约着国家经济效益的创收。因此，文章立足于国有企业发展的基本现状，结合我国市场经济的严峻形势，科学制定人力资源管理中的薪酬激励制度，以便促进国企的长足发展。

关键词：国有企业;人力资源;管理体系;薪酬激励

在一个企业管理之中，薪酬机制的设计，主要作用在于激励员工能够充分发挥主观能动性，以自身的力量为集体做出更多的贡献。过去，国有企业在设置薪金奖励制度时，通常受制于国家经济政策的影响，管理中难免存在一些不足。自从改革开放以后，市场经济逐渐完善，国有企业薪酬管理已经取得了不错的成效。为了进一步推动国有企业创造更多的经济效益，人力资源要不断健全薪酬激励管理制度，以人性化的管理模式，为职工打造公平合理的竞争工作环境，挖掘员工的潜力，促进员工为企业发展贡献力量。

一、薪酬管理激励制度的基本内涵

当今世界，不同国有企业的竞争主要体现在人力资源层面的竞争，因此企业要高度重视人力资源的有效管理，企业经营者们应该以更多元化的方式与激励奖励制度，引进人才、留住人才、用好人才。薪酬作为衡量人才价值的直接体现标准，其本身具有诸多的作用：一是薪酬能够补偿员工的各方面损耗。国有企业薪酬水平的高低直接与员工的工作积极性、工作态度等挂钩，是促进国有企业员工正常生产工作的重要因素。合理的薪酬制度可以补充员工身体损耗、物质生活需求以及文教方面等需求。二是薪酬具有一定的奖励作用。薪酬制定的公平性、合理性牵动着员工的工作情绪、工作态度，比如一些激励薪酬主要用作于为员工提供奖金，能够激励员工的工作积极性。三是员工薪酬具有合理的调节作用。既能够科学配置人力资源，同时可以划分人力资源的内部结构。四是人力薪酬制度的效益功能。企业员工创造了劳动价值与剩余劳动价值，因此企业为员工提供薪酬制度可以激励员工创造更多的效益。

二、国有企业薪酬管理的基本情况

（一）国有企业薪酬管理的基本情况

所谓国有企业，主要是由国家投入资金成本依法成立的从事经营生产活动的相关组织，是国有独资企业，由国家控股。在当今国有企业的制度管理中，人力资源管理十分必要，对于人力资源管理的质量直接影响着企业的经营效益。可以说，面对当今竞争越发激烈残酷的市场形势，国有企业若想占据一席之地，则应该完善人力资源的有效管理，加强对人力资源的重视，肯定知识经济。然而，当前我国国有企业薪酬管理中仍然存在诸多不足，难以充分挖掘企业职工的工作积极性或者吸引更多优秀人才，因此国有企业薪酬管理整体水平需要提升。

（二）国有企业薪酬管理的模式

在国有企业当中，薪酬管理模式包含很多方面的元素，比如基础工资、绩效奖金、工龄工资等，不同的国有企业本身经营生产项目不同，因此所具备的特征不同，薪酬管理模式存在差异性。然而，通过一些总结性的分析可以将薪酬管理模式化分为以下几种：比如绩效薪酬管理、岗位薪酬管理模式、技能薪酬管理模式，附加工资薪酬管理模式等。在一个国有企业当中，几种管理模式可以相互结合，按照企业实际的发展情况，采取一种和多种薪酬管理模式，调整企业内部的薪酬结构，满足不同企业人员的具体需求。如图1所示，针对某企业薪酬模式的调查分析。

在现实的管理体系中，大多数国有企业都会结合自身的情况与员工的条件等制定相应的薪酬管理体系，以便为员工提供更优渥的薪酬制度保障。

三、分析国有企业人力资源管理薪酬激励存在的问题

（一）按照傳统分配制度，缺少激励体系

激励制度的应用是推动企业员工不断发展进步的根本。大多数企业中，采取阶梯式晋级与破格提拔相结合的激励模式。而激励制度所应用的最重要因素在于，如何采取一些外在的条件来激发个体的主观能动性与创造性，进而为企业创造出更优秀的业绩。在当前国有企业人力管理当中，薪酬激励作为关键性的组成，可以从不同层面来激发员工的主动工作欲望，除薪酬奖励之外，还存在物质奖励与精神层面奖励。但是，对于人力资源管理来说，当期奖励激励绝非长久之计，只能在一段时间内激发员工的工作积极性，若长期让员工保持努力的状态，应该合理设置薪资水平，为员工提供源源不断的动力。但是，当前国有企业在薪金制度管理中，主要以单一性的激励制度为主，由此引发一些员工的不满，或者出现不公平、不公正的情况，导致人才流失，严重影响企业整体的经济效益，甚至制约着企业长远发展。

（二）国有企业薪酬结构不科学，激励水平偏低

国有企业单位在制定薪酬模式的过程中，仍然存在诸多不足，比如企业中的岗位工资忽略了企业实际的作业环境与劳动强度，并未真正考虑到不同员工的成绩之间存在的差距，或者考虑员工岗位的价值是否通过薪酬制度所体现。薪酬制度是否真正的公平合理，是否存在工资结构相对单一，缺乏多元化的问题。工资薪酬在划分的过程中，是否真正与部门的个人绩效与整体业绩相结合？是否考虑到员工个人资质与管理权限等考核标准范畴是否统一，是否与其他同行业的国有企业和中小企业薪酬奖金水平相比较，国有企业内部的工资水平是否处于优势状态。在进行人才招聘与核心岗位管理过程中，竞争力是否能够吸引到更多人才。以上种种问题，都会影响薪酬制度的合理设置。

（三）激励制度薪酬分配不公平，降低个人工作积极性

一是国有企业薪酬分配过程中，主要根据个人的学历、职称、职务级别与工龄进行分配。在人力资源薪酬激励制度的制定中，相对单一，并未真正考虑到员工的自身价值与工作所创造的效益，只是通过职称评定和工作的性质进行分配薪酬。二是国有企业在制定薪酬的过程中，主要按照不同员工的学历与工龄划分，导致一些技术性人才的工作积极性受到打击，企业丧失技术性劳动力。三是虽然国有企业设置薪酬制度比较公平，但是仍然存在形式化的问题，导致企业整体竞争力下降。四是国有企业薪酬分配缺乏公平性，受制于当前传统文化与过去计划经济体制的影响，一些国企业在划分薪酬制度过程中难以进行差别对待，导致薪酬分配体系应用不完善，落实不到位。员工主观能动性不高，并未真正从工作角度出发，导致自身的工作质量偏低，工作效率下降，无法为企业创造出更多的经济效益，难以及时处理因薪酬制度所造成的矛盾，员工工作积极性下降，缺乏后续的动力。

（四）薪酬制度设计缺乏长远考虑，项目内容繁杂

一是国有企业强调保障作用，忽略激励作用。现阶段，大多数国有企业虽然运用绩效工资奖励制度，但实际上员工的工资与绩效之间存在脱钩的现象，激励奖金占比相对较低。这种情况下，会直接影响到员工的工作状态，削弱了薪酬制度所存在的激励作用。二是薪酬奖项繁琐复杂，缺少明确的导向性。受制于工资制度体系的束缚，国有企业制定的工资项目数量相对比较多，但结构设计缺乏合理性，并且不同的薪金制度项目设计存在一定的差异。薪酬设计的目标相对模糊，无法真正实现激励作用。三是国有企业设置薪酬奖励制度目光短浅，忽略长远利益。国企业在运行过程中，存在为了追求短期利益，只注重资源、人力、设备的比拼，忽略了长远的激励性。除此之外，企业经营者并未科学设置薪酬分配体系，自身的管理与长远利益脱节，目光短视，不利于企业的长远发展。

四、探究国有企业人力资源管理薪酬激励应用策略

（一）完善新型薪酬体系，设计奖励机制

国有企业在构建薪酬制度的过程中，应该秉承着公平性原则，将物质激励与精神激励结合，薪酬与绩效结合。国有企业作为当今市场经济中重要企业的风向标，更应该与时代步伐保持一致，加强对薪酬体制改革相关要求的有效研究，结合自身的公司实际情况，按照员工的具体工作条件进行科学定岗，加强岗位评价分析，按照员工的能力，合理分配人力资源，实行竞聘上岗。同时，国企要根据员工的具体表现情况设计薪酬，比如在这过程中，可以设置个人的目标与企业的目标，并将绩效与员工的工作成绩直接联系，合理设计薪酬管理体系。如图2所示。

（二）坚持公平性原则，构建激励环境

国有企业在发展过程中，公平与平等是人力资源管理的首要原则，这也适用于企业薪酬激励制度中。展开来说，国有企业人力资源管理部门在规定薪酬激励制度的过程中，应该要以公平、公正的理念，按照不同岗位的实际工作情况展开分析，凸显不同岗位对企业发展的价值。同时，薪酬激励制度要直接与员工的绩效相结合，相同级别员工要设置相同的工资标准，而绩效奖则应该按照不同员工所创造的价值，以劳动价值与剩余价值进行设置，保证公平性与差异性相结合，挖掘员工的潜力，激发员工实际工作积极性与饱满的热情。按照不同的岗位，可以采取差别性工资激励制度，比如说对于管理者，为了增强管理的质量，国企可以开展高职位薪酬与低绩效奖金相结合的制度。而针对行政部门的工作人员，可以采取低岗位工资制度与高绩效工资奖励结合的模式，提升工作人员的工作技能，获取更多的物质奖励。对于技术类岗位，应该按照技术工人的研发创造的价值来进行给予薪酬奖励。除此之外，薪酬的设计应该注重多元化，比如增加年终绩效奖、弹性福利、奖金与职位升迁等相关奖励，增强员工的工作动力。

（三）采取多元化奖励模式，精神物质相结合

精神奖励是调动员工工作热情的有效手段。同时，物质奖励也是满足员工物质生活需求的重要前提，所以在国有企业经营管理中，设置薪酬奖励应该保证不同员工所创造的价值得到有效的肯定。对于成绩斐然、贡献突出的员工，应该予以提拔重用，起到激励员工的重要作用，而对于经营者来说，应该为他们提供更多发展层面的奖励，拓展经营者的发展空间。比如通过国有企业董事会，股东会等相关组织的激励监督，规范经营者的行为，要全心全意考虑到员工的具体利益，合理控制好經营者的职务收入等。构建企业职工代表大会制度，保障员工可以针对性地提出自身的需求，这也是对员工的一种额外激励，使员工对企业的一些决策事项，享有参与权与决策权。平衡经营者、管理者与员工之间的权利责任，引导员工为企业发展创造更多的价值。通过多元化的奖励模式，保证员工在精神、能力、物质层面都得到肯定，使员工真正发挥主人翁精神，为企业尽职尽责，发光发热。

五、结语

市场经济发展步履稳健，我国经济产业不断发展。企业为了进一步适应当前的发展形势，理应高度重视薪酬激励制度对企业日后发展的关键作用。因此，国有企业要合理调整企业内部的组织结构与人力资源结构框架，优化人力资源的有效管理，为员工创造出更多的有利条件，构建轻松愉悦的工作环境。同时，要加强对员工的约束，保证激励与约束相统一，使员工为企业创造更多的经济效益、社会效益。

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（作者单位：大同煤矿集团同地宏盛企业经营管理有限公司）