公司绩效管理改革方案

高可欣

摘 要：20世纪90年代绩效管理正式进入我国，相关学者对绩效管理展开深入研究，并在各类企业和公司中运用。但现阶段公司绩效管理仍然存在一些问题，体现在绩效考核与沟通反馈不够、考核指标缺乏科学性和全面性、绩效考核结果应用存在局限性等方面。对此，应制定包括创设绩效管理文化、优化绩效管理流程、完善绩效管理保障等内容的改革方案，构建公司绩效管理新模式，将其作为提升企业管理水平、市场竞争能力的有益手段，实现公司长远发展的目标。

关键词：公司；绩效管理；改革方案

中图分类号：F272        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2022）33-0119-03

经济转型发展背景下，市场竞争形势严峻，为获得长久经营与发展，企业必须要掌握市场竞争的主动权，充分利用企业的各类资源。其中，人才作为企业最重要的资源，是提升企业市场竞争能力的关键性因素。因此，公司经营与管理的过程中，必须充分认识人力资源管理的重要性，将绩效管理作为有效手段，对企业各部门员工展开客观的绩效考核与评价，获取准确的绩效考核结果，用于激励公司员工提升工作动力和工作绩效，改善公司员工的工作态度和方法。因此，探究公司绩效管理改革方案具有现实意义。

一、绩效管理概述

1976年美国学者Beer首次提出绩效管理理念，认为绩效管理指的是对绩效展开管理、评价、改进，以此提升绩效管理成效。20世纪90年代，绩效管理成为广受认可的理念，且与人力资源管理密切相关。当前学术界对绩效管理的概念尚未形成统一的认知，普遍认为绩效管理是围绕企业发展战略，建立绩效管理目标、考核评价等，并将绩效考核结果运用于企业日常管理，达到对员工工作业绩的激励效果，最终实现企业经营的战略目标。当前绩效管理主要分为两种不同类型，包括组织绩效管理、个人绩效管理，二者之间存在密切的关联性。绩效管理是通过组织目标将组织绩效与个人绩效相结合，促进员工共同参与其中，通过有效沟通与激励，形成组织成员为同一目标共同努力的良好局面。绩效管理作为一个庞大系统，涵盖企业目标、战略、文化等多项内容，也包括企业的经营方案、人力资源管理政策等，将各类要素相互整合归纳，方能达到绩效管理的效果。

二、公司績效管理的问题

（一）绩效考核与沟通反馈不够

公司实施绩效管理重点强调沟通的重要性，然而在大部分公司绩效管理实践中，普遍忽视绩效考核的沟通与反馈。其一，在制定绩效指标的过程中，公司员工参与度较差，通常由管理者直接设置和分配，部分指标是在管理者共同商议制定后实施，缺少自上而下的参与、交流与反馈，导致绩效考核难以体现出激励的作用。其二，在绩效考核的过程中，缺少及时的监控与纠偏，部分问题难以得到及时解决，只集中于年终考核中，继而阻碍公司实现战略目标。其三，公司员工并未及时获取绩效考核的反馈信息。员工作为公司绩效管理的被考核者，由于考核信息获取不及时，员工参与工作的热情和积极性不足，影响员工的思维模式培育，难以在公司内部形成绩效管理的良性循环。

（二）考核指标缺乏科学性和全面性

在公司实施绩效管理过程中，绩效考核指标的科学性与合理性至关重要，由于考核指标存在的问题，不仅影响绩效考核结果的客观性与准确性，亦不利于充分发挥绩效管理的作用。一方面，由于部分公司的成立时间较短，更加注重结果导向，将前台业务表现作为考核的主要内容。因此，绩效管理考核指标中财务指标所占比例较大，所选取的考核指标类别缺乏全面性，不利于公司有序开展内部考核工作。譬如，业务部门无法获取风险防控方面的考核指标，加剧公司的资产风险和隐患，甚至阻碍公司的健康、可持续发展。另一方面，在绩效考核中指标设计不够科学合理，大多是以笼统概括形式体现，关于工作纪律、职业素养满意度等方面，缺少详细的数据信息支撑，影响考核效率与结果的准确性，无法将其作为公司绩效激励的现实依据。

（三）绩效考核结果应用具有局限性

当前公司实施绩效管理的过程中，主要将绩效考核结果作为调整员工工资、奖金的主要依据，这种过于片面的思想认知，导致绩效管理考核结果应用存在较大的局限性。事实上，绩效管理在公司的薪资分配、督促改进、奖励优秀等方面，发挥着至关重要的作用，亦可以为公司开展人员配置与培训等起到积极效应，以及优化公司的管理流程，促进公司战略管理目标的实现。由于公司绩效管理考核结果应用局限，导致绩效管理与人资管理等工作缺少紧密的联系，致使各项工作的落实不到位现象较为普遍，难以体现绩效管理为公司实现战略目标服务的作用。

三、公司绩效管理改革方案

（一）创设绩效管理文化

绩效管理与普通制度管理存在本质差异，员工思想认知对绩效管理具有重要影响。因此，公司文化是绩效管理工作中的关键，亦是对员工绩效发挥产生决定性作用的因素。在开展公司绩效管理工作过程中，不仅要完善绩效管理体系与目标，更要注重企业文化建设。一方面，定期在公司组织座谈会、专题讲座等活动，面向广大公司员工展开宣传教育，使其认识到绩效管理的重要价值，特别是在员工个人成长与职业发展中绩效管理的价值。引导公司各类各级员工深刻理解绩效管理的概念与内涵，并意识到绩效管理是一项巨大的系统性工程，为公司绩效管理工作的有序组织和开展奠定坚实基础。另一方面，引导公司高层管理者积极参与，并为普通员工树立示范形象，促进绩效管理工作贯彻实施。虽然不同公司的内部管理制度存在差异，但中高层管理工作者，在绩效管理方面仍然是主导者，承担着制定绩效管理目标、计划，并实施绩效管理方案的职责，对绩效考核工作成效有着重要影响。所以，公司高层管理者大力支持绩效管理工作开展，向员工普及绩效管理概念和知识，形成公司内部均重视绩效管理工作的良好局面。

（二）优化绩效管理流程

优化绩效管理流程的过程中，需要基于公司经营实际情况，科学合理展开绩效管理流程设计，保证绩效管理工作的顺利运行。

1.制订绩效管理计划。在实施绩效考核工作过程中，绩效考核至关重要，是通过细化分解公司的总体战略目标，并将其按照部门和员工合理分配与落实，通过员工实现绩效计划帮助公司实现战略目标。对此，在制订绩效管理计划的过程中，应将总体战略目标作为指导，对公司的具体经营业务展开绩效指标分解，保证各部门指标与战略目标相契合，保证绩效管理目标和计划的可行性。在制定绩效管理目标时，要注意目标不能过高或过低，员工只有通过努力方可完成，方能激发其工作动力与热情，否则将会失去绩效管理的应有价值。

2.进行绩效计划沟通辅导。在制定科学性、合理性绩效管理计划以后，则可以按照计划贯彻实施，并要求绩效管理工作者及时跟进情况，并在发现问题后展开沟通反馈，提供有效的支持与指导。一方面，绩效沟通，这是绩效管理者与员工之间信息沟通与共享的关键环节，绩效管理者应在实施过程中，利用绩效月报表记录员工的表现、问题、沟通与指导记录等，并根据员工实施绩效计划时遇到的问题，进一步改进和优化绩效计划。另一方面，在绩效辅导与信息采集的过程中，这一举措是引导员工在绩效考核初期阶段，能够深刻理解各指标的意义，并展开实时指导，避免计划执行错误再纠错浪费时间和精力。在员工遇到相应问题时，可以通过与上级管理者沟通的形式进行反馈，管理者给予针对性的指导和改进方案，促进员工的自我完善与提升。在实施绩效辅导的过程中，要注意采用合理的方式方法，尊重员工的意见和想法，在双方商榷后共同制定解决方案，保证员工的参与热情。为保障最终绩效考核结果的准确性、真实性与客观性，绩效沟通与辅导过程中，需要严格落实计划，在认真仔细观察后做出相应记录，最终将信息整合归纳，用于开展绩效考核工作。

3.开展绩效考核评价。绩效考核作为绩效管理的核心依据，是增强绩效管理水平的重要手段。对此，公司开展绩效考核的过程中，应革新传统考核方式方法，具体遵循以下几点基本原则：第一，公平公开的原则。公司实施绩效考核时，需面向全体员工使用统一化的考核标准，特别是相同性质工作岗位，务必要执行相同的考核标准。第二，差别性原则。由于公司绩效管理工作面向全体员工，不同员工岗位差异、绩效贡献不同，需要设立相应考核等级，体现出考核工作的差异性，以便于发挥绩效考核的激励功能。第三，时效性原则。在绩效管理者完成考核以后，需要及时将考核结果反馈给员工，并且按照周期进行考核数据结果统计，避免前期考核运用于后期考核结果，体现出考核结果的不可替代性。第四，制度化原则。公司实施绩效考核需要制度作为依据，在周期性的绩效考核过程中，及时向员工公布考核结果，严格按照考核制度执行，要求员工共同遵守制度，及时根据考核中遇到的问题进行制度优化，保证其适应性和可行性。第五，灵活性原则。即根据公司的工作岗位设定，以定量、定性考核相结合，增强考核结果的公平性、公正性与科学性。第六，分级考核原则，绩效管理考核工作者，按照崗位设定和考核标准执行，以百分制进行考核记录。

4.注重绩效考核结果反馈。按照绩效考核的结果，将其反馈给公司员工，可以使其了解自身的工作业绩，更好地确立下一阶段的目标，实现自我改进与提升。同时，绩效结果反馈可以体现考核的公正性，增强公司员工对考核结果的认同感与接受度。其一，规范绩效反馈内容。绩效考核结果反馈是一项重要工作，在每次周期性绩效考核结束以后，均需要及时向员工反馈考核结果，并展开考核结果针对性分析，尽早发现工作中的问题，为后续开展绩效管理与考核工作奠定坚实基础。其二，按照绩效考核结果一对一面谈，充分发挥绩效考核结果的应用价值。作为绩效管理工作者，需要做好充分工作准备，进行各类信息整合归纳，保证充分了解员工工作业绩，并通过面谈形式解答员工的疑问和困惑。

5.加强绩效考核结果应用。在实施绩效管理工作时，通过考核可以发现问题并制定改进方案，使公司形成更为完善的绩效考核体系，发挥绩效考核结果的应用价值。首先，应用于制定改进方案。立足于绩效考核结果，分析当前员工工作业绩与绩效目标之间的差距，由公司高层管理者、各部门领导共同沟通交流，分析差距产生的根本原因，制定进一步改进和完善的策略，切实增强公司绩效管理的综合水平。其次，应用于员工培养与发展计划中，通过深度分析绩效考核结果，针对其中具有改进潜力的问题，制订针对性的培训与开发计划，弥补公司传统绩效考核的弊端，提升员工的工作业绩水平，通过循序渐进的周期性绩效考核与水平提升，助力公司实现战略目标。再次，应用于员工晋升、免职等处理。按照员工绩效考核结果，针对要求改进但并未实行的员工，需要采取降职、免职等处理措施。而针对绩效考核结果优异的员工，则需要予以职位晋升等奖励措施。最后，应用于员工绩效奖金分配与发放。在公司绩效管理的过程中，物质激励是有效的激励手段，也是增强员工工作积极性与动力的方法。根据绩效考核结果，按照相应比例合理分配奖金，使绩效考核优秀者所获取的奖金更高，而绩效考核不佳的员工则适当减少奖金，体现绩效考核结果的应用价值。

（三）完善绩效管理保障

为促进公司绩效管理工作有序实施，需构建完善的保障措施。第一，提升公司管理层领导重视度。共同推进绩效管理工作实施，并设计科学合理的绩效管理方案，以保障公司绩效管理的效果。因此，需转变对绩效管理的传统认知，高层领导也应予以高度重视，促进各部门之间协同配合，使公司员工认知绩效管理重要性，在公司内部创设良好的管理氛围，充分彰显绩效管理工作的价值。第二，形成明确责权界限。由于公司实施绩效管理方案并非短期可以完成，其是一项长期的系统化工程，关乎公司的每个部门和岗位，合理进行责任与权利分配是基础前提。因此，公司需要明确各个岗位员工的职责和权力，并采取相应的绩效管理措施，避免权责混乱影响绩效管理效果。第三，实现绩效管理信息公开化、透明化。在公司制定绩效管理方案、完成绩效考核后，均需要进行信息公开，并保障信息的真实性和有效性，继而使员工认可绩效管理方案，增强公司绩效管理工作质量。

综上所述，在现代公司经营与发展的过程中，绩效管理的核心工作内容，亦是人力资源管理的重要工具之一，对激发员工工作热情和动力，提升员工工作业绩水平具有积极推动作用。因此，公司应明确绩效管理的重要地位，努力做好绩效管理各项工作，增强企业的市场竞争力。进入经济转型发展背景下，我国企业不断进行结构调整和升级，受到传统管理理念和思维模式的影响，公司绩效管理的弊端和问题逐渐显现。结合公司经营管理实际情况，加大绩效管理工作改革力度，继而促进现代公司的健康稳定发展。

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