民办高职院校科研团队建设路径探析

[摘           要]  以广州松田职业学院为主要研究对象，通过问卷调查形式对其他高校进行调研，主要针对当前民办高职院校教师科研状况和科研队伍存在的问题，分析问题，大胆探索，提出组建、建设科研团队的路径，为科研团队建设提供思路，为提高教师自身科研能力、丰富学校科研创新成果、营造科研发展优良氛围提供重要途径，为同等民办高职院校科研团队建设提供参考。

[关    键   词]  民办高职;科研团队;建设路径

[中图分类号]  G717                    [文献标志码]  A                  [文章编号]  2096-0603（2022）30-0073-03

近几年，随着中共中央、国务院印发《中国教育现代化2035》《国务院关于印发国家职业教育改革实施方案的通知》（国发〔2019〕4号）、《教育部关于印发〈全国职业院校教师教学创新团队建设方案〉的通知》（教师函〔2019〕4号）等文件的出台，为大力推进高等职业教育的发展注入新的活力和动力，为高职发展指明道路和努力方向，同时也是对高职教育提出更大的希望和更高的要求。

民办高职院校作为我国高等教育中的重要组成部分，其主要精力集中在人才培养方面，导致科研成为制约其发展的“短板”。以科研促进民办高职院校的特色发展，以科研带动教学，提高教學质量，以科研提升师资队伍的整体水平，这对民办高职院校如何实现科学的发展提出了更高的要求。但科研工作人员由于受到其单一学科背景的限制，仅依靠个人能力很难产出具有较高创新性的科研成果，以及在学科方向上取得实质性的突破进展。因此，科研团队的建设已经成为目前民办高职院校提高自身科研能力、丰富科研创新成果、营造科研发展优良氛围的重要途径和内在要求。

一、民办高职院校科研队伍存在的问题及分析

（一）中青年教师多，科研意识比较薄弱，低水平重复性研究较多

民办高职院校教师大多是刚毕业的研究生，进校任职后主要以教学为主，教学任务重;缺乏与高职院校相关的科研经验，科研任务、重点不明确，科研成果往往就是为了“科研积分”而发表一两篇无项目依托、与教学相关的论文;积极申报项目的教师，通常也是少数，为了职称评聘需要，不得已才从事科学研究，这部分教师在研究上没有确定一个属于自己的领域和方向，重申报轻研究，重数量轻质量，一定程度上有影响力的成果较少，质量亟待提高;原创性研究不足，运用信息科学等自然科学新理论、新知识的能力还不强，造成了一定的低水平重复性研究比较多，人云亦云，缺乏创新和突破。

（二）研究目标设计不合理，研究方向和内容不聚焦

进入新时代，习近平总书记战略性地提出“九个坚持”、坚决破除“五唯”，从根本上解决了教育评价指挥棒问题。民办高职院校科研工作者要把研究精力和对象放在职业教育的重点领域和关键问题上。但是教师在繁重的教学工作之余，大多只是根据自己的专业或者自己的学科背景进行研究，从个人的角度开展科研的居多，从专业发展、专业建设或者专业群建设、服务社会、立足职业教育发展的重点、难点、热点角度开展科研的相对较少。民办高职院校从省级立项统计来看，能获得高层次水平的科研项目立项少，能获得经费资助的项目立项更少，这说明民办高职院校在科研聚焦能力方面比较欠缺，总体科研水平不高。

（三）民办高职院校科研队伍缺乏引导型人物，示范带动能力弱

目前，由于科研队伍里缺乏引导型人物，对科学研究没有中长期规划，等到项目申报时，才临时查文献、找资料应付，研究深度、自主创新能力不够，缺乏应用价值;教师个人对整合力量、联合攻关意识不强，认为“专业相近”才能“志同道合”，也才“便于组织与分工合作”，项目组成员基本都是临时的“拼盘组合”，大多是由本院系或本专业教师组成，有一定的局限性，无法形成合力;立项后流于形式，没有真正的计划落实实施，只等到结项时由项目负责人“单打独斗”撰写成果，或将各自的成果“拼凑”起来，草草结项，研究成果最终仅是个人研究成果，与学校或社会需求存在一定的距离，无法实现成果转换，更谈不上技术成果的转化应用。

（四）横向合作科研力量薄弱，服务区域经济发展意识不强

由于教师平时的教学工作任务繁重，很难长期坚持到企业学习锻炼，难以真正实现参与企业的技术改造;校企合作也仅停留在输送优秀学生或企业员工培训服务的层面上，真正联合解决技术开发、技术服务的项目几乎为零;教师习惯于在自己的专业领域里进行研究，服务区域经济发展意识不强，难以寻求科研项目与区域经济发展的结合点和突破口。

基于以上，科研团队的组建和建设已经成为目前民办高职院校提高自身科研能力、丰富科研创新成果、营造科研发展优良氛围的重要途径和内在要求。组建、建设科研团队，要立足于学校顶层设计的思考;要立足于合理的团队结构设计;要立足于跨专业、跨院系的组合;要立足于服务区域经济社会发展、产学研结合、科研成果转化等，加强和企业合作，实现校企合作、工学结合、产教融合。

二、民办高职院校科研团队建设的路径

（一）依托学校的资源支持，发挥制度优势

1.完善科研管理规章制度

科研管理规章制度的制定、落实，是科研管理部门开展各项工作的保障基础，也是激励教师积极投身科研工作的重要推力。以广州松田职业学院为例，近两年来新出台《广州松田职业学院科研创新团队建设与管理办法》《广州松田职业学院科研机构管理办法》《广州松田职业学院知识产权管理办法》《广州松田职业学院横向科研（服务）项目经费管理细则》，修订《广州松田职业学院科研成果奖励实施办法》等，这对学校科研规范化管理奠定了坚实的基础，为科研团队的顺利组建、建设起着重要保障的作用。

2.建立青年科研骨干教师导师制

通过“传帮带”以老带新的工作方法，“传”是指传授、传承，“帮”是指帮助、帮教，“带”是指带领、带动。通过引进科研院所研究人员、返聘高校退休高级职称教师或企业高级技术研究人才，或通过本校中老年高级职称教师传授科研经验，帮扶青年科研骨干教师提升科研水平。依托人事管理部门制定的如《青年科研骨干教师“传帮带”培养制度》，明确规定的硬性条件及相关能力要求进行科研骨干的选拔;推进如《“传帮带”导师制实施细则》，明确老带新的职责与任务，使青年科研骨干教师缩短自我摸索提升的时间，促进在更短时间内出成果、出成绩。

（二）打造校级科学研究平台，建立结构合理的人才梯队

1.成立校、院两级科研机构

科学研究平台是组织科学研究、聚集和培育科研人才、开展学术交流的重要基地，其主要任务是以获取关键技术和自主知识产权，提高持续创新能力为目标。通过青年科研骨干教师导師制，依托专业群建设，建立合理、有效的科研团队，搭建一批具有鲜明特色和可操性的科学研究平台，可以针对专业群发展中和区域经济、社会发展中的重要问题展开研究，对提升科研实力、融入地方经济起到很大的作用;研究过程中也可发掘富有特色和行业特色的优势专业群，突破人才培养瓶颈。

2.建立结构合理的人才梯队

专业群是突破传统专业建设的刚性模式，提倡促进资源整合共享，发挥“1+1>2”的集聚效益。乔恩·R·卡曾巴赫在他研究的专著《团队的智慧》中，对团队下了这样的定义：团队是由少数有技能互补、共同意愿，为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人组成的群体。[1]因此，科研团队在组建人员的遴选时，首先要注意团队成员在知识、能力、教育背景、学科专业等方面的同质性、异质性和兼容性。大量研究表明，同质性、异质性和兼容性越高，团队成员对团队所面临的新任务、情境、资源、设备以及团队自身就会有更充分、全面的理解，这样的团队运行效率更高。其次，要注意团队成员在年龄结构、学科专业、知识技能等方面的差异性和互补性。要充分了解和掌握团队成员不同的知识结构和潜在能力，使团队成员在知识上形成优势互补，能将不同的理论观念和研究方法结合起来运用于科研活动中，从而实现创新。在年龄、学历以及职称结构等方面实现合理分布，将提升研究的延续性和稳定性。[2]

（三）优选团队核心负责人

国内有学者提出：一个优秀的学术团队一定要有自己的团队文化，要以人为本，强调创新和讲究团队精神。选择优秀的团队负责人，组建科学、合理的研究队伍，发挥团队成员整体的协作力，为实现可持续发展保驾护航。[3]团队负责人是团队的核心层，一位优秀的团队负责人，必须把握其发展的趋势，清楚科学研究前沿性的领域;能够制定团队发展的规划，为团队发展指出方向;能充分整合资源，组织合理的团队人员并做好工作协调;能主导团队目标的制定与实施，使团队的目标落实成行动计划。

在《广州松田职业学院科研创新团队建设与管理办法》中，对科研团队负责人的遴选条件和职责，包括学历、职称、科研条件，做了明确的规定。但民办高职院校的高层次人才紧缺，可以采用“请进来、送出去”的内外结合培养方式。

1.“请进来”

学校应邀请科研院所、兄弟院校专家，在校内开展相关专题的学术报告会，指导民办高职院校科学选题，提高立项申报的针对性;也可以拓宽社会渠道，邀请企业单位、政府部门的专业人士，深入分析区域发展战略或社会市场经济发展的动态，对未来新兴产业的发展需要和趋势进行科学预测，为科研团队确定科研方向提供指导，使科研团队更聚焦于向行业企业提供技术服务、合作开发新技术、解决生产实践中的技术难题，服务地方。

2.“送出去”

学校对科研团队负责人的遴选，除了建立合理的人才引进机制，还要立足校内，创新高层次人才培养机制。教师是维持学校教学、科研工作正常运转的主要力量，学校应对这部分人加强培养，使其中一部分人成长为负责人，在学校内部形成适宜学术人才成长的环境，既要“栽培新苗成大树”，又要“浇灌老树发新枝”，不断推动学校现有高层次人才不断超越。[2]

（四）校企合作，产研结合，聚焦职教重点，服务产业经济

美国学者盖伊·拉姆斯登认为：团队由不同背景、不同专业的人组成，成员共同承担责任，相互协作，通过努力达到共同的目标[4]。所以，通过校企联合的合作机制，让企业、行业深度参与，组成校企互通、专兼一体的校内专业教师和企业技术、设计人员组成的“混编型”科研团队。科研团队依托区域产业优势，开展横向项目合作研究，这样，企业人员有丰富的实践经验，能弥补学校教师实践动手技能的缺乏，科研团队能借力企业的相关资源和设备，也能解决民办高职院校科研设备缺乏的困局，这样共同研究服务区域产业的新技术，同时也能促进科研（科技）成果转化。

三、改进思考

笔者在研究科研团队实施管理过程中发现以下两个思考点，为以后的工作提供思路。

（一）建立合理的科研团队考核机制

在《广州松田职业学院科研创新团队建设与管理办法》中虽然已经明确科研团队的考核指标，但基本是量化指标居多，这样容易出现应付、拼凑、求量不求质的现象，因此对于考核机制，主要考虑两个方面：一是弱化量化指标，强化研究成果，为解决教育教学共性问题、促进学校发展提供参考或决策、或解决微小型中小型企业解决困难、社会服务等指标;二是增加动态指标，比如各项指标的年增长率等。

（二）优化科研团队激励机制

对科研团队的考核评价制度应本着“既要有整体激励又要有个体激励，既要有物质激励又要有精神激励”的原则。[5]除了学校现行的奖励办法外，还可以考虑在必要时要为科研团队开通“绿色通道”，加大学校内部奖励政策向科研团队倾斜的力度，不设不必要的门槛，全力支持，主要考虑三个方面：一是团队申报校内科研规划课题、教学教改课题、校企合作项目等可以考虑给予优先立项。二是团队申报各级各类纵向课题优先推荐。三是学校在评优评先、职称评定、工资晋级时，对科研团队建设中表现突出的成员给予优先考虑。

四、结语

综上所述，为提升民办高职院校科研团队的建设成效，学校要高度重视科研团队建设，为其提供良好的外部环境，包括软件和硬件的支撑。既要整合有效资源优势，搭建多元化平台，又要给予充分的制度及资助经费等资源支持，调动教师积极性，营造良好的科研氛围;科研团队也要时刻关注学校、区域发展动向，创新方法，运用不同的原则构建优秀的科研团队，促进学校科研水平的提升。

参考文献：

[1]乔恩·R·卡曾巴赫.团队的智慧：创建绩优组织[M].侯玲，译.北京：经济科学出版社，2000.

[2]李巍，王亚莉，刘延金.新建本科院校科研创新团队建设与管理[M].成都：四川大学出版社，2019.

[3]邹学慧.可持续发展的高校创新型科研团队建设研究[J].黑龙江高教研究，2011（7）.

[4]盖伊·拉姆斯登，唐德纳·拉姆斯登.团队的智慧：群体与团队的沟通[M].北京：机械工业出版社，2001.

[5]张志生，张健，曹献飞.基于科研质量管理体系的高校科研团队建设研究[J].科学管理研究，2011（3）：43-45.

①本文系2020年度广州松田职业学院科研规划重点课题“民办高职院校科研团队建设路径研究——以广州松田职业学院为例”（项目编号：GSZK2020A004）;2020年广东省教育厅特色创新类项目“高水平专业群建设背景下的民办高职院校科研团队研究”（项目编号：2020WTSCX310）最终研究成果。

作者简介：陈瑾子（1984—），女，汉族，广东揭阳人，文学学士，讲师，研究方向：教育管理。