智能化背景下民营煤炭企业人力资源管理分析

王艳红 曹文涛 王月芳

（1.青海民族大学经济与管理学院，青海西宁 810007；2.运城职业技术大学信息技术应用创新学院，山西运城 044000；3.运城职业技术大学智能学院，山西运城 044000）

2017—2021年，我国煤矿智能化采掘工作面数量从47个上升到687个，预计未来将达到1 000个，各类煤矿到2035年基本上实现智能化[1]，推进煤矿智能化已经呈现出势不可挡的趋势。

在煤矿智能化建设进程中，煤炭企业面临的最大挑战是智能化管理及技术人才的扩充。当前我国国有大型煤炭企业整体实力雄厚，人才储备机制相对健全，有一定的人才资源规划，人才储备丰富，对人才具有较强的吸引力。民营煤炭企业由于资金限制，本身装备技术水平不高，从业人员整体技术水平不够高。随着国家对煤炭企业准入门槛的提高，民营煤炭企业必须坚定不移地走智能化之路。民营煤炭企业对人才的重视程度不够，导致人才储备不足，无法满足当前智能化发展对人才的需求。民营煤炭企业需要大力引进智能化装备，做好人力资源开发与管理工作。

文章介绍民营煤炭企业人力资源管理现状，分析管理中存在的问题，提出解决问题的措施，为民营煤炭企业的发展提供参考。

1 民营煤炭企业人力资源管理现存问题

近年来，在国家倡导“机械化换人、自动化减人”的理念下，各煤炭企业纷纷开展智能化矿井建设，《关于加快煤矿智能化发展的指导意见》为煤炭企业未来的发展指明方向。

我国智能化采掘工作面数量变化情况如图1所示。

图1 我国智能化采掘工作面数量变化情况

过去十年，煤炭开采技术及装备迅速发展，煤矿采煤工作面经历机械化→自动化→智能化开采[2-3]。

我国智能化工作面发展历程如图2所示。

图2 我国智能化工作面发展历程

2021年煤炭价格持续走高，煤炭企业效益稳步攀升，加快了煤矿智能化建设步伐。但2012-2016年煤炭类专业招生人数有所减少。我国第一届智能化采矿工程专业学生由中国矿业大学于2018年9月开始招生，仅有29人，2022年7月我国第一批智能采矿专业的学生毕业，加剧煤矿智能化人才培养供给与需求的不平衡[4]。民营煤炭企业人力资源管理存在不足，导致其在人才竞争中缺乏优势，想要招聘并留住专业的智能采矿人才难度较大。企业现有的管理、技术人才很难适应煤矿智能化发展要求[5]。民营煤炭企业现有人才数量不足、结构不合理；掌握计算机、大数据、人工智能等智能化开采相关技术的复合型人才较少；人才开发机制不够健全；人才的主动性、创新性有待进一步激活；人才流失率高。

（1）对人力资源管理重视程度不足。

民营煤炭企业未能根据企业的发展战略制定企业人力资源规划，导致民营煤炭企业在人才引进方面主动性欠缺、力度不够[6]。

部分企业管理者认为使用足够的资金购买智能化装备即能很快进行矿井的智能化升级，实现智能化开采。但企业花大量资金购入智能化生产装备，厂家技术人员将设备安装到位后，在厂家技术人员的指导下可以正常生产，厂家技术人员离开后，企业现有技术人员无法独立完成智能化生产装备的正常操作、巡检，智能化生产装备出现故障时，只能联系生产厂家，等待厂家技术人员维修，严重影响煤炭生产的连续性，给企业带来不可估量的损失。

（2）管理体制不健全，缺乏长远规划。

目前，大多民营煤炭企业尚未形成健全的体制机制，在人力资源管理及人才自主开发方面存在不足。未根据民营煤炭企业的实际情况制定合适的人力资源长远规划，人才管理模式单一。

（3）人才结构不合理。

智能化矿井建设要求实现井下少人，甚至达到无人状态，要求煤炭企业人才结构呈“橄榄型”分布，当前民营煤炭企业中人才结构仍呈金字塔形分布，成为制约民营煤炭企业智能化发展的重要因素[7-8]。

（4）人才引进困难，流失严重。

在智能化人才极度紧缺的现状下，民营煤炭企业引进适应企业发展的智能化人才较难。此外，民营煤炭企业面临人才流失严重的困境。

（5）完善的教育培训工作体系尚未形成。

面对外部人才引进困难的情况，部分企业注重对内部技术人员的培训提升，以满足自身对智能化开采管理、技术人才的需求。企业采取多种方式对内部员工进行培训，但存在培训经费投入不足、缺乏培训规划、机制不灵活及培训质量欠佳等现象，因此但并未达到预期效果。

（6）从业人员整体技术水平偏低。

民营煤炭企业从业人员的整体学历不高，专科层次以上的技术人员偏少[9]。

民营煤炭企业从业者学历情况分布如图3所示。

图3 民营煤炭企业从业者学历情况分布

部分从事一线采掘作业的员工理论知识的掌握度不高，新员工的技术水平存在较大进步空间。复合型人才数量不高，需要提高人员的整体技术水平。

2 民营煤炭企业人力资源管理的对策

随着煤矿安全运行、高效生产不断升级，智能开采装备的应用已成为企业技术装备升级的必然选择，智能化矿井的员工除掌握煤矿开采传统知识及技能外，还需要掌握计算机、大数据、通信、自动化控制等知识[10]。智能化开采复合型人才在煤矿智能化建设过程中越来越重要，因此，民营煤炭企业必须深入剖析自身人力资源管理方面存在的问题，找到解决问题的方法。

（1）扭转观念，重视人力资源管理工作。

只有树立正确的人力资源管理理念才能从根本上解决民营煤炭企业在智能化大趋势下人才紧缺的现状。企业应当充分激发员工的潜能，重视员工的培养，注重人力资源的战略地位，关注员工的成长及发展，不断更新用人观念，知人善用，用现代人力资源管理理念来指导具体的实践。设计薪酬体系时，应适度加大物质激励部分，体现出人力资本的价值。

（2）完善人力资源管理体系。

民营煤炭企业必须从自身实际出发，制定科学、合理、适用的人力资源规划，合理配置和利用人力资源。在此基础上，不断完善企业的人力资源管理体系，保证人才选拔的公平性，实现因岗择人、人尽其才，吸引并留住优秀人才。民营煤炭企业还需建立科学合理的选人、用人制度，通过多种方式健全人才资源管理体系。此外，需要建立畅通的企业员工的晋升通道，为不同类别员工制定适合自己的职业规划，员工可以根据自身的需求和能力选择适合自己的晋升通道，在提升自己的同时促进企业发展。

（3）优化企业薪酬体系。

科学、合理的薪酬体系可以最大程度发挥薪酬的激励作用，是薪酬设计的基本原则[11]。因此，民营煤炭企业要想在智能化人才紧缺的现状下吸引优秀人才加入，有必要建立一套在同行业、同地区具有一定竞争力的薪酬体系，应充分尊重员工的劳动成果，保证薪酬的公平合理，激励大家勇于承担工作，不断挖掘自身潜力，全身心投入到企业的各项工作中。

（4）建立有利于人力资源开发的培训机制。

作为民营煤炭企业，在当前智能化矿井建设的大背景下，培训应结合企业自身实际，量身定做，可以多形式、多层次开展培训。

应保证员工的培训工作制度化、标准化，与企业未来的战略发展方向一致；可以与智能化装备生产厂家联合，采用脱产、半脱产相结合的培训方式，如选派有一定基础且有上进心的员工到智能化装备生产厂家脱产培训，或聘请厂家技术人员到企业为员工进行培训；联合省内外职业院校，采取校企合作、订单培养的方式开展智能化技术人才定向培养，培养一批企业真正用得上的技术技能人才；在企业的生产实践过程中培养自己的人才，如安排员工全程参与智能化装备的安装、调试及运行，使员工得到全方位成长。

3 结语

综上所述，在煤炭行业智能化大背景下，民营煤炭企业必须转变观念，重视人力资源管理，健全人力资源管理体系，优化企业薪酬体系，建立有利于人力资源开发的培训机制，才能够在智能化矿井建设中占有一席之地，真正实现可持续发展。