地方开放大学专业技术人员岗位聘用量化评价指标体系的设计与实践

沈高强

(台州广播电视大学，浙江 台州 318000)

地方开放大学事情多人手少是普遍现象，通常需要“全能型”“万金油”型教职工，工作经常处于五加二、白加黑状态。当下，随着国家开放大学改革的推进，对师资队伍质量要求越来越高，但地方开放大学教师专业技术职务岗位聘用还无法全面做到量化评价，往往还以职称取得的年限作为重要的评价指标，这对年轻教师，特别是想进步的年轻教师非常不利，抑制了工作积极性，阻碍了开放大学师资队伍的内涵提升。另外，部分从事管理工作的专业技术人员忙于行政事务，无法与专职教师进行有力竞争，职称竞聘力不从心，影响了工作的积极性，阻碍了开放大学的事业发展。

如何构建一套适合地方开放大学系统的专业技术职务聘用的量化评价指标体系显得尤为重要，让专职教师全身心投入到教学与研究中去，让从事管理工作的专业技术人员有信心与专职教师同台竞争，通过建立专业技术人员岗位聘用量化评价指标体系，推动教师管理、教学与科研共同发展，提升地方开放大学的核心竞争力。

一、高校教师岗位聘用的研究现状

(一)国外高校教师聘任制问题的研究

国外高校教师聘任制研究大多以英、美等发达国家的高等教育教师聘任制为范式，间或有发展中国家高校教师聘任制的评估性研究成果。研究主要基于三个维度：一是从大学组织的性质、宗旨、使命与教师的职业性出发，结合各国的高等教育特点，在理论层面对高校教师聘任制进行定性研究；二是从高校人力资源管理运作层面出发，在实践层面对高校教师聘任制进行制度性研究；三是从高校教师人力资源市场的特性出发，通过大数据，运用经济学建模分析，在改革层面对高校教师聘任制的优化与革新进行探索研究。

随着时代的发展，岗位聘任研究开始向优化方向发展，如信息不对称导致的教师劳动力筛选问题，“终身教职”制度带来的道德风险与逆向选择问题，学术劳动市场与聘任制的互动关系问题，聘任制对于人力资源开发、配置与利用的影响问题等。

(二)国内高校教师聘任制的发展研究

国内高校教师聘任制改革开始于20世纪80年代，由契约管理制度取代行政计划分配制度。进入21世纪，为推动高校的社会化，激发高校人力资源潜力，2006年人社部发布了《事业单位岗位设置管理试行办法》(国人部发〔2006〕70号)和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》(国人部发〔2006〕87号)文件[1]，2007年发布了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号)文件[2]，全国高校普遍开展了岗位设置与分类管理改革。

为进一步推进事业单位改革，推动高校聘任制落地，2014年，中央编办出台《关于印发〈创新事业单位机构编制管理方式意见〉的通知》(中央编办发〔2014〕73号)文件[3]，高校新进教师按报备员额管理，从源头上打破高校教师“只进不出”的模式。2015年，国务院出台《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(国发〔2015〕2号)文件[4]，高校教师和企业职工一样，由国家建立养老金并轨制度。国家层面已经做好了高校取消事业编制的政策制度设计，新形势下倒逼高校加快落实岗位聘任制和配套制度的改革。

在实践层面，从2006年开始，全国高校逐步推行岗位设置与分类管理改革，从教育部直属高校到地方性一般高校，从粗放式聘用、聘期考核逐步过渡到具有高校特色的个性化聘用管理。行政主管部门和高校都对岗位聘用的岗位种类、岗位等级、结构比例、聘期考核、聘用标准等进行了较为深入的探索和实践研究，积累了一定的规范流程和操作办法经验，岗位设置和聘用管理已逐步走向常态化。

二、高校教师岗位聘用存在的问题

(一)聘用条件过于笼统，定性为主，定量较少

一直以来，高校教师考核评价基本从德、能、勤、绩四个维度进行，通常没有分解项目和细则。岗位聘用实施以后，往往继承了教师考核的内容和考核思维，导致聘用条件评价不够具体、全面，可测评度差，操作不方便，教师认可度不高。

(二)聘用标准不够科学强调资历多，实绩考虑少

聘用标准作为岗位聘用的核心环节，需要科学性与合理性相统一，一是既要考虑高校实际需要，也要考虑高校教师发展的现实需求；二是既要考虑客观公平，也要考虑教师现实工作的差异；三是既要考虑岗位聘用给高校长期发展带来的影响，也要考虑现实教师的接受程度。目前岗位聘用的标准在这些层面往往存在问题。

(三)聘用过程流于形式，因人因事因量设岗，少有落聘解聘

由于缺乏专业技术人员岗位聘用量化的考核标准和考核办法，从聘用领导小组到高校教师，雷声大雨点小，对待聘用态度不够认真、严肃。聘前聘后一个样，出现个别人员换个岗位继续混，使得岗位聘用流于形式，抑制了教师教学科研的工作积极性，影响高校的专业发展和教师队伍建设。

三、岗位聘用量化评价指标体系设计与构建

(一)岗位分类设计

地方开放大学作为全国高校重要组成部分，教师岗位分为管理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类[5]。地方开放大学的管理岗设置一般相对饱和，特别是“双肩挑”岗位的处置尤其重要。“双肩挑”聘用一般按照从严控制、规范管理原则，聘用期内要同时履行两个岗位的职责任务，实行“双岗双考”。

“双肩挑”人员作为特殊人群，在岗位设置时尽量做到岗位最大化，即担任领导职务，确有专业技术背景，实际从事专业技术工作的领导能双肩挑的尽量双肩挑。对学校层面来说，做到管理岗与专技岗的岗位数量最大化；另一方面，在大多数地方开放大学，中层管理岗位(七级职员、八级职员)国家工资低于中级职称工资，管理人员若能双肩挑，既可保障该人群的实际利益，也是稳定管理队伍的现实需求。

(二)教师类型分类设计

高校教师专业技术职务以教学系列为主系列，其他专业技术职务为辅助系列，包括科学研究、实验技术和图书资料等。根据教师专业技术职务评聘与事业单位岗位设置管理制度相结合、相配套的原则，结合地方开放大学特点，高校教师专业技术职务主系列按教师岗位职责和工作特点设为教学为主型、教学科研并重型和社会服务与推广型[6]，辅助系列分为科学研究、实验技术和图书资料。

教学为主型是地方开放大学教师队伍的主体，是指从事开放教育一线教学，教学工作量在学校教师平均水平以上，同时注重资源建设、科学研究和教学改革，并取得一定业绩。教学科研并重型是指从事开放教育教学，开展高水平的科学研究和课程改革，研究成果丰硕。社会服务与推广型是指承担社会服务为重点，以推广开放大学教育和开放大学成果为方向，开展政策宣传、技术转化、品牌推广、项目合作、智力支持、学习资源建设等工作。

科学研究系列指从事自然科学研究、人文社会科学研究工作的人员；实验技术系列指从事实验室建设与管理工作、承担实验教学任务、提供教学实验服务的人员；图书资料系列指从事图书资料、图书情报研究工作的人员。

(三)评价体系模型的设计

地方开放大学一般工勤岗位人员数量很少，聘用较为简单；管理岗位人员按照国家干部管理规定进行聘用，政策比较明确，聘用一般问题不大。聘用管理的主要难点集中在专业技术人员的聘用上。专业技术人员量化指标评价体系模型设计主要从3个维度考虑：基础评价模块、自主选择模块、创新加分模块。基础评价模块主要考虑统一性的评价内容，如职称取得时间、教书育人基本任务等；自主选择模块主要根据教师类型分类情况，分别设置业绩考核指标要求，如教师系列设置教学为主型业绩评价指标、教学科研并重型评价指标、社会服务与推广型评价指标等；创新加分模块主要考虑国家创业创新导向需求，国开改革发展要求，结合地方开放大学转型发展需要设置的评价指标，如人才创新项目、专利转化应用、重大发明创造等。评价体系模型具体见图1。

图1 专技人员量化指标评价体系模型

(四)教师系列量化指标评价体系的构建

教师系列为高校的主系列岗位，为突出师德师风要求，强化工作实绩导向，强调专业能力，形成能上能下机制，结合地方开放大学的转型发展方向和使命任务，重点强调要有利于学校办学定位和科学发展，有利于教师专业化发展，有利于优化教师队伍结构，构建了教师系列量化指标评价体系。

1.基础评价模块量化项目评价指标

基础评价模块设为50分，主要考虑教师必须达到的基本要求，从五个方面进行量化评价：师德(10分)、职称及任职年限(10分)、教学任务(15分)、学生管理(10分)、招生(5分)。

2.自主选择模块量化项目评价指标

自主选择模块设为50分，主要根据教师的类型以及不同岗位工作情况设置评价项目。教学为主型评价项目包括：教学评价(10分)、指导竞赛(10分)、专业建设(10分)、实训室建设(10分)、教改建设(5分)、专业水平(5分)等6个方面；教学科研并重型评价项目包括：研究课题(10分)、科研论文(10分)、教学成果(10分)、成果转化(10分)、质量提升(10分)等5个方面；社会服务与推广型评价项目包括：社会培训(10分)、社区教育(10分)、社会影响(10分)、形象宣传(10分)等5个方面。分值分配等见图2。

图2 教师系列自主选择模块量化项目评价指标

3.创新加分模块量化项目评价指标

创新加分模块进行总量控制，满分为10分，因创新创造发明、专利转化应用、人才创新项目落地等内容具有不确定性，聘期内有取得突破性成绩，聘任委员会认定方可得分。

(五)辅助系列量化指标评价体系的构建

地方开放大学的辅助系列人员包括科学研究、实验技术、图书资料等专技人员，数量不多，每个系列一般仅几个，从地方开放大学实际需求出发，强调实际工作成效和社会效益，因此，对辅助系列专技人员构建了统一的基础评价模块量化项目评价指标和自主选择量化项目评价指标。总分设为100分，具体为：师德(10分)、职称及任职年限(10分)、工作业绩成效(30分)、科研项目(25分)、社会服务影响(20分)、招生(5分)，具体见图3。辅助系列创新加分模块进行总量控制，满分为10分。

图3 辅助系列统一评价模块量化项目评价指标

四、量化评价聘用的组织、程序与结果运用

(一)量化聘用的组织设计

学校设立教师聘用量化考核领导小组，审定教师工作绩效积分的考核方案、实施过程及考核结果，研究处理考核工作中出现的问题。领导小组由书记、校长，分管教学、科研、人事工作的其他校领导，纪委办、学生处、教务处、人事处、科研处负责人组成。教师聘用量化考核领导小组下设办公室具体负责协调、处理考核事宜，办公室设在人事处。

(二)量化聘用的程序设计

教师聘用量化考核遵循“公开、公正、公平”的工作程序，由学校统一组织实施，所有聘用对象须参加量化评价，并根据所聘专业技术职级和考核积分排名。

考核对象对自己或他人的量化评价积分有疑义的，有权向领导小组申诉，领导小组应予受理并组织复核复审。

(三)量化聘用的结果运用

根据量化积分结果将教师绩效分为A、B、C三个等级，A级为前15%、C级为后15%，其余为B级，对师德考核不合格的教师考核结果不得为A级、B级。

量化积分结果作为年度考核的重要依据，师德考核合格、在岗时间不少于半年且积分位于前15%的教师，量化积分结果年度考核为优秀，B级、C级人员未出现年度考核基本合格或不合格情形的，年度考核为合格。

量化积分结果作为岗位聘任的重要依据，在一轮聘期内连续三年量化积分均位于学校后5%的教师，将在对应的专业技术职务范围内的降低一级岗位聘任；对于连续两年量化积分均位于学校末位的教师，将在对应专业技术职务的下一层次的最高级别聘任；退休前最后一个岗位聘期可不与量化积分结果挂钩。

五、结语

岗位聘用量化评价是一项重要的人力资源管理改革，通过量化改革盘活了学校人力资源，以便优秀人才脱颖而出、人尽其才，在聘用管理上取得了一些成效。但量化指标的建立具有一定的局限性和地方特殊性，改革永远没有最好只有更好，需要在实践中不断改进和完善，通过不断改革，为开放大学事业发展提供人力资源支持，为推动教师聘用管理，提升地方开放大学的竞争力不断努力。