激励机制在中小企业人力资源管理中的运用

摘要：薪酬管理是企业人力资源管理中重要的组成部分，对于提升企业在市场中的竞争力有助推作用，本文首先分析了企业人力资源管理中薪酬管理创新的重要性，其次分析了薪酬管理在人力资源管理中的运用价值，接着分析了企业在薪酬管理方面存在的主要问题及原因，以及企业人力资源薪酬管理的创新路径，供相关人员参考。

关键词：人力资源;薪酬管理;创新路径

1 引言

企业在市场不断竞争发展过程中，人力资源的竞争已经成为首要的竞争内容，人才能够在在企业中留存，并为企业持续不断的提供工作能力、创新能力，为企业带来利润收入，取决于企业是否能够采取良好的人力资源管理措施，而激励机制在企业人力资源管理中的应用，也是能够提升人力资源管理内容的重要途径。激励能够让人们产生正面的心理状态，进而可以促使人们在一定的方向、一定层次上不断努力[1]。中小企业要想实现从无到有、从小到大的发展，应当通过有效的激励措施来激发企业员工的创新行为。

2 员工激励机制的内涵及内容

2.1 员工激励的内涵

在人力资源管理中，员工激励机制有助于提高员工积极性。员工激励机制的内涵包括：第一，借助物质奖励的手段，提高员工工作热情，进而提升企業的生产效率，实现利益最大化。关于物质奖励，一般包括工作奖金、节日津贴、假日津贴、员工福利等。企业管理者借助物质奖励手段，提供良好的工作环境，有助于培养员工爱岗敬业的奉献精神和吃苦耐劳的工作精神。第二，员工激励机制不应该只停留在物质层面[2]。企业管理者在确保员工的物质需求得到满足之后，应进一步展开员工的精神文明建设，借助一系列精神鼓励手段，培养员工的责任心，倡导“企业、员工荣誉共同体”意识，进而提高员工的学习热情与工作热情。例如：企业管理者可以展开表彰大会，表扬每月业绩较高或生产效率较高的员工，树立劳动榜样，充分发挥模范带头作用。在颁奖过程中，荣誉证书有助于培养员工的“企业、员工荣誉共同体”意识。此外，荣誉证书也可以成为员工升职加薪、年终考评的重要指标。第三，激励机制应保证公平性，企业在人事管理过程中，应落实晋升机制，选拔出热爱工作、业绩较高的优秀员工，给予升职加薪的待遇，进而提高员工的归属感，挖掘出员工潜在的价值。

2.2 员工激励的内容

员工激励的内容可以分为外在激励和内在激励两种，（1）外在激励主要是通过外在的环境对员工的行为进行约束，主要动机是将员工与工作相关的行为进行弱化，强化员工在工作方面的行为，企业通过物资资源以及社会关系，刺激员工积极工作的一种措施，这种外在的激励具有一定的象征性，在很大的程度上能够满足员工的一些需求，强化满足员工对社会关系以及物质资源的欲望与需求;（2）内在激励与外在激励之间存在对立性，内在激励主要是通过工作达到激励员工工作的目的，从大方向上来说，可以通过设定工作目标，在员工完成工作目标之后，给予一定的工作奖励，督促员工更加热情的工作，也可以利用工作本身的价值督促员工的行为，从工作能够实现的人生价值、社会价值，在工作中能够满足的内在需求，包括员工的情感需求以及兴趣需求等，内在激励实质上是从员工的内在思想上出发，内在激励能够达到的激励作用更加持久，也更加的高效，内在激励没有明确的目标，但是能发挥最佳的作用价值。两种激励方式的内容，整体上而言，都是为了更好的发挥员工在企业中的作用，实现自身价值。

3 激励机制在中小企业人力资源管理中作用

3.1 有利于企业吸引人才并留住人才

人才是企业得以发展的动力与源泉，同时人才也是企业间竞争的主要内容，在新时代背景下，企业发展受到多种因素限制，利润空间被压缩，发展规模有限，为实现进一步发展，企业逐渐意识到人才的重要性，对人才十分重视。据有关调查显示，薪资是影响人才去留的重要因素，同时也是影响人才工作效率的因素，企业在人才引进与培养过程中，人才往往更加关注薪资待遇。因而通过合理设定薪资，完善薪资管理工作，有利于带动企业发展。企业在运营过程中，通过结合自身实际情况，制定科学的薪酬管理制度，能够调动员工工作积极性，认真对待工作，提高工作质量与效率，同时也有助于企业吸引人才并留住人才，发挥人才优势，为企业创造出更大价值，带动企业发展[4]。

3.2 有助于企业成本管控

激励机制可以有效的控制企业成本的管控，企业成本除业务成本之外，人力成本占据重要的支出内容，人力成本可以通过对人力资源的管理进行控制，例如通过激励机制的使用，激发员工的主观能动性，在工作时间和工作效率上进行企业运营中，为获取最大化经济效益，减少资源浪费等现象，则需要积极开展成本管理工作，优化成本支出，提高效益。在开展成本管理工作中，由于受到多种因素限制，导致企业成本节约面临问题，企业运营与生产成本不断提高，导致企业面临发展压力。为改善这一问题，企业可积极开展的科学且合理的人力资源薪酬管理工作，结合激励机制，帮助企业制定完善的人才需求规划，避免人员安排不合理所引发的人力资源浪费问题[5]。同时人力资源薪酬管理与激励机制相结合，还能够实现开源节流，使企业获得更多收益。由此可见，科学的人才激励方式，能够实现企业人力成本的降低。

3.3 有利于提高企业经济效益

新时代，我国经济步入新常态发展阶段，经济机构面临转型与升级，对企业发展产生了较大影响，人力资源也会对经济转型产生直接影响。在这一发展背景下，企业对人才提出了更高要求，需要吸引更多高素质复合型人才进入企业，提高内部员工整体素质[6]。通过制定的合理的激励机制，才能在市场人才竞争中为企业招揽更多的人才，通过对人才的培养和发挥人才的最大作用，员工在创新意识、工作能力、工作热情等方面将会有巨大的提升，这些能力的提升将会带动企业实质经济效益的提升。

3.4 激发员工主观能动性

企业通过合理地开展考核与激励管理工作，能够充分引导员工，认真对待工作，营造出良好工作氛围，塑造企业文化。若企业激励机制不合理，将无法对员工起到激励作用，员工在日常工作中，也会产生消极情绪，工作质量得不到保障。企业在人力资源激励机制完善过程中，能够带动员工积极的为企业付出，如果激励机制中的薪酬管理部分达不到企业员工的预期[7]，则会导致企业员工出现流失的现象，只有通过制定合理的人力资源激励机制，统筹薪酬的合理分配，才能调动员工的积极性，并促使员工充满激情和热情的为企业付出，推动企业各项工作的展开。

4 中小企业人力资源管理中激励机制的主要运用类型

4.1 目标激励

即通过正确树立一个总的工作目标，再同时加上科学应用一套系统的管理方法，将每一个组织的工作总体目标层层明确负责和贯彻落实实施到每一个负责人身上，从而真正达到“千斤重担人人挑，人人身上有指标”。而每位组织成员都应该有目标的科学设置，使其个体成员能够充分明确自己应该实现怎么样的绩效目标要求[8]。当每一个个体的目标得以实现的时候，部门的整体目标自然而然地能够得到顺利实现。

4.2 工作激励

工作激励即赋予工作本身丰富的意义。让每个工作参与者都能够在工作中充分发挥他们自身的才干，从各种各项工作计划推进与任务完成中深刻地切身体会并感受到这份工作的一种成就感和工作满足度，体验者从感受中看到了这份工作的真正存在意义和一种职业社会责任，同时也充分满足了自身的身心成长和自我发展。

4.3 晋升激励

对于组织内部的个体成员而言，积累与获得职务通常会被认为是组织一种褒奖，肯定其所做的工作业绩以及个人技术素质，它不仅让个体成员实现了自己核心价值，同时也象征着他们个人职业生涯取得的成功。晋升的激励的意义在于：一是给组织提供长效的激励;二是充分肯定成员为组织作出的努力和贡献;三是组织成员从低级岗位逐渐晋升到高一级岗位，由于具有基层的工作经验，他们在新岗位上能够更好的开展相关工作，促进组织的进步和发展[9]。

4.4 薪酬激励

薪酬也就是货币工资或其他形式的报酬，它与工作人员的利益是息息相关的，很大程度上会影响甚至会直接决定工作人员整体的工作态度和工作绩效。美国马里兰大学教授埃德温洛克（EdwinA.Lock）曾研究了金钱激励、参与决策激励、目标设置激励和工作重构激励四种激励方法。他在研究中发现金钱激励帯来的绩效提高幅度达到30%，目标设置激励达到16%，参与决策激励不足1%，工作重构激励只有到17%。可以看出，薪酬激励能够真正意义上激发组织成员的工作积极性并提高他们的工作绩效。

4.5 奖惩激励

奖励是对与组织目标一致的优异行为的肯定，惩罚是对与组织目标不一致的不良行为的否定。它有利于科学化的管理各个组织的全体成员，提高他们的整体素质，提升组织的经营运作效率和能力。从而维护组织的安全稳定与发展。

5 中小企业人力资源管理中激励机制实现途径

5.1 健全完善激励机制

建立健全科学的人事管理制度和有效的激励机制，有助于实现“企业、员工命运共同体”。全面贯彻落实科学合理的激励制度可以促进企业、员工实现共赢。若企业的激励机制先进科学、完善合理，那么企业内的员工在享受企业福利、接受良好的工作培训、为企业作贡献的同时，也能因此而实现自我价值。此外，企业管理者应科学合理地使用企业内部资源，积极展开培训工作，全面提高员工的各项能力或技能。建立健全科学有效的激励机制，应从企业的人事管理制度和发展计划出发，研究分析企业的运用、生产现状，提出科学的激励建议，并合理完善激励机制。完善激励机制，就必须考虑不同层级、地域、岗位群体的差异性，做好深入细致的调查分析，根据不同单位、不同岗位群体制定相应的激励措施，实施精准激励，充分体现差异。

5.2 绩效考核与薪酬相结合

在实际的人力资源管理中，通常采用薪酬与绩效考核相结合的管理模式，该模式具有操作简单和见效明显两大特点。传统的绩效考核，企业管理者对能力较差的员工主要以处罚为管理手段，而忽視了员工完成绩效的激励，罚大于奖的管理手段容易引起员工的负面情绪。员工不乐于接受，甚至抵触传统的绩效考核。而采用薪酬与绩效考核相结合的管理模式，有助于提高员工积极性。在实际管理中，企业管理者应制定具有差异化的激励机制，并根据企业和员工的现状，落实差异化的激励机制。考评者严格遵守考核流程，确保考评工作的公正性，对参评员工一视同仁，努力为员工营造一个公平竞争的工作环境，促进员工之间的交流合作与良性竞争，有助于企业的可持续发展。由此可见，采用薪酬与绩效考核相结合的管理模式，不仅能充分发挥激励机制的作用，还能激发员工工作热情，并使企业实现利益最大化和可持续发展的目标。

5.3 合理设置激励目标

演化经济学认为，人在行动的时候，并不总追求主流经济学中所强调的目标最优化，而经常是最低要求的满意结果。比如，业务员常常会给自己设定一个参照点，这个参照点可能是自己现在的业绩。当下一期的业绩超过现在时，他就会感到满意而停止努力。所谓目标管理，即给员工设定一个外在目标，来提高员工的内在参照点，从而促使他们创造出更多成果来。如果外在目标定得比较高，那么员工无法完成而遭受损失的概率也较大，这种担心迫使他们比原来付出更多的努力。当企业的表现高于自己的期望时，它们也不会立刻转向享受（slack），而会在一定的区间内继续增加研发投入，以达到更高的要求。因此，并不是给员工的压力越大越好，参照点需要根据实际情况灵活调整。而且，如果给员工制定了比较高的目标，管理者也应更积极地跟进，及时帮助下属排除障碍，这样才有可能取得理想的结果。

（1）合理设置激励目标，可提高员工积极性。激励目标的设定应具有差异化，根据实际情况制定具有差异化的激励目标。若激励目标太高，则容易激发员工的负面情绪，让其对企业产生不信任感，这对企业发展将会产生负面影响。

（2）合理设置激励目标，应从员工入手，制定针对性的激励目标，合理选择物质激励或精神激励。企业管理者在设置完激励目标之后，必须全程观察执行情况。在执行中，管理者若发现激励目标偏离实际情况，则应及时指导员工解决工作问题，或者合理调整激励目标，帮助员工在达成激励目标的同时，实现自我价值。

5.4 加强科学的职业生涯规划管理

组织要能够维护员工的长期利益，特别是鼓励员工不断成长，最大限度地实现他们的潜能，实现组织目标和个人目标的统一。职业生涯规划是个人制定职业发展目标，实现目标的持续性过程。每个个体的人生目标是多样的：生活目标、职业目标、人际关系等社会目标……整个目标系统中的各个因素互相交织，而职业目标在整个体系中处在比较中心的位置，它能够直接影响到个体整个生命存在的质量。职业生涯应当未雨绸缪，尽早谋划，随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有一定的变化。

如果员工的职业生涯规划不能在组织内部实行，员工会逐渐怠工，甚至会离组织而去，因此，中小企业应该在员工职业生涯规划方面，判断他们的优、劣势、价值观，尽量提供准确有效的评价，帮助员工找到努力方向，挖掘自身的潜能。根据员工所处阶段的不同，采取不同的方式进行职业生涯规划指导。对于新录用不久的员工，给与更多的教育培训，让其提高工作技能和自身水平;对于干部及领导管理层，建立领导干部与后备干部“一对一”帮扶制度，肯定他们的努力和成绩，支持他们能进一步晋升;对于50周岁以上的员工，职业生涯已经不再处于上升阶段，应该鼓励其发挥传帮带的积极作用，不至于企业产生“慵懒散”现象，带坏风气。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，让他们找到合适的导师并参加特定的培训及其他活动，加强个体的职业生涯管理从而使双方的需要都得到满足，从而实现组织和个人的双赢，提高员工对于组织整体的满意度和归属感。

6 总结

综上所述，企业员工激励机制的构建，是企业人力资源管理工作的关键，有助于人才培养和企业发展，实现员工价值，提高企业凝聚力。建立健全科学的人力资源管理制度和有效的激励机制，有助于实现“企业、员工命运共同体”;而采用激励与绩效考核相结合的管理模式，不仅能充分发挥激励机制的作用，还能激发员工工作热情，并使企业实现利益最大化和可持续发展的目标;从不同个体出发，根据实际情况制定具有差异化的激励目标，可提高员工积极性。总而言之，在企业人力资源管理工作过程中，应充分发挥员工激励机制的正向价值，为企业的发展壮大贡献力量。

参考文献

[1] 彭雯.激勵机制在企业人力资源管理中的应用分析[J].商场现代化，2021（22）：56-58.

[2] 邹娟.浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].中国管理信息化，2021，24（20）：146-147.

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[4] 刘伟.激励机制在企业人力资源管理中的应用分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（11）：1-3.

[5] 王巧婷.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].投资与创业，2020，31（24）：118-120.

[6] 许博.激励机制在电力企业人力资源管理中的重要作用[J].技术与市场，2020，27（09）：165-166.

[7] 马亮.激励机制在企业人力资源管理中的应用研究[J].今日财富（中国知识产权），2020（03）：110-111.

[8] 李明怡.激励机制在企业人力资源管理中的应用[J].人力资源，2020（04）：29.

作者简介：郑婷婷，（1988-），女，汉族，江西九江人，本科学历，经济师，研究方向人力资源管理。