事业单位人员招聘相关问题及对策探究

摘要：伴随着时代的不断发展与进步，事业单位要想获得更大发展，就必须要立足于实际进行自我创新和改革，加强人员招聘管理，提升自身的竞争优势，通过对人才的管理、优质的聘用机制等一系列现代化的管理方式来提升人力资源在事业单位中的重要地位。现阶段，部分事业单位的人力资源还处于传统化的人事管理阶段，导致人力资源的管理出现了一些问题。为此，笔者在重点分析了现阶段事业单位人才招聘基本原则及现存问题基础上，提出几项改善策略，希望能为促进中国事业单位有序发展提供帮助。

关键词：事业单位;人力资源;人力资源招聘

1 引言

经济全球化的背景下，我国正在大力提升事业单位的整体改革速度，随着改革的不断推进与深入，对事业单位的各项工作提出了更高的要求，传统的事业单位人力资源管理理念以及模式将逐渐被淘汰并被先进的管理理念与管理制度所替代。本文简要地对现阶段事业单位人才招聘工作进行阐述，并针对人才招聘工作中存在的问题提出相关改善办法，以达到创新事业单位人力资源管理之目标。

2 事业单位人才招聘基本原则

目前，国内事业单位在人才招聘上基本都采取统一公开招聘方式，这一聘用方式体现了事业单位人才招聘的公平、透明、平等原则。经过十多年的不断践行与发展，该招聘方式的适用性也逐渐体现出来。为切实提升事业单位人才招聘工作的有效性，需在招聘工作实践中遵循规范性原则、自主性原则、分级分类原则及审慎监管原则[1]。其中，自主性原则赋予了事业单位在人才招聘工作中自主申报所需招录空缺岗位及实际用工需求的权利，进而使事业单位能根据自身发展实际及用人需求进行有针对性的招聘，同时，分类分级原则要求事业单位在人才招聘工作实践当中，能够根据所处行业的发展背景及专业能力要求对应聘者进行资格审查，以有效促进事业单位人才队伍构建。综合来看，事业单位公开招聘制度有利于事业单位内部科学可行的人才培养制度构建，助推事业单位人力资源协同化管理目标实现。

2.1 规范性原则

事业单位在开展人才招聘工作过程中，应严格按照招录要求，秉承公开透明原则进行，同时还要注重人才招聘制度的建设，并将招聘条件、人才招聘程序以及管理权限进行规范化管理，从而有效保证事业单位人才招聘工作的规范性[2]。

2.2 自主性原则

事业单位在人力资源人才招聘工作实践中，要严格按照人力资源和社会保障部门要求，根据单位人员空缺实际情况报送招聘计划。与此同时，事业单位在人才招聘过程中应该将用人自主权与国家宏观人力资源配置进行有机结合，以实现微观人才引进与宏观人力资源管理的协同化发展。

2.3 分级分类原则

因事业单位涉及门类众多，情况较为复杂，不同层级不同行业的事业单位实际情况不同，因此，人力资源和社会保障部门在开展公开招聘考试时，根据各行业、各单位的具体情况进行招聘岗位计划的审核。在分类上，招聘考试科目、方式应结合行业、专业及岗位特点进行确定，不要求统一，主要对应聘者专业知识、业务素质及工作技能进行考核。

2.4 审慎监管原则

事业单位人才招聘工作的审慎监管原则是指在政策指导与监督方面，需强调人力资源和社会保障部门与事业单位上级主管部门的监管职责，能通过对公开招聘计划、程序的监管达到控制引进人才数量、提高人才素质的目的，真正实现政府宏观管控。

3 事业单位人力资源招聘的主要问题

3.1 招聘形式老套

长期以来，我国事业单位在人才招聘上基本都是采用统一的公开招聘形式，即笔试、面试等流程进行人才选拔，这种招聘方式虽然能够通过考察应聘人员专业技术理论知识掌握情况进行筛选，对于应聘人员是否具备丰富的实际工作经验无法准确考量，尤其是对于一些专业技术性比较强的岗位，比如会计、园林绿化景观设计、施工（修剪、嫁接）等，如果仅通过简单的笔试、面试这种片面的招聘方式进行人才选拔，必然导致事业单位对人才能力的预估失准，人才能力实际岗位需求产生较大偏差，能力高于岗位需求的人会觉得自己的才能得不到充分运用，而低于能力岗位需求的人则难以满足事业单位岗位任务，使得单位产生损失，甚至造成事业单位工作效率下降[3]。

3.2 招聘渠道单一

招聘渠道单一是现阶段事业单位人力资源招聘工作上存在的另一个显著问题。许多地区在进行事业单位考试招聘时，将招录条件设为“仅限应届毕业生”，还对部分岗位作出其他特定限制，设置种种报考门槛，这极大地限制了人才招录的范围，一些岗位经验丰富的专业技师技术人员因受这一条件限制，无法参与人才招聘计划，这种情况不论对事业单位本身还是应聘者个人来说，都是一种巨大损失[4]。大多数情况下，事业单位招聘计划仅在地方政府官网上进行公示，而地方政府官方網站平日里访问量比较低，这样就很难使专业技术岗位的待业人员及时获知此招聘计划。由于招聘计划的获知人数少，导致前往应聘的专业人才较少，最终导致事业单位的岗位空缺急需人才补充时很难在第一时间找到业务素质高、专业能力强、岗位工作经验丰富的人才。

3.3 招聘计划与实际需求存在一定偏离

事业单位公开招聘的形式具有正向作用，然而在实际工作实践当中，却存在招聘计划与实际需求有着一定程度的偏离现象。我国事业单位在招聘前都会根据各行业、各岗位需求拟定相应的招聘计划，计划制定人员需对各行业现状及未来发展需求有着清晰的了解。由于计划制定与执行存在一定的滞后性，再加之社会环境的变化，经常出现招聘计划与实际需求存在偏离，使得事业单位后续工作无法顺利开展。

此外，很多事业单位没有对人才结构有效性进行深层次分析，导致人力资源管理部门在人才招聘工作中仅根据岗位空缺进行人才招聘计划编制，最终导致事业单位人力资源配置缺乏有效性;最后，很多事业单位没有根据人才需求的合理性进行分析，使得招录的人员无法达到促进事业单位长期稳定发展的目的[5]。

3.4 人才能力与岗位不匹配

上文提到，我国事业单位在人才招聘上基本采用笔试加面试的公开招聘形式，因为笔试具有一定的局限性，无法与人才能力与岗位相匹配，因此，人才能力与岗位不匹配的现象经常发生。大多数事业单位在人才招聘过程中缺乏对人才实践工作能力的考查，导致人才到岗后需对其进行为期数月的业务培训，无法快速适应工作岗位需求，无形中增加了事业单位的人才培训时间成本[6]。

导致人才能力与岗位不匹配的另一主要原因是事业单位岗位设置不合理。很多事业单位没有将人才能力与岗位进行动态匹配，比如，某些普通岗位工作内容仅为一些基础性的基层工作，但引进人才却是高学历的博士生、硕士生等;而对一些关键性的岗位，事业单位又没有重视对人才综合能力的考查，仅仅依据学历、笔试成绩和面试成绩进行招聘，导致其到岗后因实践工作能力不足，无法胜任岗位职责。同时，在招聘过程中，事业单位因缺乏对应聘者之间的双向沟通，导致应聘者无法深入了解岗位职责内容，不仅造成大量人才资源浪费，还会导致事业单位人才结构科学性不足。

3.5 设置招聘岗位与人才发展长期规划不吻合

部分事业单位在人才招聘时，根据单位工作实际需求，设置了1-2个“冷门”的跟单位主要岗位类别不同的岗位，比如公园事业单位根据工作需要，招录时设置法律专业技术岗位，但从人才发展长期规划来看，招录进来的法律专业岗位人员，在公园事业单位无相应职称兑现渠道，在专业职称上面临无法兑现的情形。随着工作能力和工作年限的增加和面临职称无法兑现的困境，迫使该员工不得不转聘与自已招聘岗位不符的职称，以致对此类员工造成严重工作困扰或不公平待遇，不利于人才的长期稳定发展。

4 事业单位人力资源管理的创新发展对策探讨

4.1 结合事业单位实际做好人力资源规划

实现人才管理与单位发展目标统一，是当前事业单位实行现代化人力资源管理的重要保证。让人才的供给与事业单位不同发展阶段的需求达到平衡状态才能真正促进事业单位的稳定发展。首先，事业单位在人力资源管理工作中要坚持创新与改革，通过不断创新，确保人力资源管理工作更具现代化、科学化，并能与国际化人力资源管理相融合;其次，打破传统的人才选拔与任用模式，要在人才招聘时结合各行业发展实际，科学合理地实现人才的选拔与任用，如针对实操性比较强的专业技术岗位，通过增加实操性考核，确保人岗相适、人尽其才，促进单位、人才发展相统一。

4.2 积极采用分层绩效考核的科学方法

事业单位本身的体制特点决定了岗位的设置，通过运用现代化人力资源管理理念与方法让传统僵化的机械性岗位设置走向现代化灵活性与可变性岗位设置。由于事业单位岗位人员比较复杂，要求在人力资源招聘管理工作中对岗位与人员进行分层管理，根据不同岗位人员实际情况进行分层式绩效考核，设计明确的考核目标与考核内容，保障绩效考核有效性。与此同时，事业单位还应该将绩效考核结果与员工薪酬分配进行融合，让薪酬体现绩效结果，长此以往，必然打造出一支具备高绩效的人才队伍。

4.3 制定长期改革策略和规划

要保证事业单位的稳定发展，首先要进行组织机构的改革创新，要重视人才队伍对于促进事业单位发展的重要作用，坚定不移地将人力资源管理与创新作为工作重点，注重人才培养，让各人才能自主的提升能力，为事业单位的后续发展贡献毕生力量。其次，要对事业单位的内部环境进行优化，包括工作环境、工作氛围、工作福利等;最后，要形成平等的对话管理机制，让领导层了解基层员工的诉求，让基层员工知晓单位的发展目标，自上而下地为促进事业单位稳定发展出力[7]。

4.4 拓宽招聘渠道，做好招聘信息发布工作

拓宽事业单位人力资源招聘渠道是保证事业单位人力资源招聘工作有效性的重要前提。首先，人社局要紧跟时代发展步伐，注重互联网信息技术应用，在发布人才招聘信息时，采用高效的官方网站进行发布，确保求职者能通过网站浏览了解招聘计划。同时，通过相关软件設置好招录条件，利用网路软件对海量求职者信息进行筛选，筛选符合条件的考生参与考试，这样就极大地提高了招聘效率，减少了人工逐个审核简历的劳动量;另一方面，求职者可以在招聘网站上看到事业单位的招聘流程，并在完成笔试、面试后准确地查询应聘结果。

伴随着互联网技术及移动客户端发展水平的逐步提高，网络终端电子设备已非常普及，人们可随时随地通过移动客户端查询事业单位招聘信息，这为事业单位及时完成人员补缺提供了便利。

4.5 采取统一招聘与专岗专招并行的招聘计划

对于事业单位岗位与职能不匹配的问题，笔者认为事业单位不应继续采用统一考试的招聘形式，应当对具体岗位的专业依赖程度进行职能评估，区别对待专业技术依赖度高的岗位与专业技术依赖度低的岗位，将专业技术依赖度低的岗位列入统一考试招聘或者院校招聘，对于急需补充的技术岗位，事业单位应拿出一部分招聘经费进行专岗招聘，通过社会渠道选聘专业的技术型人才。

因事业单位各职工工作能力存在差异，因此在人才招聘上就不能简单地按照“退多少补多少”方式制定人力资源招聘计划。首先，应该加强事业单位各部门间的协作，先由人力资源部门整理出近期离退职工人数，再由上级部门将变动空缺的岗位所需工作量进行调查评估，而后与准备离退的职工进行面谈，确认其具体离岗时间，并经过对各岗位所需总工作量进行统计计算后，规划出科学合理的用人方案;最后，按非技术岗位与技术岗位两个类别进行招聘，这样一来，既能解决好大学毕业生就业压力问题，也能解决招聘人才能力与岗位不匹配问题。

4.6 强化事业单位招聘人岗匹配度优化

4.6.1 确立以岗位为核心，兼顾“人尽其才”的用人理念

事业单位公开招聘过程中，要坚持人才是第一战略资源，做好人才意义和人才政策的宣传工作，将人才政策“广而告之”，一方面给人才政策落地打下基础，另一方面激发羡才、爱才的情绪并使大家努力成才，避免干打雷、不下雨，人才没有施展空间，反而引起对社会逆反心理。另一方面要按照“岗得其人”、“人得其岗”的原则，兼顾岗位的需求特征与员工的供给特征，根据个人能力安排岗位，达到人岗匹配的目的，既要岗得其人，又要人得其岗。

4.6.2 依据能级层序原则，进行岗位分析和岗位设置

事业单位在人力资源招聘过程中，应建立起“人才为第一资源与战略资源”的共识，并依据能级层序原则，进行岗位分析和岗位设置，从而高效落实新时代人才政策，充分激发出事业单位羡才、爱才情绪，避免了人才因无大的发展空间而引发社会逆反心理。

因事业单位具备较强的政治属性与社会属性，这就决定了事业单位在人才招聘工作实践中往往只侧重于人才的 “德能勤绩廉”五个方面，但是，对于不同组织、不同岗位，这五个方面的要求又要有所不同，需根据能级层序原则进行精确化岗位分析。事业单位要对组织工作目标进行分层分解，并在此基础上根据各部门职责进行岗位设置，明确职责、优化工作环境，使各人才能在本岗位上达成共识，结合工作环境、自身能力及个性化发展目标完成绩效标准[8]。

4.7 构建多元化人才评价体系

人才评价指标设定得是否科学合理将对员工工作评价结果产生重要影响。首先，事业单位应在人才评价指标设定上给予严谨对待，这是构建多元化人才评价体系的关键。事业单位要设置科学合理的人才评价指标体系，要能根据各行业工作项目及工作岗位制定出不同层级的人才评价指标;其次，事业单位在进行人才评价指标设定时，应注重各行业、各岗位职责具体内容及各人才工作能力实际进行。

多元化的人才评价体系涵盖范围较广，包含了工作职责、工作目标、业务能力、绩效目标等，然而，过去一些事业单位所设置的人才评价指标体系存在一定的局限性，没有将工作绩效目标、绩效内容涵盖其中，以至于在进行职工工作能力考核时无法下手，因此，事业单位应持续加大人才评价指标体系建设力度，针对岗位的不同设定不同的指标内容。最后，事业单位还可以根据各行业职工职位实际情况进行指标体系设置，以最大限度地保障人才评价指标体系的针对性与实践性。

5 结束语

总而言之，高效的人力资源招聘工作是促进事业单位人力资源管理水平提升、助推事业单位稳定发展的重要基础。它不仅关系到应聘人才个人目标的达成，更关系到单位与人才目标的融合程度。为达到这一目的，人力资源招聘工作者应深入实际，注重创新，运用科学的招聘形式及方法开展人才选聘，确保人岗匹配，全面推动事业单位健康稳定发展。

参考文献

[1] 彭绍征.机关事业单位人力资源管理存在的問题及解决方案——以S镇人民政府为例[J].投资与合作，2021（12）：173-174.

[2] 郑玲玲.试论公开招聘背景下事业单位人才培养机制的建立[J].商业观察，2021（35）：91-93.

[3] 钟飘.人力资源管理在事业单位管理中的应用[J].商业文化，2021（30）：74-75.

[4] 谢丽萍.人岗匹配视角下事业单位人员招聘问题及对策研究[J].今日财富（中国知识产权），2021（10）：109-111.

[5] 张毅.内蒙古地区事业单位公开招聘考试存在问题及对策研究[D].内蒙古农业大学，2021.

[6] 王丽楠.网络经济时代如何优化事业单位人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2021（07）：14-15.

[7] 吕天宝.刍议事业单位人力资源管理存在的问题及改革措施[J].商业观察，2021（11）：70-72.

[8] 华卫.事业单位人员招聘存在的主要问题和对策分析[J].经济管理文摘，2021（02）：110-111.

作者简介：康素娟，（1981-），女，汉族，学历：本科，职称：人力资源中级，籍贯：河南浚县，研究方向：人力资源。