哪些关键因素影响了乡村教师工作满意度

武向荣

(中国教育科学研究院 教育督导评估研究所， 北京 100088 )

党的十九大提出“实施乡村振兴战略，加快推进农业农村现代化，高度重视教育公平，推动城乡义务教育一体化发展”。国务院办公厅印发的《乡村教师支持计划(2015-2020年)》(以下简称《计划》)提出，“发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位”。2020年教育部等六部门出台的《关于加强新时代乡村教师队伍建设的意见》提出，乡村教师是发展更加公平更有质量乡村教育的基础支撑，是推进乡村振兴的重要力量。

乡村教师面临的最大问题是“下不去，留不住，教不好”，这些问题与教师工作满意度密切相关。提高乡村教师工作满意度，可增强教师职业吸引力，降低流失率，提高教育教学水平。根据34个国家50 000多名教师的数据分析表明，教师工作满意度能够提高教师留任率[1]。还有证据表明，教师对工作不满意，将直接影响教师的教学行为，从而影响教学效果及质量[2]。本文着眼乡村教师工作满意度及影响因素，力图找到影响教师工作满意度的首要因素与关键因素，旨在促进决策者高度关注乡村教师工作满意度，聚焦工作优先事项，加大政策支持的精准性，破解乡村教师“下不去，留不住，教不好”的难题。

一、文献综述

工作满意度(job satisfaction) 这一概念由泰勒(Talor，F.)于1912 年首先提出，马约(Mayo，G.E)等通过霍桑实验发现员工的情感及心理因素会影响其工作行为和企业产出，在此基础上，霍普克(Hoppock，R.)认为工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足[3]。随着时间推移，不同的研究范式对该概念赋予的内涵略有不同。在广泛的可用定义中，大多数人认为工作满意度本质上是人们对工作情感上的相关反应[4]。工作满意度持续引起实践者与研究者兴趣的原因是，“快乐的员工”可以促进组织高效发展。

关于工作满意度影响因素的研究大致可分为两种研究传统。第一种关注内部因素，即认为工作满意度很大程度上受个人因素和内部激励的影响。个人因素如个人文化背景、教育水平、期望或对公平的看法；内部激励往往是工作本能，如个人信念、成就、赞赏、责任和对工作的承诺。马斯洛(Maslow，A. H. )的需求分层理论和赫兹伯格(Herzberg，F.)两要素工作满意理论(Herzberg’s two factor theory)代表了这一传统。第二种关注外部因素，包括工作环境和条件以及工作的具体内容，例如薪酬、组织氛围、管理层对不平等现象的改进等。外部因素在影响工作满意度方面比个人属性有更强的作用[5]。哈克曼和奥尔德姆(Hackman，J. R.& Oldham，G. R.)的工作特征模型(Job Characteristics Theory)和卡拉塞克(Karasek Jr.，R. A.)的工作需求控制模型都属于第二种思想流派。

教师工作满意度是指教师对工作或教学角色的情感反应[6]。有证据表明，教师工作不满意对教师职业的负面影响至关重要，例如工作压力与学生学习成绩负相关[7]。若干研究验证了内、外部因素对教师工作满意度的影响。研究结果表明，教师工作满意度可能受到收入待遇、工作负担、学校资源、职业发展、人际关系及学校领导力和教学风气等外部因素的影响，也可能受到个人成就感、职业认同感、学生成功、效能与自治等内部因素的影响。另外，洛克(Locke，E. A.)基于差异理论，提出满意度取决于期望与现实之间的差距[8]。如教师入职前对自身工作期望较高，但实际情况低于预期，可能对工作产生不满意。该项成果对后来研究启发较大。本项研究也将个人职业期望纳入模型，以更全面的考察影响乡村教师工作满意度的因素。

还有研究进一步分析物质激励(主要指收入和福利)还是非物质激励是决定教师工作满意度的关键因素。基于大规模数据调查表明，工作环境(例如行政支持、学生行为)与教师工作满意度高相关，而薪酬福利相关性却不明显[9]。更有研究表明，内在动机显著影响教师工作满意度，而外在动机(低薪和工作超负荷)则没有任何影响[10]。以上两项研究都来自美国，试图证明教师薪酬福利等不是影响教师工作满意度的关键因素。还有一些研究来自发展中国家，如坦桑尼亚的一项研究表明，物质激励，即提供与付出相匹配的报酬是决定教师工作满意度的重要因素，但是，在收入不高情况下，教师付出被认可并得到支持也会使其感到满意[11]。最理想的状况是物质与非物质因素两者的结合，例如芬兰教师[12]。

乡村教师工作满意度已成为一个重要的政策问题，是乡村教师下得去、留得住、教得好的关键。然而，乡村教师整体满意度不高。有研究表明，乡村教师工作满意度明显低于城市教师[13]。近1/3中西部地区农村中学教师处于对工作极不满意的状态[14]。乡村教师生活环境差、待遇低、工作量大和职业发展困难是乡村教师不满意的主要方面[15-16]。也有研究认为工资收入并非是影响乡村教师留任的首要因素，而照顾家庭、孩子以及个人专业发展需求是主要因素[17]。有学者认为乡村校长领导力、学校文化氛围对教师工作满意度有显著的正向影响[18]。乡村教师个人成就感低、职业认同感低及心理契约达成水平是影响工作满意度的重要因素[19-20]。

当前学界对教师工作满意度进行了较为充分的论证，但对乡村教师工作满意度首要影响因素研究较少。学界主要从教师职业认同感等内部因素、收入待遇、工作环境等外部条件分析乡村教师工作满意的影响因素，忽视探寻诸多因素中影响满意度的首要因素，致使决策者难以从若干政策选项中找到最优选择；更少进行城乡比较的研究，难以精准解答决定乡村教师工作满意度的独特因素。《计划》实施以来，乡村教师工作满意度怎么样？影响乡村教师工作满意度的首要因素是什么？是否与城市教师相同，还是有其独特性？研究拟从个人、学校、政府方面，运用大规模数据，通过城乡对比，分析乡村教师工作满意度及其影响因素，力图探索首要影响因素，从而明确促进乡村教师工作满意的首要任务及优先战略。

二、满意度测量、因子探索及信效度分析

(一)数据来源

调查采用分层多阶段不等概率抽样方法，2017年在31个省(市、自治区)进行抽样，综合考虑各省人口和县级行政单位占全国的比重，每省抽取4～22个数量不等的样本县。为保证所抽取的样本县能较好地代表所在省的实际情况，按照经济发达、中等发达和欠发达三个层级，在各省内抽取样本县。各样本县学校的抽取则考虑学校位置、类型等特点。共有306个县2605所学校的8150名教师参与，其中，小学、初中教师分别占49.9%、50.1%，男性、女性教师分别占37.3%、62.7%，城区、镇区、乡村教师分别占比50.3%、31.2%和18.5%，学历、年龄、职称、学科分布均匀。

(二)教师工作满意度测量的理论依据

通常有两种测量教师工作满意度的方法，一是教师对具体工作不同方面满意的程度，二是教师对工作满意度的总体感受。关于这些方面，学界已经开发了多种测量工具，明尼苏达州满意度量表使用最多，即通过加权计算整体满意度得分。较多研究者认为，对满意度的整体评估要好于各部分的总和或均值[21]。因此，研究采用总体满意度测量方式，从职业满意、学校满意以及对学校信心三个维度测量教师总体工作满意度。具体为，总体对从事教师职业满意度、对自身在学校发展的满意度、推荐亲友到自己学校做教师的意愿程度。

(三)满意度影响因素的因子探索、指标选取及信效度分析

基于对以往研究的回顾及理论设想，选择17个问项数据，通过探索性因子分析，选取公因子作为满意度影响因素分析维度。经过方差最大旋转法和主成分提取方法，选取特征值大于1的因子作为潜在变量，并且保留因子载荷大于0.50的变量。检验显示，城区、镇区、乡村的KMO度量值分别为0.958、0.958、0.955，Bartlett球形检验显示在0.001的水平上显著，说明此数据适合做因子分析。城区、镇区、乡村四个公因子对原始变量方差的累计贡献率为74.236%、73.508%、73.707%，解释程度相对较高，得到满意度影响因素的四个分析维度，作为主影响因素。

第一公因子在工作适合、学校期望、教师地位期望上有较大载荷，记为“职业期望”。具体为，用“入职前认为当教师适合你吗？来本校前你认为这所学校适合你吗？入职前如何看待教师地位？”来反映教师入职前对教师职业及所在学校的期望与信心。

第二公因子在师生关系、家长沟通、同事关系上有较大载荷，记为“人际关系”。主要测量教师与同事、学生、家长等的沟通交流及相处关系，以此了解教师工作中的合作、沟通状况。

第三公因子在领导沟通、考核评价、研修效果、才能发挥、工作愉快上有较大载荷，记为“学校管理”。以此了解学校领导力、学校管理制度、学校对教师专业支持及学校氛围状况。

第四公因子在收入待遇、社会尊重、安全责任、职称制度、民主渠道、工作条件上有较大载荷，记为“政府保障”。反映政府对教师经济社会地位、安全、职称、民主、工作条件等保障情况。

用Cronbach’s α系数估计量表的一致性信度，结果表明，总问卷α系数分别为0.952、0.952、0.951，城区四个维度α系数在0.730～0.913之间，镇区为0.744～0.911之间，乡村为0.735～0.908之间。单项与题总相关系数，城区在0.505～0.846之间，镇区在0.503～0.832之间，乡村在0.452～0.808之间。

三、结果分析

(一)城乡教师工作满意度与影响因素指数及相关分析

计算总体满意度三个维度的平均数，进行无量纲处理，转化为百分制，得到教师总体工作满意度指数。结果表明，城区、镇区和乡村教师总体工作满意度指数依次降低，城乡差异非常显著(F=16.715，P<0.001)。乡村教师总体工作满意度指数最低(65.5)，其次为镇区(66.2)，城区最高(68.6)。进一步按地区分析发现，东、中、西部乡村教师的总体工作满意度指数依次降低。东部乡村教师总体工作满意度接近城区，为67.6；中部为65.8；西部最低，为63.1。

教师人际关系指数得分最高，城区为79.9，镇区为77.5，乡村为76.8，城乡差异显著(F=23.356，P<0.001)；穆洪华等基于中国基础教育质量监测协同创新中心的数据得到同样结论，即教师对人际关系满意度最高[22]。其次为学校管理指数得分，城区为71.7，镇区为69.2，乡村为68.7，城乡差异显著(F=14.576，P<0.001)。再次为职业期望指数得分，城区为69，镇区为67.4，乡村为66.1，城乡差异显著(F=16.593，P<0.001)。政府保障指数得分最低，城区为58.4，镇区为57.3，乡村为56.9，城乡差异显著(F=3.284，P<0.05)，如图1所示。

图1 城乡教师工作满意度及其影响因素指数得分

分别对教师工作满意度的主影响因素及二级影响因素之间的相关性进行分析。结果显示，职业期望、人际关系、学校管理、政府保障均与满意度正相关。其中，对于城区教师，学校管理与工作满意度相关性最高，相关系数为0.795；对于镇区、乡村教师，政府保障与工作满意度的相关性最高，相关系数分别为0.78、0.781。17个二级因素与教师工作满意度都显著相关，城区教师相关系数排序前五个因素分别为：工作愉快、考核评价、才能发挥、民主渠道、研修效果。乡村教师前四位相关系数排序与城区一样，第五位为职称制度。

(二)城乡教师工作满意度影响因素的计量模型分析

1.模型设定

从上述相关分析可知，职业期望、人际关系、学校管理、政府保障四项主因素都能够对教师工作满意度产生显著影响，而四项主影响因素又可细划为多个单因素，可称为二级因素。为了能够在控制其他变量的情况下分离出各单因素对教师工作满意度的影响，建立了如下的计量模型展开分析:

Yij=f(Xij，Iij，Rij，Pij，Gij，eij)

因变量是教师工作满意度，自变量包括：职业期望(Iij)及其二级因素、人际关系(Rij)及其二级因素、学校管理(Pij)及其二级因素、政府保障(Gij)及其二级因素，以及随机扰动项(eij)。教师背景特征(Xij)为控制变量，包括教师性别、学历、职称、教龄及学段。

2.模型结果分析

对教师工作满意度的影响因素进行多元回归分析，分析结果见表1。该回归分析可调整R2值为0.706、0.701、0.699，表明该模型可以解释因变量变化的70.6%、70.1%、69.9%，解释力比较高。自变量的p值均小于0.001，表明自变量与因变量关系非常显著。

可以看到，在城区模型里，学校管理的回归系数为0.422，为影响教师工作满意度的首要因素，其次是政府保障，回归系数为0.375。区别于城区，在镇区、乡村模型里，政府保障为影响教师工作满意度的首要因素，回归系数分别为0.427、0.452；其次是学校管理，回归系数分别为0.356、0.336。以乡村模型为例，如果政府保障提高1个单位，教师工作满意将提高0.452个单位。说明镇区、乡村教师很重视政府保障对其工作满意度的影响。另外，三个模型都表明，职业期望越高、人际关系越好，教师工作满意度也越高。

进一步按地区模型分析发现，在中、西部乡村教师模型里，政府保障回归系数最高，尤其在中部模型里，政府保障的回归系数高达0.517，表明中西部，尤其中部乡村教师更在意政府保障。比较而言，在东部乡村教师模型里，学校管理的回归系数最高，呈现出与城区一致的结论，即该类地区教师更看重学校管理。按月收入分析发现，当乡村教师月收入为5000元以上时，影响乡村教师工作满意度的首要因素不再是政府保障，而是学校管理。

表1 多元回归分析结果(一)

表2为二级因素的多元回归分析的结果。该回归分析可调整R2值为0.719、0.720、0.715，与上一个模型比较，解释力进一步增强了。大部分二级因素都显著影响教师工作满意度，如在学校工作是否愉快、当地职称政策是否合理、向上级反映意见和建议的渠道是否畅通、教师职业是否受社会尊重、个人才能是否得到发挥等。

乡村教师模型的二级因素分析结果表明，职称制度为影响乡村教师工作满意度的首要因素。职称制度系数为0.219，表明职称制度合理性提升一个单位，工作满意度将增加0.219个单位。工作愉快也能较强影响乡村教师工作满意度，系数为0.207。另外，收入待遇对乡村教师工作满意影响程度大于城区、镇区。说明乡村教师比城区教师更看重收入待遇对其工作满意度的影响。

表2 多元回归分析结果(二)

(三)优先关注问题

为分析哪些方面为优先改进工作，将二级因素的相关系数作为对满意度指数重要程度的指标，二级因素的原始评分作为未经权重矫正的满意度水平，制作满意度重要性矩阵图。横坐标为满意度，纵坐标为重要程度，二者的平均值为交叉点，通过重要性矩阵分析可以了解影响满意度的各个因素的性质。矩阵图第一象限为优势区，表示满意度高、重要程度高；第二象限为优先改进区，表示满意度低、重要程度高，表明教师非常重视但不满意，是需要优先改进的方面；第三象限为次要改进区，表示满意度低、重要度低，说明教师不满意且不关注，在资源有限条件下可暂时不考虑这方面的工作改进；第四象限为保持区，表示满意度高、重要程度低，表明工作做得较好，但满意度影响不大，不需要更多投入。

通过分析乡村教师工作满意度重要性矩阵图(图2)，可以看到，政府保障的大部分二级因素落在优先改进区，如民主渠道、职称制度、社会尊重、安全责任，表明这几项指标非常重要，但教师满意度不高，工作改进空间很大。其中，民主渠道处于改进机会最大的位置。工作愉快、考核评价、才能发挥等学校管理维度的全部二级因素都处于优势区，表明这些指标重要，且这方面工作做得比较好。收入待遇、教师地位期望落在次要改进区。同事关系、家长沟通、工作条件等落在保持区，近几年政府大力投入办学条件，工作条件基本能够满足需要，乡村教师比较满意。

进一步结合2020—2021年访谈的分析发现，乡村教师最关注的问题是政府保障，而且，进一步数据分析表明，乡村教师对政府保障维度的大部分指标项的满意度明显低于城区教师。

第一，乡村教师社会尊重满意度明显低于城区教师(F=3.719，P<0.05)。61.4%的乡村教师表示社会对教师的尊重程度一般或较低。一名年龄较大的乡村教师谈到，“我认为应该适当地提高教师的地位，尤其是农村一线小学教师，‘尊师重教’这种观念似乎离我们已经愈走愈远！”“我觉得当地政府对我们的教育还是比较关心的，但在尊师重教方面尚待加强”。多个地区多名乡村教师认为教师处于弱势地位，“大部分家长及社会不重视教育，教师处于一种弱势的地位”。不少教师提出减少负面报道，通过正面宣传、法律保障等方式提高教师地位，“加强尊师重教的宣传”“用法律条文来保护老师权益”“宣扬正能量，纠正社会上的片面认知”。

第二，乡村教师不满意职称评审的合理性。53.2%乡村教师认为本地教师职称评审制度一般或不合理。职称评审的城乡差异严重影响乡村教师的工作积极性[23]。访谈中乡村教师，尤其年轻教师表示，“不同职称不同的待遇使得大部分教师没有工作积极性，尤其影响年轻教师”“职称制度极不合理，教师的付出与劳动报酬不相符。职称低的教师工作多，压力大，但与其他教师收入差距大”“职称评审形式主义太多，教师为了评职称，耗费的精力太多，评不上的，身心会受到严重影响”。

图2 乡村教师工作满意度-重要性矩阵图

第三，乡村教师对民主保障满意度明显低于城区教师(F=3.770，P<0.05)。49.1%的教师认为向上级反映意见的渠道一般或不畅通。访谈中发现，中西部教师对该方面反映问题较多，“目前的政策好是好，但不能反映我们的实际情况，乡村情况本身很复杂”“上级和一线老师沟通太少”“领导应该与农村基层教师多交流，听听基层的意见”。还有老师认为教师缺乏话语权、沟通渠道及决策影响力，“教师缺少政策影响力”“教师地位太差，没有话语权”“上级不重视教师的意见，有意见无处说，没法说”。

第四，安全问题带来的压力已影响了乡村教师的正常教学。进一步数据分析表明，乡村教师对安全责任的满意度明显低于城区教师(F=5.714，P<0.001)。64.8%乡村教师表示来自学生的安全压力大且对正常教学有较大影响。访谈中发现，安全责任成为乡村教师最关心的问题之一，不仅影响了教师正常教学，而且影响身心健康。较多乡村教师表明，“关于学生安全问题，主管部门以及媒体总是苛责学校和教师”“安全压力过大，严重影响正常教学，甚至教师身心健康”。老师们反映了各种安全问题，“学校的校舍安全责任不应由教师个人承担”“现在的学生教师不敢管理，怕出安全事故，如果出了事，教师就是受害者”“政府有关安全检查太多，应该减少一些检查，减轻学生安全工作对老师的压力，对提高我们的教学质量及水平有很大帮助”。

第五，收入待遇政策落实不好。在访谈中，较多中西部教师反映收入待遇政策没有落实到位，“教师绩效工资迟迟不能发放”“山区补贴还没发”“将乡村补贴及时落实到个人，增加教师工作奖励办法，提高乡村教师待遇、办公条件”“工资太低，一级教师工资3500元，和劳动量不匹配”。还有教师反映，国家近多年主要推进硬件建设，教师待遇没有跟上，“(投入)用于教师绩效少，用于基建多”“提高教师的待遇，不要成天搞学校建设”。还有教师认为待遇低影响教师工作积极性，待遇高有助于吸引并留住年轻的、优秀的、男性教师。《计划》重点落实偏远贫困地区乡村教师生活补助，主要指向“偏远贫困地区”及“生活待遇”，乡村教师整体收入待遇倾斜没有得到保障。该项指标城乡差异不显著。

四、结论及建议

《计划》实施以来，政府高度重视乡村教师队伍建设，城乡教师差距不断缩小，乡村教师工作满意度不断上升。但是，乡村教师工作满意度提升空间很大。研究结果显示，乡村教师总体工作满意度指数得分低于城区、镇区教师，城区为68.6，镇区为66.2，乡村仅为65.5。其中，中、西部地区乡村教师总体工作满意度得分尤其低，仅分别为65.8、63.1。

研究发现，乡村教师政府保障指数得分较低，仅为56.9，而政府保障为影响乡村教师工作满意度的首要因素。政府保障每提高1个单位，乡村教师工作满意度将增加0.452个单位。中部教师尤其看重政府保障，即政府保障每提高1个单位，满意度将增加0.517个单位。当乡村教师月收入达到5000元以上时，影响乡村教师工作满意度的首要因素即由政府保障转变为学校管理。研究还发现，学校管理为影响城市教师工作满意度的首要因素，但对于乡村教师而言，处于仅次位置。这补充了当前研究的不足，即较多学者认为学校管理为影响教师工作满意度的主要因素，往往忽略了城、乡教师工作满意度影响因素的差异性。

大部分乡村教师政府保障维度的指标项，即社会尊重、民主渠道、职称制度、安全责任，落在优先改进区。表明乡村教师对这些方面的工作很重视，但满意度不高。在这些因素中，乡村教师尤其看重职称制度的合理性。比较而言，学校管理维度的指标项全部位于优势区，如工作愉快、考核评价、才能发挥等，表明乡村教师重视这些方面，而且满意度较高；其中，工作愉快对其满意度影响最大。

总之，区别于城市教师，政府保障是影响乡村教师工作满意度的关键因素，表明我国乡村教师，尤其中西部地区乡村教师非常看重政府保障。习总书记指出，要制定切实可行的政策措施，鼓励有志青年到农村、到边远地区为国家教育事业建功立业。因此，研究提出以下几个方面的政策建议。

(一)提高政府保障是提升乡村教师工作满意度的首要任务及优先战略

第一，发挥职称评审的重要激励作用。职称评审合理性在影响乡村教师工作满意度中排序第一位，是影响乡村教师工作满意度的关键因素。有研究表明，乡村教师队伍建设政策评价性措施、待遇性措施的运用力度关系到乡村教师是否可以“留得住”、职业吸引力是否强的问题[24-25]。国家政策明确职称评审向乡村教师倾斜，但落实较难，取决于地方政府的决心。职称评审是重要的评价激励政策，可结合乡村教师工作特点，重新思考评审标准，如倾斜扎根乡村教育的教师。同时，在政策上弱化职称对乡村教师收入待遇的影响，缩小不同职称级别工资待遇差距，消减职称引起工资差距的矛盾，消除因少部分教师晋级，大部分教师，尤其年轻工作积极性受挫的不利局面。

第二，坚持民主渠道畅通优先策略。乡村教师对民主渠道满意度明显低于城区教师，中西部地区教师满意度尤其低，且民主渠道在教师工作满意度优先改进区中处于显性位置。一是畅通民主决策渠道。由于乡村教师及其工作环境的特殊性，决策的民主化过程尤显重要，从制定到出台过程中都要倾听乡村教师的声音；畅通良性的民主诉求渠道，让乡村教师充分反映意见、参与决策，有利于出台适宜于农村实际情况的政策。二是落实乡村教师参与学校民主管理。乡村学校管理制度不完善，容易造成校长一人决策权[26]；乡村学校管理者，尤其中西部管理者需要积极创造民主和谐、宽松愉悦的工作氛围，鼓励教师自主参与学校决策，激发教学活力及对乡村教育的热爱。

第三，出台保护乡村教师安全的法规政策。乡村教师对安全责任的满意度明显低于城区教师，而且安全责任项落在优先改进区。乡村教师，尤其中西部教师在工作中承担各种压力，包括学生惩戒、人身安全、校舍安全、寄宿生食宿安全等等。一是早日出台保护乡村教师合法权益的相关法律政策，强化乡村教师安全保障，让教师们能安心地从事教育教学工作；二是出台学校安全事故处理办法，明确政府、教师、家长及社会等应承担的责任，形成多方分担乡村教师安全责任的机制，不能以文件、官宣等形式把安全责任都压给老师。

第四，提升乡村教师的政治地位、社会地位、经济地位及职业地位。乡村教师对社会尊重满意度明显低于城区教师。一是提高政治地位，拓宽乡村教师参政议政渠道，树立良好政治形象，增加乡村教师政治地位的认可度。二是提高社会地位，加强舆论宣传，积极宣扬乡村教师的正面形象，形成乡村尊师重教的社会氛围。三是提高经济地位，在政策上制定收入阈值，即乡村教师月收入不得低于5000元，因为乡村教师月收入达到5000元以上，政府保障不再成为影响其满意度的首要因素。四是提高职业地位，为乡村教师专业成长搭建平台，提升整体专业发展水平，消除社会认为乡村教师能力差、素质差的职业偏见。

(二)进一步完善乡村学校管理制度，增强校长领导力及教师专业发展

学校管理处于影响乡村教师工作满意度的第二位因素。而且，学校管理维度的相关指标全部位于优势区。但是，乡村教师对研修效果与领导沟通两项指标的满意程度相对不高，意味着该两项存在较大提升空间。有学者对美国不同类型学校教师工作满意度影响因素进行预测研究，结果均表明学校领导和行政支持是工作满意度最强的预测变量[8]。面临乡村学校工作环境的艰苦性、教师归属感不强的状况，乡村校长的领导力尤显重要。校长要加强与教师的沟通与交流，支持教师成长，使教师感受到自身的价值，同时增强教师对乡村学校的认同感和归属感。另外，乡村教师对研修效果的满意度明显低于城区教师(F=18.319，P<0.001)。乡村学校规模小，学生基础薄弱，教学具有一定特殊性，校本研修尤显重要，进修校、教研室等需积极组织更多针对乡村教师教育教学的研究交流活动，提升乡村教师专业水平。

(三)长远规划乡村教师政策，提升乡村教师职业期待与信心

以上分析表明，乡村教师对职业的总体期望将显著影响工作满意度。还有研究表明，教师期望不仅直接影响其工作满意度，还通过政府保障、学校支持变量对工作满意度产生间接效应[13]。进一步分析发现，乡村教师入职前对教师职业及所在学校期待都不高，不仅显著低于城区教师，还显著低于镇区教师(F=4.501，p<0.001；F=30.687，p<0.001)，反映乡村教师入职前即对农村教育信心显著不足的问题。

我国已出台多项政策对当前突出问题提出改进措施，但缺乏乡村教育长远规划基础上教师发展的持久战略，将会影响乡村教师在乡村长期从教的信心。针对以上情况，建议国家制定乡村教师政策要有根本战略的眼光，将乡村教师的留任与发展不仅作为振兴乡村教育更作为振兴乡村的重要部分。提高政府保障水平、学校管理水平，从而提高乡村教师对农村教育的期待与信心，吸引更多优秀教师到乡村安心任教。