四川省三级公立医院护士薪酬满意度与薪酬公平感的相关性研究

荣娴，吴际军，林琴，付梦雪

（1.四川护理职业学院，四川 成都 610000；2.德阳市人民医院，四川 德阳 618000；3.简阳市人民医院，四川 简阳 641400）

0 引言

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是评价工作人员劳动价值、调动其工作积极性、发挥潜在能力、促进团队和组织目标实现的重要组织管理手段。薪酬满意度是衡量绩效考核科学性和公平性的重要指标和内容，是国际学术界长期以来研究的热点[1]。全国护理事业发展规划（2016～2020年）也提出要提升护理管理科学化水平，健全护理资源配置、绩效考核、岗位培训等，以促进护理队伍的健康发展，以带动医疗服务改革的发展，实现医疗质量服务的整体提升[2]。研究显示[3-4]，薪酬满意度对增强护士凝聚力、调动工作积极性和工作效率、提升员工临床决策能力具有重要意义，同时也是绩效管理的内在动力。目前，国内外绩效考核研究主要集中于绩效考核指标和过程的探讨，而对绩效考核薪酬满意度及其是否发挥激励作用缺乏深入研究[5]。因此，本研究旨在了解四川省三级公立医院绩效改革视角下护士绩效薪酬满意度现状并分析其影响因素，为深入推进四川省三级公立医院护士绩效考核改革提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

于2020年10～12月采用便利抽样法，对四川省10所三级公立医院1092名临床护士进行调查。纳入标准：取得护士执业资格证；在职在岗护士；工龄≥1年；知情同意，自愿参加。排除标准：非临床科室护士；进修护士；规培护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料问卷

在文献回顾结合专家咨询的基础上自设一般资料问卷，主要包括性别、年龄、学历、科室、职称、用工性质、工龄、月均收入（元/月）等。

1.2.1.2 薪酬满意度量表

采用陆雅文等[6]编制的公立医院员工薪酬满意度问卷，该问卷包括薪酬制度、薪酬水平、绩效分配和薪酬结构等4个维度共计40个条目。采用5级评分法，即非常不满意“1分”、不满意“2分”、一般“3分”、满意“4分”和非常满意“5分”，总分40～200分，得分越高表示职业薪酬满意度水平越高。预实验显示该问卷总Cronbach’a系数为0.890，各维度Cronbach’a系数为0.780～0.920。

1.2.1.3 薪酬公平感量表

采用Niehoff等[7]编制，吕颖[8]引进并进行文化调适的薪酬公平感量表。该量表主要用于测量员工对绩效工资的公平感，包括分配公平感及程序公平感两个维度，共14个条目。采用5级评分法，从非常不同意赋值“1分”到非常同意赋值“5分”，总分14～70分，评分越高表示护士薪酬公平感越高。该量表具有良好信效度，Cronbach’a系数为0.965。

1.2.1.4 付出-回报失衡量表

采用Siegrist等[9]编制，国内学者李秀英等[10]引进并进行文化调适的付出-回报失衡量表（ERI）。该量表由付出、回报和超负荷等3个模块共23个条目组成。其中付出和回报模块采用5级评分法，由不同意到非常同意分别赋值“1～5”分；超负荷采用4级评分法，由很不同意到很同意分别赋值“1～4”分，其中总分＞1/3则表示处于超负荷状态。付出-回报比的评价方法为：ERI=付出/（回报＊C），C=6/11，其中ERI=1表示付出-回报平衡，ERI＞1表示高付出-低回报，ERI＜1表示低付出-高回报。该问卷具有良好信效度，各模块Cronbach’a系数为分别为0.914、0.910和0.806。

1.2.2 资料收集方法

成立课题研究小组，首先联络各单位护理部负责人，取得其配合并培养其为调查员。统一采用“问卷星”收集资料，每个选项均设置为必答选项，问卷指导语说明本研究的目的、意义、填写方法等。调查对象在10min内独立填写并提交问卷。本次调查共有1297名临床护士参与，其中有效问卷1092份，有效回收率为84.19%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 21.0统计软件对所有资料进行统计分析。计数资料采用百分比进行统计描述、计量资料采用均数±标准差进行统计描述。采用单因素分析、相关性分析和多元线性回归进行影响因素探讨，检验水准为α=0.05，以P＜0.05为差异比较具有统计学意义。

2 结果

2.1 三级公立医院临床护士薪酬满意度、薪酬公平感及付出-回报失衡得分

三级公立医院临床护士薪酬满意度得分为（140.58±21.476）；薪酬公平感得分为（45.60±10.346）；付出得分为（19.56±5.436），回报得分为（37.51±8.010），付出-回报比值（ERI）得分为（1.047±0.498），其中高付出低回报占（53 4/1092）48.90%，超负荷得分为（14.92±3.372），其中处于超负荷状态的占（817/1092）74.48%。具体见表1。

表1 三级公立医院临床护士薪酬满意度、薪酬公平感及付出-回报失衡得分（n=1092）

2.2 三级公立医院临床护士薪酬满意度与薪酬公平感及付出-回报失衡相关性

Pearson 相关性分析结果显示，三级公立医院临床护士薪酬满意度与薪酬公平感总分及各维度得分呈正相关（r=0.259～0.724，总P＜0.001），与付出-回报比、超负荷呈负相关（r=-0.232～-0.633，总P＜0.001）。见表2。

表2 三级公立医院临床护士薪酬满意度与薪酬公平感及付出-回报失衡相关性（r值，n=1092）

2.3 不同特征三级公立医院临床护士薪酬满意度分析

以一般资料为分组，比较其薪酬满意度总分及各维度得分情况。结果显示，不同学历、职称、用工性质、工龄、月均收入、报酬是否体现劳动价值、月均加班时间及ERI的护士，其薪酬满意度总分及各维度得分比较，差异具有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 不同资料三级公立医院临床护士薪酬满意度比较（，n=1092）

表3 不同资料三级公立医院临床护士薪酬满意度比较（，n=1092）

表4 三级公立医院临床护士薪酬满意度多因素分析

2.4 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度多因素分析

以职业薪酬满意度总分为因变量，单因素分析有意义的变量学历：大专及以下（0，0，0）、本科（0，1，0）、硕士及以上（0，0，1）；职称：初级职称（0，0，0）、中级职称（0，1，0）、高级职称（0，0，1）；用工性质（合同制=1，事业编制=2）；工龄（年）：≤5（0，0，0，0）、5～10（0，1，0，0）、11～20（0，0，1，0）、≥21（0，0，0，1）；月均收入（元/月）：≤5000（0，0，0）、5001～8000（0，1，0）、≧8001（0，0，1）；报酬是否体现劳动价值（是=1，否=2）、每月平均加班时间：≤5h（0，0，0）、6～10h（0，1，0）、≧11h（0，0，1）、及薪酬公平感及付出-回报失衡各维度得分为自变量进行多元回归分析，结果显示：月均收入、报酬是否体现劳动价值、薪酬公平感、付出-回报失衡是影响临床护士绩效满意度的主要因素，可解释总变异的60.3%。

3 讨论

3.1 四川省三级公立医院临床护士薪酬满意度处于中等水平

本研究结果显示，三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为（140.58±21.476），得分率为70.29%，处于中等水平，与赵捷、刘永文等[11-12]调查结果基本一致。说明三级公立医院临床护士职业绩效满意度总体水平不高，有待进一步改善。分析其原因为，医疗工作作为特殊行业，具有高风险、高压力负荷、轮值夜班等特点，职业风险系数高、劳动强度大，薪酬水平虽高于社会平均水平，但普遍低于金融、信息技术等行业[13]；由于医疗体制遗留因素，编制内外人员绩效

分配差距大，尤其在社会福利等方面，而护理群体又是以编外人员为主，同工而不同酬现象加剧薪酬满意度降低；公立医院绩效收入与科室业务收入相关，主要来源于医院或科室收支结余，存在护理风险系数、劳动负荷与绩效收入不对等现象，加之医护之间收入差距较大。从各维度得分分析，得分率最低的为薪酬水平和薪酬结构维度，与卢雅文等[14]调查结果一致。薪酬水平与分配结构是劳动付出与回报的直接体现，影响激励效果的有效发挥。

3.2 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度影响因素

3.2.1 月均收入影响护士薪酬满意度

本研究结果表明，月均收入是护士薪酬满意度的主要影响因素，即以月收入≤5000为参照，≥5000元的护士，薪酬满意度更高（B=3.556，P=0.002）。朱恒鹏[15]研究显示，我国医务人员劳动价值远低于人力资本和劳动成本。张晓溪等[16]研究也揭示我国护士经济收入地区间差异明显，薪酬水平应与劳务价值不对等。单因素分析显示，三级公立医院临床护士月均收入主要集中于5001～8000元，占41.30%，其次月均收入≧8001占38.28%，说明四川省三级公立医院护士薪酬收入水平普遍不高，但整体水平高于赵捷等[11]对山西省公立医院的调查。因此，护理管理者应优化绩效分配方案，切实发挥绩效的调节杠杠作用，使经济收入与岗位职责、劳动负荷、科技量值及工作业绩等相匹配，实现优绩优效。

3.2.2 报酬是否体现劳动价值是薪酬满意度的重要影响因素

本研究结果显示，报酬是否体现劳动价值是薪酬满意度的重要影响因素，即以报酬未体现劳动价值为参照，认为报酬体现劳动价值的护士薪酬满意度更高（B=-2.555，P=0.003）。本研究结果显示仅63.64%护士认为报酬体现了劳动价值，究其原因，由于我国绩效分配体制不完善，医护绩效分配结构不明确，护士工作繁杂，任务重，而收入较低，加之近年来，护士短缺已成为全球突出公共卫生问题，加之伤医事件频发，医患关系紧张，护士身心压力大，导致职业付出与实际薪酬期望存在差距，从而影响薪酬满意度。当报酬体现劳动价值时，能激发个体内心职业价值认同度，提升职业认同感。

3.2.3 薪酬公平感

薪酬公平感是员工对薪酬分配及分配程序在主观层面上是否公平的主观判断，反映劳动付出在薪酬分配中被认可的程度，不仅影响护士工作满意度，而且间接影响工作绩效及离职意向[17]。本研究结果提示，四川省三级公立医院护士薪酬公平感得分为（45.60±10.346），与杜丽等[18]调查结果类似，相关性分析显示薪酬公平感与薪酬满意度呈正相关（P＜0.05），说明四川省三级公立医院护士薪酬公平感整体处于中等水平，与薪酬满意度相互影响。多元回归分析也证实薪酬公平感是临床护士薪酬满意度的重要影响因素，即薪酬公平感越高，护士薪酬满意度水平越高。究其原因，目前公立医院薪酬工资主要由基本工资体系和奖励绩效组成，基本工资体系由国家制定，而奖励绩效则根据科室综合业务考核后由绩效系数而定，受医疗机构绩效分配制度及科室业务收入影响，未能完全体现护理人员专业技术价值和劳动付出，且医护薪酬差距大[19]，未能体现“同工同酬，多劳多得”。

3.2.4 付出-回报失衡

付出回报失衡理论认为工作中的付出需要通过薪酬、荣誉及职业发展前景等作为回报。当个体持续处于付出大于回报的工作状态，则会增加职业疲劳及负性心理状态，降低职业认同感[20]。本研究结果显示护士付出-回报比值（ERI）得分为（1.047±0.498），总体呈高付出低回报状态，可能与本研究调查对象以5年以内（41.48%）低年资护士为主，且初级职称护士占65.75%有关。超负荷得分为（14.92±3.372），处于中等水平，与三级医院工作强度有关。相关性分析显示，薪酬满意度与ERI及超负荷呈负相关（P＜0.05），即付出-回报失衡对薪酬满意度具有负向作用。多元回归分析也证实付出-回报失衡是薪酬满意度的主要影响因素，付出-回报比值及超负荷水平越高，满意度越低，与孙葵等[21]研究结果一致。当付出-回报趋于平衡或回报大于付出时，能够激发护士认可自身工作价值，坚定职业价值目标，促进其以积极的工作态度应对职业发展，因此薪酬满意度较高。

4 对策

建议医疗机构绩效改革应做到统筹兼顾，通过体制创新，强化人才队伍建设，提升公立医院外部竞争力，稳步提高绩效薪酬水平；探索临床护理人员基本工资、绩效奖金与补贴的优化组合，稳步推进护理部垂直绩效分配改革，兼顾临床护理风险系数、技术难度、护理质量、科研教学、社会满意度等核心质量影响因素；实行动态基础绩效考核方案，让“想干事、能干事、会干事”的人得到职业价值认可，打破传统唯职称论，实现“优绩优效”，树立其积极的工作态度及高水平的职业认同感，从而提升其职业满意度和薪酬满意度。