人力资源在人才招聘中的策略

摘 要：在任何行业中，人都是行业发展的基础，只有拥有高质量的人才，才能让企业顺应时代的发展进行创新和改革，实现企业的可持续发展。人才招聘则是企业人才的入口，把关好招聘环节，对应聘者进行有效筛选，对有能力的员工予以良好的福利待遇，引进优质人才、留住优质人才，可以为企业的长久发展奠定良好的基础。本文简述了人力资源部门在企业中的作用，并对人力资源在人才招聘中的问题和策略进行了浅析，期望给予广大企业中的人力资源管理者一定的参考意义。

关键词：人力资源;招聘;问题;策略

本文索引：苏焕.<变量 2>[J].中国商论，2022（09）：-123.

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2022）05（a）--03

在我国经济不断发展的背景下，各个行业的发展都呈现较好的态势，各行业、各企业，对人才的需求量逐渐增大，并且高质量人才已经成为我国各企业发展中竞争的一部分。对企业中的人力资源部门来说，发现人才、发掘人才、增加人才留存率成为工作中的要点、难点，需要不断提高企业自身的招聘能力，提高审视全局的眼光，对应聘者进行全方位考察，确保人才不会在招聘中流失。因此，人力资源部门对企业的发展尤为关键，需要在人才竞争愈演愈烈的背景下，从众多的招聘者中筛选出合适的人才，扩大企业的人才优势。

1 人力资源部门在企业中的作用

1.1 提高企业的经济效益

对人力资源招聘进行把控的最终目标是提高企业的经济效益，只有保障企业的经济效益为正，才能实现企业的长远发展。而人力资源存在的意义是通过人为的创新技术或操作实现企业项目的良好实施，给企业带来更大的经济收益。在每个企业中都会有人力资源部门，但纵观发展较好的企业，其人力资源部门员工的专业水平都较高，整个部门可以完全按照流程开展工作，对招聘人员有明确的目标和判定标准，以保障招聘人员的价值。通常企业在招聘时，会根据应聘者的个人能力和价值给予相应的薪资待遇，这个判定标准表面看是应聘者的能力，实际上是判断应聘者对企业的价值，又或是应聘者可能给企业带来的经济效益。人力资源部门是企业长久发展的保障性部门，对各岗位职责都要有一定的了解，善于发现企业工作人员身上的闪光点，会对招聘人员进行筛选，提高企业人力资金投入的回报率，提高整个企业的经济效益。

1.2 实现企业的可持续发展

人力資源部门负责整个企业的人员招聘、人员调配、考勤管理等，良好的企业文化传输和良好的人员分配都是企业可持续发展的重要因素。第一，人力资源部门的存在可以在一定程度上激发全体员工工作的积极性，企业普遍实行考勤制度，有一定的全勤奖，那么人力资源部门便需要在每个月结束时立马做好全公司的考勤表，确认每位员工的上下班时间。另外，公司员工的加班工资需要通过人力资源部门给出的考勤表进行结算，虽然现在基本上都实行联网打卡方式，但还需要人事岗位对数据进行分类汇总，分发给各个部门人员进行数据核对，才能保证员工的薪资待遇都能做到正确发放，保障员工的工作积极性。第二，人力资源部门要对人员进行合理分配，企业内部调岗的事情非常常见，每个人都有其自身独特的性格和特点，所适合的岗位也不尽相同，在出现员工不适应岗位工作出现调岗想法时，人事应该充分考虑员工的个人特点与工作能力，与相关部门负责人进行良好的对接，使公司每位员工都能在其擅长的岗位上发光发热，给企业创造良好的工作氛围。

2 人力资源在人才招聘中的问题

2.1 缺乏对人才岗位的长远规划

对人才岗位的长远规划，也可以说是对招聘者的职业规划与岗位职责进行匹配，思考当下的匹配性，需要结合企业的发展情况思考今后的发展规划。然而，目前我国大部分企业缺乏对岗位人才进行长远规划，依旧停留在基础的招聘目标上，缺乏自主审视能力，对人才的招聘没有严格把控。其一，人力资源部门在招聘时，仅针对不同岗位的招聘目标进行招聘，按照上级下发的招聘指标对人员进行筛选，实际上没有考虑岗位的存在意义和人才的职业规划，忽视了应聘人员的主观能动性和企业在不断发展中有相应变动的因素。其二，目前大部分企业招聘都只在形式上下功夫，按照形式进行邀约，事先没有对岗位要求和职责进行说明，直接让招聘者进行面试应聘，不仅会浪费企业员工面试的时间成本，还会浪费面试者的时间。大部分企业对人力资源部门招聘有一定的邀约要求，造成了这一现状，非常不利于企业的发展，在每天高强度的面试工作中难以筛选出优质的面试者，虽然看起来邀约面试的人数情况非常乐观，但实际上招聘的人员并不算非常优质，从长远来看，这样的形式并不利于企业的可持续发展。其三，人员入职以后单纯由其部门领导进行职业培训，采用边教边做的模式，这种模式确实可以让员工对工作快速上手，能够在最短的时间内让员工独立开展工作。但对一家企业来说，重要的不仅是员工的个人能力，还有员工对企业文化的接受程度和在企业中是否有归属感等因素，需要人力资源部门在员工入职后细心交待企业的规章制度，适当给予一定的关心，让入职新员工不会感觉在企业中社交困难，给新员工一定的归属感。对任何企业来说，其发展的道路都不会短暂，都是向着长久稳定发展的目标进行贯彻落实，那么对人力资源部门来说，招聘时自然要考虑招聘人员的稳定性和在职员工的企业归属感，为企业的长久发展奠定良好的基础。

2.2 招聘流程混乱

现如今，大部分企业招聘流程都在简化，删掉了部分有存在意义和必要性的环节与步骤，可以将招聘流程精简化但不能完全简化，不完善的招聘流程会导致招聘质量的下降。具体的招聘流程步骤：首先，应该从企业提出人才需求开始。比如，需要哪个部门中的哪个岗位，具体需要多少人，对人员有哪些固定的硬性要求，这些问题都应该与人力资源部门进行良好地沟通，让人事岗位的员工充分了解企业的需求，从而按照企业的需求开展招聘工作。其次，由人力资源部门编辑招聘的文案信息，制作相应的招聘策划。比如，是从校园进行实习生招聘还是社会直招，又或是通过招聘会进行招聘，这些不同的渠道所要准备的文案和招聘工具也有所不同，若是招聘会则需要制作一个精简的立式海报，明确招聘的要求和大致的薪资范围，宣扬企业文化，吸引人才关注;若是通过社会直招的方式，则不需要准备海报，只需要编辑合适的文案，简述工作的内容、上班时间、休息时间、福利待遇等信息，在各大招聘网站上对招聘内容进行发布，再与网上递投简历的人进行洽谈和面试邀约。再次，上述内容都是正式面试以前的准备工作，都是为面试打好基础的重要步骤。接下来便是面试环节，部分企业将面试分为初试和复试，初试一般由人力资源部门的邀约者对面试人员进行初步筛选，初步筛选的要求较为简单，主要是对不符合硬性要求的人员进行劝退，再在沟通中挑选资质较为优秀的面试人员与用人部门负责人报备，让其重点关注优秀人才。初试的问题大部分都是对上班时间、工作内容和公司要求进行陈述，对面试人员进行简单的初步筛选。而复试相对来说就比较难，一般由用人部门的负责人和人力资源部门的人员共同作为面试官，面试过程中会问到岗位相关的专业知识，对人才进行专业性筛选，确保面试人员入职后的工作质量。最后，由面试官商讨确认面试通过的人选，由人力资源部门对面试通过的人员进行上班时间的通知。这个步骤较为繁琐，但是都是面试过程中必不可少的步骤，只有按照要求和流程开展招聘工作，才能有效提高招聘人员的质量。就目前情况来看，不少企业对面试流程进行简化，删掉复试环节，这样无法考察面试人员的专业水平，也无法让面试人员充分了解岗位的工作职责，增大了岗位的人才流失率。并且在面试过程中，学历只是一块敲门砖，虽然岗位招聘一定要对学历有所要求，但是不能只看到面试者的学历就着急下定论，一个员工是否具有价值，其性格特点、做事是否负责、工作态度都是非常重要的因素，需要对面试人员进行全面审视。

3 人力資源在人才招聘中的策略

3.1 合理制定企业招聘计划

一个企业的正常运转涉及的部门较多，越是大型的企业，人力资源部门的工作就越繁重，在不同的企业中不同部门的人员配比也不相同，人力资源部门需要依照不同部门的需求对人员进行招聘和分配。因此，企业在招聘过程中，制定合理的招聘计划是必要的环节，只有通过了解各部门的需求和人才需求，落实制定计划，才能准确传达至人力资源部门中的各个员工处，不必让每个人事都对招聘岗位要求进行询问，减少了工作交接的时间，在一定程度上提高了人力资源部门的工作效率。另外，在招聘过程中，制定严格的计划可以有效把控人员招聘的质量，在实际的招聘过程中，人事会有一定的个人情感因素，每个人都会对他人有个人的好恶，倘若没有严格的招聘计划，很容易导致从个人角度判断招聘人员能力的情况发生。严格按照既定的招聘计划开展招聘工作，避免出现面试人员水平难以分辨而超出招聘目标的情况发生，会给企业带来更大的人力成本，在一定程度上增加了企业的经济压力，合理对招聘人员进行分配安排，完善企业的内部组织结构，提高各部门的工作效率，加快企业的发展步伐。

3.2 拓宽企业招聘渠道

随着我国互联网技术的不断发展，招聘渠道逐渐增多，从传统的粘贴招聘启示到现如今可以直接通过互联网的招聘平台进行招聘，这是时代的进步，也给企业的招聘带来了很大的便捷性。当然，在实际的招聘工作中，不应该完全不接受新兴的招聘方式，但也不应该完全摒弃传统的招聘方式，应该做到多种渠道和方式共同使用。第一，可以通过校园招聘会开展企业的招聘工作，与高校达成就业协议，既可以提高高校学生的就业率，又可以让企业直接挑选校园优秀人才。高校招聘的优点在于想要进入高校学习，本就有一定的门槛，学习能力和学历都已经有了基础的保障，了解学校中各专业的授课内容后还可以充分了解学生的专业掌握情况，了解学生的专业水平，筛选较为优质的学生进入企业进行专业培养，为企业输送具有较大潜力的实习员工。第二，可以通过互联网招聘平台进行招聘，互联网技术已经成为大众生活中的必需品，大部分求职者在找工作时都会选择在招聘平台中观看招聘信息，了解企业文化等，企业可以通过招聘平台发布的岗位信息和岗位要求，让求职者对岗位有一定的了解后再向人事账号递交电子版简历，给企业与求职者良好的面试前沟通，提高招聘效率。

3.3 提高招聘人员综合素养

在面试者来到企业面试或入职以前，招聘人员就是企业形象的代表，一言一行都代表着企业的形象，提高招聘人员的综合素养，不仅可以提高招聘的质量和效率，还可以提高群众对企业的好感度，维护企业的良好形象。关于人力资源部门工作人员的综合素养，专业水平是最基础也是必要的一部分。首先，需要提升招聘人员的专业水平，专业水平指在招聘时对面试者的审视能力，对面试者的价值判断等，只有进行正确的判断，才能最大程度地提高企业的人力成本回报率。要想提升招聘人员的专业水平，就应该定期对人力资源部门展开专业知识培训，让其了解最新的招聘渠道及不同部门对入职人员的要求，当然还有沟通的艺术，面试者对企业的好感度与面试官的沟通技巧有极大的关系，不要拖泥带水，也不能对企业情况有所隐瞒。其次，综合素养包括自身的形象，人力资源部门中的面试人员应该随时保持干净整洁的个人形象，注重自身的言行举止，做到言语得当、行为礼貌，避免给企业带来负面影响。最后，可以建立招聘的绩效考核制度，对招聘能力强的人员给予一定的奖金绩效，促进人力资源部门内部的良性竞争，让岗位员工能充分利用招聘渠道，调动员工工作的积极性，提高招聘效率。高质量的人力资源负责人是企业发展的后勤保障，为企业不断输送优质人才，保障企业顺应时代发展的步伐，实现与时代的共同发展。

4 结语

综上所述，对企业来说，人力资源部门是其发展过程中的重要保障部门，而人力资源对企业的人才招聘来说是非常重要的输送入口。目前，我国大部分企业的人力资源部门在人才招聘过程中存在着缺乏对人才岗位的长远规划、招聘流程混乱等问题，需要企业的人力资源管理人员针对企业的具体情况作出深入思考，制定适合企业的可实施策略，改善企业人力资源部门人才招聘流程，提高人才招聘的质量和效率，让其为企业的长久发展贡献更大的力量。

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Human Resources Strategy in Talent Recruitment

310 Nuclear Geological Brigade of Guangxi Zhuang Autonomous Region

Guangxi Zhuang Autonomous Region  541213

SU Huan

Abstract： In any industry， people are the foundation of the development. Only with high-quality talents， enterprises can adapt to the development of the times to carry out innovation and reform， and realize the sustainable development. Talent recruitment is the entrance of enterprise talents， enterprises should check the recruitment procedures， effectively filtrate the candidates， provide welfare treatment to capable employees， introduce and retain quality talents， in order to lay a good foundation for the long-term development of the enterprise. This paper explains the function of human resources department in the enterprise and analyzes the problems and strategies of human resources in talent recruitment， hoping to give some reference significance to human resource managers in the vast enterprises.

Keywords： human resources; recruitment; problem; strategy