企业中层管理人员激励约束机制探究

崔艳茹

一、中层管理人员的激励与约束研究

激励和约束机制主要指的是作用在人生理或者心理当中的力量，可以使人表现出以某目标为主导发挥自身的能力、实现目标或者避免产生某些错误的一个过程，可以充分调动人的积极性主动性，包括薪酬、荣誉奖励、权利、责任、职业发展，约束机制就是限制和管束，是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段，包括竞争、风险、预算、控制等。企业在管理过程中，合理使用激励和约束机制，通过奖励、惩罚等方式可以实现企业效率的提升，引导员工的具体行为。激励和约束机制是企业常用的管理手段。如何恰到好处地发挥这两种手段的作用，既是一门学问，又是一门艺术。

图1 激励和约束（负激励）过程图

在国企深化改革的背景和“三项机制”下，加强激励和约束体系的应用，可以促进企业工作的有效展开，尤其是针对中层管理人员。通过分析优秀企业的案例可以发现，很多企业在管理的过程中，注重中层管理人员的培养，以历练机会、发展前景和工作条件为基础，构建完善的激励和约束体系，以吸引综合型人才，让中层管理人员感受到自己受到企业的尊重，能够一展拳脚，促进员工自愿为企业做出贡献。通过实施大量激励和约束措施可以将中层管理人员的积极性充分调动起来，激励和约束措施的多样化也能够满足不同管理人员的需求，而约束体系的使用，也可以提升纪律性。让他们为了获得企业的奖励和绩效在工作的过程中逐步发挥自身潜能，对工作尽心尽职，提升体力、智力来提升工作效率，最终达到双赢的效果。

二、延长石油中层管理人员的激励与约束机制应用过程中出现的问题

延长石油是省属国有大型企业，也是国内拥有石油、天然气勘探开发资质的四家企业之一。集团公司下设油田、炼化、油气勘探、油品管输、销售、财务等专业板块和陕西兴化集团、陕西化建公司等直属子公司，生产经营单位60多个。在人员结构方面较为复杂，中层管理团队非常庞大，在中层管理人员的激励和约束过程中，出现了以下几项问题。

1.分析激励因素需求不充分

中层管理人员本质上也是员工，然而其需求和普通员工又有较大的差别，通过调查分析发现延长石油的中层管理者对企业的约束和激励措施的看重程度主要在发展方面，也就是企业是否能够为中层管理人员提供更大的发展空间，是否能够参与到企业的重大决策当中，是否能够提供相应的能力培训。如果没有针对性的措施，会导致激励和约束因素无差异化。

2.绩效评价机制不完善，没有起到应有的激励和约束效果

激励机制要想发挥充分的作用，首先需要加强配套的考核制度，约束机制亦是如此。绩效评估机制可以确保激励机制有效执行，又可以将其约束机制的作用发挥出来。在实践中需要注意绩效评价机制，需要以公平、公正、公开为基础逐步展开，延长石油当前的绩效评价体系在改革和发展的过程中虽然取得了一定的成果，但是也存在一定的问题。

（1）评价指标单一

延长石油的评价标准主要是以效益为基础的，然而在发展过程中评价项目不全面，指标修改随意性较大，当前指标以效益安全质量为主，而缺乏相应的创新性和管理体系的优化，无法符合时代发展的需求。

（2）考核深度不够，无法起到激励和约束的作用

当前延长石油在考核约束性方面的内容很多，各事业单位非常重视安全文明、劳动纪律、遵纪守法等。这些项目在评价过程中随意性较大，在考核表上仅设置合格和不合格两项，没有依照普通的考核标准进行相应的分级量化打分，无法保证绩效考评的效果。

三、加强中层管理人员的激励与约束机制优化的方法

1.加强中层管理者队伍素质培养

中层管理人员对企业的发展具有非常重要的意义，其文化素质要求较高，还需要具有较强的岗位技能水平，但是很多一线中层管理者由于各种各样的原因无法达到企业的基本要求。于是很大一部分人通过自学的方式来弥补自身的短板，但是这样的学习方式会因为多种因素的影响，无法取得应有的效果，因此企业需要重视展开相应的组织培训，在此过程中需要对企业的发展需求进行深入分析。首先依照企业所需的知识着手，让中层管理者在实践过程中进行学习，可以达到学以致用的效果。其次在培训中需要对集中培训的模式进行优化，与岗位自学的方式相结合，坚持集中培训模式为主，同时加强小规模的随机培训。在此过程中，也需要重视对自行组织的各种培训，需要加强理论培训与时间的结合。中层管理者可以通过一日一题、一月一考的考核方式巩固已学习的知识，掌握学过的内容，从而促进自己熟练掌握学过的内容。在月度考核的过程中，每个培训的成员都应该要积极参加，对于那种平时经常缺课的，不参加培训的，每次考核的结果都会有所体现，对于这些考核不合格的成员，允许给其三次机会，三次都不合格的，一律毫无理由被淘汰。

2.明确激励目标，加强激励方式多样化

依照马斯洛的需求层次论，每个人的需求都是分层次的，各不相同，在低层次需求得到满足之后，人们会寻求高层次的需求作为追求的目标。所以企业在进行激励方面不能简单地使用奖金激励，而需要重视将精神激励、物质激励相结合，通过奖金、晋升、表扬、持股等多种方式进行激励，使中层管理人员的归属感和满意度提升。从企业角度而言，一方面需要对中层管理人员的情况进行深入分析，针对不同中层管理人员制定相应的激励和约束计划，另外还需要对企业中层管理人员的个人情况进行充分了解，依照其特点采取不同的激励措施，使激励方式更具有多样性，更具有针对性。另外，需要从企业管理者的角度出发，制定管理目标是进行管理的重要基础，激励目标在于将中层管理人员的行为引导到正确的管理目标上，中层管理人员由于自身条件所处环境和理念的不同，在需求方面有很大的差异，且在激励过程中需要重视因人而异，构建完善的激励制度。管理者需要总体化地对中层管理人员的需求进行把握，并且对企业的管理目标进行分解，将二者有机地结合起来，让企业的生产目标和中层的奋斗目标相统一，依照其不同需求采取合理的方式进行激励，实现最终目标。

3.加强绩效结果的运用

绩效考评的过程在中层管理者业绩和能力提升方面也发挥着重要的作用，但是有一点非常的重要，就是要认真对待绩效考评结果，只有把握好度才能发挥出其激励和约束作用。比如在奖金如何分配、工资的变化、职位的晋升标准、教育培训的人员选择、指导中层管理者职业发展等方面都可以通过考评结果来进行抉择。如何分配奖金一直是管理员要面对的重要问题，也是对中层管理者的短期工作的一种激励与补偿的形式，因此可以通过分析绩效考评结果来开展工作，一方面可以体现公司的公平性，另方面，对于中层管理者可能是一个比较好的激励和约束方式。公司中层管理者的工作不能一成不变，长期的机械劳动容易消除其工作斗志，因此，工资的增加与减少可以影响中层管理者对长期工作绩效的重视程度。这个方面也可以结合绩效的考评结果来进行调整。这方面的调整包括两种情况：一种是针对一贯业绩比较差的成员，那么在年度工资额的调整方面，一般都会将这部分人的年度的工资进行削减；第二种情况是工资调资是否具有定期性，也就是说在调整中层管理者的工资时，是否需要进行调级调整，或者是在调级方面幅度为多少等，这些也都是与年度的考评结果息息相关的。中层管理者的职位升降也与绩效考评结果有很大的联系。公司在中层管理者的职务是否需要升降和如何选拔干部方面都应该参考中层管理者的连续的考评结果记录来做决定，借助于分析中层管理者在一定时期的连续绩效，对于那些连续绩效表现不错的中层管理者，会进行职位的晋升。而对于那些工作表现与其职位的不相适应的管理者，会进行相应的职位调配。

四、结语

总而言之，在对企业中层管理人进行培训、管理、激励、约束的过程中，需要与企业自身的情况相结合，加强评价体系的构建，优化激励和约束方式，创建一套与企业发展相适应的管理体系，明确企业在发展过程中的目标，并且将目标分解，对中层管理人员的思想变化进行评估，使企业中层管理人员的凝聚力提升，逐步优化激励和约束方式。