护士精神薪酬满意度及工作投入与创新行为的相关性

杨旭,张菊,张国会,修晓萍,韩晶

(1 青岛大学护理学院,山东 青岛 266071； 2 单县中心医院； 3 青岛大学附属医院急诊儿科)

护理工作是医疗卫生体系不可或缺的重要组成部分，护士的创新能力可以提高护理质量，促进病人的健康，改善病人对健康生活的态度[1-2]。研究发现，给予恰当的精神薪酬，可以提高护士的主动性、积极性和创新性[3]。精神薪酬是存在于组织与员工间的社会交换关系的一个重要组成部分，是以满足员工心理需要为出发点的一种激励形式[4]。社会交换理论认为，人类的所有社会活动都可理解为一种交换，薪酬的本质就是组织与员工之间的一种交易或交换[5]。目前，有关精神薪酬如何与护士创新联系起来的实证研究相对缺乏。基于社会交换理论，我们假设精神薪酬会增强护士的工作投入、激发创新想法，从而促进创新追求。因此，本研究通过构建结构方程模型，解析精神薪酬满意度对创新行为的作用路径，验证工作投入的中介作用，为医院管理者激励护士创新提供新思路，从而为病人提供更优质、高效的护理服务，进一步提高医院核心竞争力。现将结果报告如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象

根据样本量计算公式n=(UαS/δ)2，设定显著性水平α=0.05[6]，并参考WANG等[7]的研究，计算样本量最少为553例。经医院伦理委员会批准后，采用便利抽样法于2019年8—12月抽取青岛市3所三级甲等(三甲)医院的829名护士进行问卷调查。纳入标准：①持有护士执业资格证并注册于青岛；②从事护理工作≥1年；③自愿参加本研究并签署知情同意书。排除标准：①实习、进修护士；②调查期间未在医院工作者(外出进修、病事假等)。

1.2 研究方法

1.2.1研究工具 ①一般资料问卷：由研究者自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、职称、所在科室以及工作年限等。②护士精神薪酬满意度量表(Psychological Reward Satisfaction)：该量表由DE GIETER等[4]编制、陈菲菲等[8]汉化，包括来自护士长的精神薪酬满意度(4个条目)和来自医生的精神薪酬满意度(4个条目)2个维度，共8个条目。采用Likert 5级计分法正向计分，1分=非常不满意，5分=非常满意，总分范围为8～40分，得分越高表明对来自管理者的精神薪酬满意度越高。总量表的Cronbach’s α系数为0.930[9]，本研究中该量表的Cronbach’s α系数则为0.931。③工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale-9)：采用由张轶文等[10]汉化的工作投入三维度量表，包括活力(3个条目)、奉献(3个条目)与专注(3个条目)3个维度，共9个条目。采用Likert 7级评分法评分，0分和6分分别代表“从来没有”和“总是”，总分0～54分，得分越高说明工作投入程度越高。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.964。④护士创新行为量表(Nurse Innovation Behavior Scale)：由包玲等[11]在Scott创新行为量表的基础上结合护理特色编制，包括产生想法(3个条目)、取得支持(4个条目)和实现想法(3个条目)3个维度，共10个条目。所有条目均采用Likert 5级评分法评分，1～5分分别表示从不、较少、有时、经常和很频繁，总分10～50分，得分越高说明护士工作中的创新行为表现越突出。本研究中该量表的Cronbach’s α系数为0.956。

1.2.2资料收集 调查前取得3所医院护理部同意。由两名护理专业的研究生负责将问卷星二维码发送给科室护士，发放前向护士介绍研究的目的、意义及问卷填写注意事项。电子问卷在设计时通过设置相关权限，可避免填写人员重复作答、漏答等情况，保证填写完整性。调查对象按照问卷要求在1周之内完成填写。本研究共回收问卷910份，剔除不符合逻辑、填写时间少于1 min的问卷，有效问卷829份，有效回收率为91.1%。

1.3 统计学方法

2 结 果

2.1 不同人口学特征护士的创新行为得分比较

共有829名护士完成了有效调查，不同人口学特征护士的创新行为得分见表1。由表1可知，不同性别及文化程度护士的创新行为得分比较，差异具有统计学意义(t=3.360，F=5.293，P<0.01)。

表1 不同人口学特征护士的创新行为得分比较

2.2 护士精神薪酬满意度、工作投入和创新行为水平得分

本研究中护士精神薪酬满意度总均分为(33.38±5.09)分，条目均分为(4.17±0.64)分，来自护士长的精神薪酬满意度条目均分为(4.29±0.67)分，来自医生的精神薪酬满意度条目均分为(4.01±0.72)分。护士工作投入总均分为(41.76±11.13)分，条目均分为(4.64±1.24)分，活力维度条目均分为(4.57±1.31)分，奉献维度条目均分为(4.69±1.26)分，专注维度条目均分为(4.67±1.30)分。护士创新行为总均分为(36.93±7.79)分，条目均分为(3.69±0.78)分，产生想法维度条目均分为(3.96±0.73)分，取得支持维度条目均分为(3.58±0.86)分，实现想法维度条目均分为(3.58±0.94)分。

2.3 护士精神薪酬满意度、工作投入与创新行为的相关性分析

护士精神薪酬满意度与工作投入呈显著正相关(r=0.441，P<0.01)，精神薪酬满意度和工作投入与创新行为均呈正相关(r=0.368、0575，P<0.01)，且上述变量各维度之间也均呈正相关(r=0.293～0.909，P<0.01)。见表2。

表2 护士精神薪酬满意度、工作投入与创新行为的相关性

2.4 工作投入在精神薪酬满意度与创新行为间的中介作用

将护士创新行为作为因变量，分别以精神薪酬满意度和工作投入作为自变量和中介变量，建立假设模型[11]，采用极大似然法对假定模型参数进行估计，其结构方程模型及各变量间路径数值见图1。中介效应模型各项主要拟合指数均在可接受范围内，表明模型拟合度良好。见表3。模型显示，精神薪酬满意度和工作投入均正向影响创新行为，且工作投入在精神薪酬满意度和创新行为间起中介作用，中介效应占总效应的58.14%。

3 讨 论

3.1 护士精神薪酬满意度、工作投入和创新行为的现状

本次调查结果显示，护士的精神薪酬满意度条目均分为(4.17±0.64)分，处于中等偏上水平，与王虹等[9]的研究结果类似。本次调查的护士均来自三甲医院，护士长对于护士的情绪变化和精神状态比较关注，能够进行有效的情感沟通以及提供必要的精神支持。工作投入条目均分为(4.64±1.24)分，处于中等偏上水平，高于相关研究结果[12-13]，这可能与研究对象所处地区、工作岗位等不同有关，组织环境可能会对工作投入产生影响[14]。创新行为条目均分为(3.69±0.78)分，高于刘晶[15]的研究结果，处于中等偏上水平。创新行为各维度均分从高到低依次为产生想法(3.96±0.73)分、取得支持(3.58±0.86)分和实现想法(3.58±0.94)分，与方红等[16]的研究结果一致。这说明在日常工作中，护士遇到临床护理问题，会产生解决问题的想法和意愿，能够发挥主观能动性寻找问题解决方案或尝试采用新的方式去解决问题，只是在实施过程中未能进一步取得支持来实现创新想法[17]。分析原因如下：一方面可能是由于临床工作繁忙，护士时间与精力有限，与同伴或上级领导交流不足；另一方面可能是因为所处工作环境创新氛围不足，这导致一些护士虽然产生了想法，但未能取得其他有效支持从而被迫终止一些创新想法的实现[18]。故建议护理管理者在日常工作中应多鼓励护士表达自己的创新想法，并耐心倾听其新观点，鼓励同行之间多沟通交流，举办科研讲座等活动，营造良好的组织创新氛围，充分调动护士的主观能动性，激发护士的创造性，必要时给予一定的指导和支持[19]。

图1 工作投入在护士精神薪酬满意度与创新行为间的中介效应结构方程模型

表3 工作投入在护士精神薪酬满意度与创新行为间的中介效应模型拟合指数

3.2 护士精神薪酬满意度及工作投入与创新行为的相关性

本研究结果显示，护士创新行为与精神薪酬满意度、工作投入呈正相关，护士精神薪酬满意度与工作投入呈正相关，表明护士的精神薪酬满意度越高，其工作投入和创新行为水平越高。社会交换理论认为，当员工的努力被组织及时或适当地奖励时，反过来员工会产生有利于组织的态度和行为[20-21]。精神薪酬是以非物质性、非经济性形式表现出来的，如来自他人的尊重、欣赏、赞美、良好的工作氛围等[22]，当护士感受到精神上的满足和激励，作为回报，他们会对组织产生强化的工作态度或工作行为，迸发出工作热情和创造力，愿意且有效地应对工作中的挑战，从而催生出一系列积极的成果。

3.3 工作投入在护士精神薪酬满意度和创新行为间的中介作用

本研究显示，工作投入在精神薪酬满意度与创新行为之间发挥部分中介作用，即精神薪酬满意度可通过工作投入对护士的创新行为产生积极影响。工作投入是一种积极的情绪状态，当人们体验到积极情绪时，其智力资源与心理资源得以扩展，可以促进自身探索发现和产生原创性想法，在日常工作中遇到困难时更有可能激发创新行为[23]。SALAS-VALLINA等[24]验证了积极情绪对于员工创新工作行为产生的引导作用，当员工体验到积极情绪时，他们在工作中敢于面对各种问题，并致力于寻找解决方案，其创造力就会得到充分的激发，在此过程中表现出的专注和坚持会带来更多的想法和突破，从而不断激励个体去实践，表现出较高水平的创新行为。同时，高水平的工作投入会使人们在工作中投入更多的时间和精力，积极主动地搜集信息和寻求支持来实现创新想法[7]。研究显示，个人特征和外部环境均会影响护士的工作投入水平[25]。管理者通过奖励可以激发员工的良好态度和行为，这种奖励可以是物质性的，也可以是精神上的[26-27]。精神薪酬是对员工的一种鼓励和满足，是组织与员工之间社会交换关系的关键。既往研究表明，建立在互惠基础上的社会交换关系会产生更好的工作态度和工作关系[28]。社会交换理论认为，金钱的奖励价值最低，人的需求和心理因素必须要得到重视。因此，给予恰当的精神薪酬能够激发护士积极的工作态度和行为，促进其角色行为的实现[29-30]。医护密切配合是各项诊疗工作顺利进行的保障，当护士长和医生给予护士足够的尊重、赞美和关怀等精神上的奖励时，护士会产生更强烈的组织归属感，更愿意为工作付出和投入[31]。而当护士拥有高水平的满足感和幸福感时，工作的内部动机不断被激发，更容易做出对组织有利的行为，推动创新想法和创新行为的产生[32]。可见，通过工作投入这一中介变量，精神薪酬对护士创新行为发挥正向作用。因此，医院管理者在激发护士创新行为时应充分发挥精神薪酬的作用，营造良好的组织环境，使护士处于积极、投入的工作状态，从而促使其创新行为的产生；应重视护士的心理需求，提供更多的学习机会和发展空间，鼓励护士最大化实现个人价值；应引导医生和护士长给予护士更多的尊重、欣赏、鼓励和关怀，满足护士高层次的精神需求，从而进一步调动其工作积极性，提升工作投入程度，促进创新行为的实现。

本研究只调查了青岛市3所三甲医院，调查范围具有局限性，后续应进行大样本多中心的调查，以降低样本误差，使研究结果更具普适性；由于采用截面数据，变量间的因果关系及中介模型还需通过纵向研究进一步验证，以提高研究结论的说服力。

综上所述，护士精神薪酬满意度与工作投入呈正相关，工作投入在精神薪酬满意度与创新行为之间发挥部分中介作用。护理管理者应重视护士的精神薪酬，采取必要且有效的措施减轻护士的工作负荷与精神压力，降低其职业倦怠感，增加其积极、正性的体验，提高其工作投入程度，从而促进创新行为的实现。