领导团队代表性及其理论机制研究

凌 斌 宣飞飞

（河海大学商学院，南京211100）

1 引 言

领导团队代表性（Leader group prototypicality）是以群体身份认同和原型特征为基础的一种领导理论，它揭示了团队领导者与成员的共享身份特征是影响团队领导效能的重要视角（van Knippenberg，2011）。在概念上，它体现了团队领导对其所属群体的信念、态度、价值观等的代表程度。与其他领导理论不同，团队领导代表性认为，领导所具备的共享身份特征（而非个人特征）是构成团队领导效能的关键。即领导的共享身份特征越强，下属对领导的认同和追随就越强，反映在领导效能的提升上就越加明显。那么，领导的共享身份特征是如何影响下属和如何发挥领导效能的呢？领导团队代表性的研究给出了解释。

领导团队代表性作为相对较新的主题备受学者关注，并已取得丰富的研究成果。但该领域进展中同时也存在一些问题：领导团队代表性的现有研究视角和理论解释较为分散；领导团队代表性的概念定义各有不同；其影响因素和影响结果的研究也缺乏系统梳理；部分效应关系的研究成果仍存在分歧。因此，整合领导团队代表性现有研究成果对系统认识、深化和拓展领导团队代表性理论机制以及实践应用具有重要价值。

鉴于在组织背景下探索领导团队代表性的管理实践意义，本文拟从以下几方面展开论述：首先，对领导团队代表性的概念特征及测量方式进行梳理；其次，分析比较领导团队代表性的主要理论解释机制，阐述领导团队代表性的相关逻辑关系；再次，根据以往研究结果，总结影响领导团队代表性的因素以及领导团队代表性对领导有效性的影响结果；最后本文针对领导团队代表性的前因因素、理论解释机制和文化情境研究等关键议题提出未来的研究方向。

2 领导团队代表性

2.1 领导团队代表性概念及特征

领导团队代表性是指领导对所属群体的共同信仰、态度、规范和价值观的代表程度，具有较高的群体影响力。它能够体现群体内认知特征的相似性和同质性，并与其他群体特征区分开（Hogg，2001）。其他学者也提出相关的界定方式，如Pierro 等人（2005）强调领导的共享身份；Lipponen 等人（2005）强调领导团队代表性的相对情境特征等（见表1）。领导团队代表性与内隐领导理论中的领导原型概念不同，前者强调领导对所属团队特征的代表性，而后者强调领导的个人特质会影响下属对领导图式的看法（张祥润等，2017）。总体来看，领导团队代表性对于提高领导效能具有重要作用，它具有代表性、中心性和情境性的特征。

表1 不同学者对领导团队代表性的定义整理

首先，领导团队代表性具有内群体的代表性和同质性。Hogg 和Rast 等学者认为，能代表所属群体典型认知特征和行为方式的领导其原型化程度越高，这表示领导团队代表性具有团队内特征的同质性和相似性，并与其他群体的原型特征区分开。其次，领导团队代表性具有群体中心性的特征。当领导者体现团队中心特征时，则表示原型代表程度高。领导团队代表性对成员的影响具有差异性，反映原型中心特征的领导对团队成员的影响更大（Kim &Wiesenfeld，2017）。最后，领导团队代表性具有情境依赖性的特征。所属范畴的原型特征并不是一成不变的，当所属群体受情境因素影响时，群体成员的自我分类可能会发生变化，进而影响对群体内共同规范、态度等原型特征的认知。

2.2 领导团队代表性测量

学者们对于领导团队代表性的测量多采用问卷量表和实验操纵等方式。目前关于领导团队代表性的量表都为单维度量表（见表2）。代表性量表如，Platow 和van Knippenberg（2001）基于领导团队代表性的概念特征开发出6 项目量表；van Knippenberg，B.和van Knippenberg，D.（2005）在此基础上开发出5 项目量表，由成员针对领导者的代表性和团队成员的相似性进行测量，该量表在国内研究中也常被使用（陈超，刘新梅，2019）。Giessner 等（2013）基于此设计开发出自我感知领导团队代表性量表，由领导者感知自我对群体的代表性以及与成员间的相似性并进行报告。

表2 领导团队代表性的量表测量

实验法也是测量领导原型的普遍方式，对领导团队代表性的实验测量常见于情景实验，并利用实验材料分别对高原型和低原型进行操纵。在Cicero 等（2008）的工作情景实验中，高原型化领导被描述为团队中的代表，与其他团队成员有很多相似之处（相似的背景、兴趣以及对生活和工作的态度），并且与团队成员紧密合作；反之低原型化领导则被描述为局外人。国内研究也采用类似的实验方法，如颜士梅等（2018）通过区分领导的群体代表性、与其他成员在工作态度、利益上的一致性以及合作程度来操纵领导团队代表性。

3 领导团队代表性的理论机制

3.1 领导力的社会认同理论

领导力的社会认同理论（social identity theory of leadership）指出领导团队代表性可以通过提高下属的内群体身份认同感进而影响下属行为和态度（Hogg，2001）。但是原型领导者如何通过“认同”来发挥作用呢？其作用机制主要从自我分类和社会吸引两方面来解释。

3.1.1 自我分类

在自我分类中个体会根据社会分类划分群体，并根据所属群体属性定义自我或他人的身份。这一过程促进了成员对群体的认同，个体基于群体成员身份会将群体价值观内化为个人价值观（Tajfel&Turner，1979）。由于领导团队代表性体现了群体的共同属性和特征，个体会据此界定自我概念，区分内群体和外群体，这强化了群体成员的自我分类和去个体化意识。个体成员表达的态度和行为也从个体性的特征转向群体特征，并按照原型化领导的预期去要求自己和执行群体目标。

3.1.2 社会吸引力

群体成员对于群体原型的认可是基于表达群体身份和特征的社会吸引力，同一群体的成员倾向于彼此欣赏。社会吸引力受社会认同影响，在去个性化的过程中，产生了一系列影响，包括群体内的整合，群体间的分化和积极的群体内成员态度。领导团队代表性由于体现了群体典型特征，对群体成员的社会吸引力更强，这使成员更偏好高原型化领导者，并给予其更多信任和支持（Cortland et al.，2017）。

3.2 不确定性-认同理论

不确定性- 认同理论（uncertaintyidentity theory）指出当人们对自己的身份、信念、价值观等不确定时会感到不安和紧张，这会促使人们产生强烈的需求去降低这种不安感，而构建群体身份或社会认同是降低自我不确定感知的重要策略（Hogg，2007）。自我不确定性会促使人们寻找关于群体的清晰可靠的原型信息，原型化领导作为群体典型身份的代表，对降低不确定性感知有重要作用，因此更容易受到其他成员的认同（Holtz et al.，2020）。

原型领导之所以能够影响自我不确定主要通过两个方面的因素。一方面，领导团队代表性具有群体中心化特征，是群体身份属性的代表。它可以成为群体成员进行身份界定的重要参考，并影响个体思考和行为的特定属性，从而增加其他成员对所属群体的归属感，缓解成员的自我不确定性感知（Turner et al.，1987）。另一方面，领导团队代表性具有更高的可信赖性和影响力，它会向个体成员传递明确可信的群体信息，这有助于成员认知周边环境，塑造更加清晰的自我概念（Hogg，2007）。

3.3 原型偏好效应

原型偏好效应（prototype preference effect）是指在评价一个客体时，具有原型特征的客体更受偏好（Vogel et al.，2020）。原型客体特征与所在类别客体的总体相似性最高，并且作为典型客体受到明确的认同（Markman & Ross，2003）。在组织中，原型领导者最能体现确定性和熟悉性的群体特征，群体成员基于原型偏好也更愿意追随原型化程度较高的领导者。

原型之所以能够吸引人们的偏好和关注部分源于认知流畅性（Winkielman et al.，2006）。与其他非原型刺激相比，原型刺激的认知加工速度更快，也会得到更正面的评价。原型的认知流畅性表现为高水平的辨别率，即具有原型特征的刺激更容易被辨别，也更容易归类（Vogel et al.，2020）。Winkielman 等（2006）也表示原型特征能够激活人们的认知流畅性，而认知流畅性反过来又提高了人们对原型刺激的评价。在原型偏好效应的影响下，由于领导团队代表性代表了群体典型特征，且认知流畅性更高，因此群体成员更偏好原型领导，并对其产生更高水平的群体认同。

3.4 领导分类理论

领导分类理论（leadership category theory）展示了如何在复杂的组织环境中形成领导感知，以及这种感知如何影响对领导过去行为的评价和对未来行为的预期（Sewell et al.，in press）。该理论认识到刺激和感知特征在社会认知中的重要性，由于领导团队代表性彰显的典型群体特征符合感知者的认知规范，而感知者是刺激信息的主动选择者，因此在大多数情况下，感知者会使用原型特征作为判断领导者的基准（Lord et al.，1984）。

领导分类理论从社会信息处理的角度解释领导团队代表性发挥效能的过程。感知者先从领导的行为观念中获取刺激信息，再将刺激信息归入与其匹配程度最高的特定类别中。后续的信息处理主要取决于所属类别的内部认知结构，人们可以依赖语义记忆中的一般结构和相关信息进一步识别领导者的原型特征（Lord et al.，2020）。当感知者认为领导者符合群体的典型特征时，该领导被认为是群体的原型领导，领导团队代表性会基于共同类别身份影响其他成员（Gundemir et al.，2019）。

3.5 资源保存理论

资源保存理论（conservation of resources theory）认为个体同时具有两种动机，即保护现有资源和投资已有资源以获取更多资源。这里的资源是指任何能够帮助个体实现目标的全部资源，包括物质资源、心理资源、关系资源以及制度资源（Halbesleben et al.，2014）。对个体来说，减少资源损失的威胁要优先于获得资源。

由于代表团队原型特征的领导在团队中的权力和影响力更大，这意味着高团队代表性的领导会拥有更多稀缺资源，甚至能在必要的情况下从组织内的利益相关者那里获得额外的资源（Van Kleef et al.，2007）。高团队原型性的领导在获取资源方面的优势使其更能受到下属的认可和支持，当领导能为下属提供资源支持和保障时，下属会减少失去资源的恐惧并提高获取资源的积极性，也更愿意为了整个团队的建设性发展努力（Kim & Ishikawa，2021）。

基于上述分析，本文对以上几种理论要素进行对比（见表3）。领导力的社会认同理论和不确定性-认同理论都利用认同解释领导团队代表性发挥效能的心理机制。前者认为领导者可以通过领导团队代表性构建和强化群体内部的身份感知，从而获得群体成员的认同和支持；后者从自我角度解释了领导的团队原型性身份如何降低员工的自我不确定感知并提高员工的认同感。原型偏好效应和领导分类理论都从信息认知和处理的角度阐释领导团队代表性如何影响员工认知。前者从原型特征的认知流畅性解释领导的团队原型特征为何具有吸引力；后者表示员工通过匹配领导的原型特征与群体属性感知领导是否具有团队中心特征。最后，资源获取理论从领导团队代表性在资源上的优越地位解释其对员工和团队的积极影响。

4 领导团队代表性影响因素

4.1 员工层面因素

员工的自我概念和人格特质是员工层面的重要影响因素。

员工在自我概念不确定时会进一步强化对领导团队代表性的依赖和认同（van Knippenberg&Hogg，2003）。根据不确定性-认同理论，员工自我不确定性会促使群体成员重视自己的群体身份，并积极寻找关于群体的原型信息以减少不安感，而原型领导代表了群体的规范和价值观，能有效减少成员对组织的不确定性感知。

认知闭合需求也从不确定性-认同理论阐释其对领导团队代表性的影响机制。认知闭合需求是指个体在模糊情境下是否愿意加工处理信息的动机需求（Di Santo et al.，2020）。高认知闭合需求的员工减少不确定性的动机更强，他们往往采用启发式思维来处理信息，在不确定的情境下更愿意依赖原型领导帮助其明确信息、完成认知加工任务，以尽快完成认知闭合（刘雪峰，张志学，2009）。Pierro 等（2005）发现个人认知闭合需求越高，领导团队代表性的领导效能越强，Pierro 等（2007）进一步发现员工的认知闭合需求能支持原型领导进行组织变革。

4.2 领导层面因素

领导层面因素主要分为行为导向因素、结果导向因素、领导风格和人口统计学变量等。

行为导向因素包括领导的自我牺牲行为和互动公平。从领导力的社会认同理论来看，符合群体规范的领导行为会对群体成员产生积极的心理暗示，从而影响下属对领导团队代表性身份的信任和认同。比如领导的自我牺牲行为反映出领导对集体目标和使命的献身精神，这有助于追随者构建积极的感知，认为该领导符合群体代表性行为规范（van Knippenberg，B. & van Knippenberg，D.，2005）。互动公平也是如此，当员工受到公平对待时，他们对自己在群体内的地位有较高判断，也更重视自己的群体成员身份，并认为做出公平行为的领导符合群体原型特征（王艇等，2018）。

表3 领导团队代表性各理论机制的比较

从结果导向因素看，在领导成功实现绩效目标后，追随者认为非原型领导和原型领导同样有效；在领导无法达到绩效目标时，原型领导却会获得较高的领导效能评估（Giessner et al.，2009）。这是因为原型领导被认为以团队目标和整体利益为重，出于对原型领导的偏好，追随者会给予原型领导更多的信任和“失败许可证”。

真实型和变革型领导风格对领导团队代表性的效能发挥也具有重要影响。其中真实型领导注重以团队为核心，关心团队利益和目标，并通过持续且真诚的言行使得追随者对领导者产生积极的认知和情感；变革型领导能为团队利益投入个人资源，对团队具有认同感并以实现整体目标为重。这些团队导向行为使追随者相信真实型和变革型领导符合团队典型特征，更容易受到支持（Chen et al.，2018；Kim &Ishikawa，2021）。

根据领导分类理论，领导性别是影响领导团队代表性的重要人口统计学变量。一种观点认为，在不同群体背景下，性别代表的特征含义不同，因此领导团队代表性会受所属范畴规范与领导性别匹配的影响。如Hogg 等（2006）认为在男性主导的行业中，男性领导被视为更具团队原型性。也有学者认为性别能单独影响领导团队代表性感知，这一观点认为在人们的感知中男性领导的能力更强，因此更被视为原型化领导（Zuraik et al.，2020）。

4.3 群体层面因素

群体层因素主要涵盖群体内部因素、群体间因素和群体内外部交互因素这三方面。

从群体内部因素看，团队认同、群体关系透明度对领导团队代表性有积极作用。根据领导力的社会认同理论，当员工的团队认同感高时，他们更支持代表团队典型身份的原型化领导，追随者出于对领导团队代表性的认同，会表现出积极的组织行为并努力实现团队目标（Cicero et al.，2008；Hirst et al.，2009）。群体关系透明度从不确定性的角度指出，在关系透明度高的群体环境下领导者会公开阐明价值观并自我披露相关信息，这使员工对原型领导有清晰的认知，增加了员工的自我确定性程度并提升对团队代表性领导的支持（Holtz et al.，2020）。

从群体间因素看，团队间的竞争关系会释放出一种威胁信号，处于竞争情境下的成员通常会模糊个人与团队的界限，增强对本团队的认同感和对外团队的偏见（Chen et al.，2016）。团队代表性领导能在竞争中为本团队尽力争取最大利益，因此追随者会更认可该领导，并为获得竞争胜利而努力（陈超，刘新梅，2019）。

从群体内外部交互因素来看，个体在群体内的地位高低与群体间地位结构的稳定性会对领导团队代表性选择产生不同偏好。社会认同理论认为不同地位的群体成员会采取不同的策略以获得积极的社会认同（Tajfel&Turner，1979）。当地位结构不稳定时，地位低的群体更偏好竞争型领导者作为原型领导以改变目前的劣势地位；而地位高且稳定的群体为了保持自身优势地位也同样如此（Gleibs&Haslam，2016）。

4.4 组织层面因素

领导的组织身份凸显性会提高下属对领导团队代表性的认同与支持。身份凸显性是指个体在特定情境下彰显的某种典型身份（颜士梅，张钢，2020）。一方面，相较于领导的其他身份，下属对其凸显性高的组织身份印象更深刻，此时下属基于原型偏好效应会更快识别该领导的原型特征；另一方面，组织身份凸显性高的领导会以组织为出发点，积极关注组织的利益，下属也会因此提高对领导团队代表性身份的认同程度。颜士梅等（2018）提出在并购情境的影响下，组织成员会加剧不确定性感知，此时具有高身份凸显性的领导原型特征辨识度更强。

5 对领导有效性的影响结果

5.1 员工层面

从员工态度上看，领导团队代表性能提高员工工作满意度和心理所有权，减少离职意向。根据不确定性-认同理论，持续受不确定性影响的员工难以对群体产生归属感，久而久之会处于群体中的边缘地位；而领导团队代表性作为群体内典型特征的信息来源，能帮助员工明确群体身份和地位，提高员工对群体的认同和依赖，并基于群体价值观转变成员的思考和认知方式，进而提高员工的工作满意度，降低离职意图（Pierro et al.，2005）。当员工认同团队原型领导的价值观、行为特征和决策风格时，他们可能会将领导的言行内化为自己的观点，并将自己视为团队的一分子，提高了个体的心理所有权（Chen et al.，2018）。

在员工行为方面，领导团队代表性能促使员工努力工作、提高员工创造力和组织公民行为。从领导力的社会认同理论来看，原型领导者作为共享群体身份的代表，会对群体成员产生高水平的社会吸引。群体成员信任他们会真正关注团队发展，重视团队利益，为群体成员提供安全感和资源支持。相应地追随者会对领导和组织产生忠诚，愿意与其保持信念、情感和行为上的一致，并在原型领导的激励下为组织更努力地工作，自觉响应原型领导的创造要求和创新计划（Cicero et al.，2008；Hirst et al.，2009）。当原型领导采取公平行为或利他行为时，会影响下属的心理活动和价值观，此时下属基于认同或回报心理会表现出组织公民行为（王艇等，2018；Gerpott et al.，2019）。

5.2 领导层面

原型领导者的言行体现了群体的规范和价值观，这提高了员工对领导的支持和认同。其中具体的作用机制可从自我不确定性和对内群体的认同两方面来解释。一方面，根据不确定性-认同理论，个体可以从领导团队代表性特征中获取构建和明确身份认知的线索，降低不确定性的动机让他们对领导充满积极的预期和支持（Hogg，2001）。另一方面，当下属高度认同群体时，内群体的集体认同感会强化员工对于原型性领导的支持。但领导团队代表性效能的发挥也存在边界条件，如果团队中缺少正式的领导，那么员工对于领导团队代表性的偏好可能要让位于对正式领导职能的偏好（Rast et al.，2012）。另外，在群体认同较低的情况下，成员也会更看重领导者的实际行为而非其原型身份（Platow & van Knippenberg，2001）。

5.3 团队层面

领导团队代表性对团队层面的影响结果主要涵盖团队内部因素和团队间因素。

从团队内部因素看，领导团队代表性能提高团队导向行为、团队承诺、团队绩效和团队创新水平。领导团队代表性发挥领导效能的原因之一在于追随者信任领导者以团队利益为重（van Knippenberg& Hogg，2003）。且领导者也会判断自身与群体原型的契合程度，并以当前身份规范行事（Turner et al.，1987），因此高原型化领导出于对团队的认同和负责，本身就倾向于采取团队导向行为。此外，根据领导力的社会认同理论，个体的态度和行为与所认同群体的其他成员趋于一致，而团队代表性领导能够影响群体成员的身份认知和情绪感知。团队成员出于一致性感知以及对原型化领导团队身份的认同，会进一步认为团队值得信任，这会强化成员的团队合作行为和团队承诺水平（De Cremer et al.，2010；）。在高团队代表性领导的影响下，团队成员为了他人能尊重和认可其群体身份，会更倾向于努力工作以保持本群体的优越地位，从而促进团队绩效的发展，获得更高的社会声望（Liang et al.，2021）。当团队创新氛围浓厚时，领导团队代表性更能激发团队的创新热情和欲望，此时团队成员能感受到领导的言行规范与团队创新目标保持一致，这进一步提高了团队的创新水准（Yoshida et al.，2014）。

从团队间因素看，一方面，领导团队代表性会减少团队间公民行为并增加团队间群体性偏差行为（Liang et al.，2021；梁永奕等，2018）。这是因为领导团队代表性增强了团队成员对本团队的认同，为了维护本团队的利益，团队成员会减少对其他团队的资源投入甚至表现出对外团队的贬损行为，以期增强本团队的竞争实力和优势地位。另一方面，当原型领导具备跨越群体界限的能力时，其行为会促进群体间的合作学习，实现创造力的共同提升（Salem et al.，2018）。之所以产生这样的差异在于领导团队代表性的涵盖范围不同，当领导在多个团队中均具有代表性特征时可以促进团队间的共同进步，反之则可能引起消极的团队间行为。

5.4 组织层面

领导团队代表性具有激发组织创新的优势。Pierro 等（2007）发现下属受不确定性影响会更支持高原型化领导进行组织变革，这有利于组织创新发展。从认同角度看，是因为领导团队代表性体现群体共同信念，成员愿意认同并响应原型领导的号召，在团队代表性领导的带领下共同推动组织变革发展；从动机角度看，当成员感到不确定时，减少不确定性的动机使其愿意支持原型领导的变革决定，并激发成员的创造性动机，从而提高组织创新水平。

6 结论与展望

本文通过对领导团队代表性的概念特征、理论机制、影响因素和结果进行归纳分析（如图1 所示），系统清晰地从多理论视角审视领导团队代表性的共性与特征，有助于将领导团队代表性拓展至新理论、新领域。未来研究可从以下方面继续探讨，以进一步丰富和发展研究成果。

图1 领导团队代表性整合框架

6.1 多角度挖掘领导团队代表性前因因素

首先，当前研究较少探索领导团队代表性的前因及中介机制，因此难以全面揭示领导团队代表性的形成机制。研究表明性别、认同、不确定性以及群体地位等会影响领导团队代表性（van Knippenberg &Hogg，2003；Hogg et al.，2006；Gleibs &Haslam，2016），但其中具体的中介机制研究仍需丰富和深入。其次，对于领导团队代表性的研究缺少组织和社会层面的探讨，未来调查可以从组织文化、组织结构、社会环境氛围及其他情境因素着手，以探究领导团队代表性的解释机制，或跨层次探究领导团队代表性的前因因素。此外，关于领导者个人特质（如大五人格）以及领导风格（授权型领导、悖论式领导等）等影响领导团队代表性的机制也需进一步探索。最后，可从时间角度、生理或进化视角探究影响领导团队代表性的动态过程。

6.2 完善领导团队代表性的理论解释机制

尽管目前的理论机制能阐明领导团队代表性的内在逻辑，但就研究结果而言，关于领导团队代表性与其他因素的交互作用仍存在解释争议，因此需要进一步探索领导团队代表性的理论解释框架。就不确定性- 认同理论而言，Knippenberg 和Hogg（2003）指出不确定性会促进组织成员对领导团队代表性的认可。Rast 等（2012）进一步指出，在高不确定性的情况下，对于已确立的领导者，不确定性会增强其领导团队代表性效能。但如果只存在潜在的领导者，对领导力本身的需求会使成员支持任何能够减少不确定性的领导者。这些研究丰富了不确定性-认同理论对领导团队代表性的解释机制。未来研究可尝试挖掘现有理论对领导团队代表性的不同解释机制，比如目前从资源保存理论探究领导团队代表性的研究较少，可以考虑从资源视角研究领导团队代表性的作用机制和影响其发挥效能的边界条件，或观察不同理论下的交互性是否能解决理论边界问题，探究不同层面下是否会对领导团队代表性的优先支持产生影响，继续完善领导团队代表性的理论解释机制。

6.3 加强中国情境下的领导团队代表性研究

领导团队代表性概念源于西方，已有研究也多聚焦于西方情境。但由于不同文化的差异性与特殊性，在领导团队代表性的理解上可能出现跨文化差异。中国情境下的传统组织关系更偏向集体主义与高权力距离，传统文化下中国人认知的领导团队代表性大都为德威并重的家长式领导；而西方情境下更偏向个人主义与低权力距离，成员更偏好带领组织冲锋陷阵的变革型或魅力型领导。由此可知，由于文化差异与思维模式不同，中西方文化背景下组织成员所偏好的领导图式是不同的，不同情境下影响领导团队代表性的因素与内在机制可能存在差异，而忽略跨文化差异可能导致管理上的偏差，因此进一步检验基于西方理论基础的领导团队代表性在东方情境下的有效性是十分必要的。未来应加强中国情境下对领导团队代表性的概念维度及影响因素的研究，进一步对领导团队代表性进行跨文化的比较和验证。