信息化对企业人力资源的影响

摘 要：近年来，我国社会进步日新月异，现代化发展水平不断提高，信息化建设的发展日新月异。信息技术的不断发展为人们在人力资源管理方面提供了不可替代的作用，作为成功的典范，传统人力资源管理框架内的人力资源管理新模式具有广泛性、专业性和针对性。同时，社会的快速发展对企业的人力资源管理提出了额外的要求，为企业开辟了新的问题循环。为了适应时代大市场的需求，提高企业的竞争力，利用信息技术改进企业的人力资源管理模式，可以帮助获得企业发展的信息，也在我们国家的发展中。

关键词：信息化;企业人力资源;影响

现代社会，不仅经济社会在逐步形成，人力资源管理也在不断完善。传统的人力资源是一种劳动力管理的概念，在不断发展和完善的过程中逐渐演变为人力资源管理。随着经济市场的不断发展，企业对劳动力的需求也在不断发展。管理者不仅要实行简单的工人管理，还要采取科学的方法来提高工人组织的效率，促进工人组织的进一步发展。事实上，管理者可以通过培训、招聘、薪酬和制裁等方式合理、科学地配置资源，提高效率，调动员工的积极性。

一、信息技术对人力资源管理模式的影响

1.转变传统人力资源管理理念

作为企业发展的重要资源，企业必须考虑人力资源管理问题。然而传统模式的人力资源管理，只是把员工当作帮助企业赚钱的工具，而人力资源管理则是为了做好本职工作而控制员工，忽略了员工的情感诉求。在这种模式下，人们显然是在追求经济效益的最大化，却未能形成一个有凝聚力的团队，这对企业文化的形成产生了非常不利的影响。同时，员工对企业的不满导致人才流失，这对企业是非常有害的。无法形成企业的凝聚力，员工没有工作动力;没有企业文化，就不会得到消费市场的认可;没有专家，企业的发展就会逐渐停滞。随着时间的推移，企业只会随着时间的推移被清算，成为新时代浪潮的受害者。利用信息技术，可以创新更人性化的管理模式，让员工的需求成为企业人力资源管理模式的主要目标，为员工实现更大的福利。同样，员工会给企业带来更好的工作方式。信息技术使用的增加也使得人力资源的配置更加合理，信息技术的使用可以对应最有效的团队合作精神，为每个员工提供最大优势协同工作的机会，提高工作能力以及整体的凝聚力，团结在一个团队。

2.信息技术提高了人力资源管理效率

HR领导需要提交单级调动、奖金发放、绩效考核等多项，还要经过漫长的审核过程，浪费时间和精力，员工耐心枯竭，大大降低了工厂绩效。利用信息技术，可以更快地对所有信息进行智能验证，以最快的方式验证当事人。同时，信息技术强大的存储能力也最大限度地避免了历史估值记录和审计数据的丢失。此外，员工可以通过信息化平台最直观地了解审计工作的进展情况，出现问题及时解决，可以大大减少工作流程，提高劳动效率，同时也可以让所有的考核更加透明，确保企业内部公平。

二、企业人力资源管理和开发中存在的问题

1.开发过程中存在的问题

现阶段企业从业人员专业技能和专业能力差异很大，受教育程度不同，部分企业生产效率低，在保证产品质量和经济效益方面存在困难，成绩不理想。对此，发展创业、管理和开发人力资源，要着力提高从业人员的职业素质和专业能力，不断增加科技型、有意义的创业经济产量，确保效率。人力资源开发过程中出现的主要问题有：一是现阶段发展缓慢，不能适应社会发展需要。现阶段，企业人力资源的开发仅限于培训和交流，但效率不是很好。在知识经济发展的背景下，以信息为主体更新速度越来越快，企业发展过程中的人力资源难以满足实际需求。二是人力资源开发不够丰富。人力资源开发投资少，培训体系相对传统，缺乏必要的创新和科学基础。大多数企业的准入只着眼于短期利益，在人力资源方面没有提供足够的资金，缺乏系统完整性的人力资源和科学知识的培训。

2.管理过程中存在的问题

首先，领导者作为管理层并没有足够的管理能力，人力资源在开发时，需要有领导起到带头作用，所以说，领导者自身具备的能力和人力资源开发、管理之间有着直接联系。但是现阶段专业管理人才数量较少，在管理人员当中技术人员较多，虽然拥有扎实的专业知识和生产经验，但是却没有足够的管理经验，掌握的管理知识也不够专业。这些因素都阻碍了企業人力资源管理的科学发展，人力资源也因此没有得到足够的重视。大部分企业管理者都更加看重资金和设备技术，在管理方面反而比较松懈，这样不仅无法促进企业发展，投入资金也更倾向于设备方面，而不是人力资源开发方面，也就是说，企业在根本上对人力资源开发的思想没有充分的重视。其次，企业没有核心凝聚力，导致员工缺乏上进心和工作积极性。管理不应该只是为了完成任务，更应该迎合企业发展需求，但是目前很多企业并没有认识到这一点，这也是企业人力资源管理中存在的弊端之一，员工的工作动力也没有被充分调动，企业为了完成任务更多地采用打压政策而不是建立激励制度，对于员工来说，归属感也很弱，主观能动性也很差。企业也没有重视人岗匹配原则，员工对岗位的选择缺乏科学性，管理人才没有在相应的管理岗位上发挥自身价值，付出的精力和回报不成正比，久而久之，员工的工作积极性也会下降，人才发展也会受到阻碍。

3.人力资源管理技术方法需创新

目前，中国正处于重要的转型发展时期，企业人力资源管理也在经历前所未有的变化和发展，这不但要求人力资源管理者提升自己的专业性，并且还要结合人工智能的具体实践，创造专业的核心技术能力，并制定长期的人力资源技术战略。毕竟人工智能已然广泛应用于企业的人力资源管理中，人力资源管理方法只有进行不断的创新，人力资源管理者只有具备高水平的专业素养，才能在科学应对人工智能冲击的同时借助人工智能对管理技术方法进行高效创新，这可以使人力资源队伍的核心竞争力有一定提升，并具备不可代替性，还可以应对日益激烈的人力资源行业竞争。

4.企业人文关怀需融合

众所周知，企业文化可以高效传递出企业的价值观以及相应理念，这也是多数企业员工都认同并愿意遵循的价值观念，可以对企业及员工的发展产生深刻影响，而人力资源的发展方向则是其企业文化内涵与人文关怀的重要体现，并在企业发展和相应的指标开发中发挥着重要作用。毕竟，人力资源管理可以有效地衡量员工对工作能力的贡献，并在此基础上给予一定的职位提升以及经济回报，充分体现出人文观念的融合。在当前，人工智能已经普遍应用于企业人力资源管理的实践中，这标志着企业的人文观念也需要与人工智能相融合，在进行人力资源管理时，不但要注重人工智能系统的科学运用，而且还要给予员工足够的人文关怀，始终坚持以人为本的核心理念，使人力资源管理成为公司价值导向的重要体现，这能够促进人力资源管理，在重要转型期实现平稳过渡。

三、企业绩效管理的具体措施

1.建立适合企业发展的考核体系

针对企业目前存在绩效考核不合理的现象，企业的管理部门一定要引起高度重视。随着企业的日益发展，原有绩效考核体系中的不利因素也会逐渐显现出来。因此，相关管理人员要制定适合企业发展的考核体系，从而保证企业各个职位的员工的工作积极性，促进企业的有序发展。在制定考核体系时，相关管理人员要考虑到不同职位员工的工作属性，制定不同层次的考核标准。对于公司的技术人员来说，要看他们是否能够高效地完成日常的工作;而对于销售人员来说制定的考核标准不能仅局限于员工的销售业绩，同时员工的工作热情、个人能力以及每个月的出勤状况等也都要计入考核体系中。这种考核体系不仅能够调动各种类型的员工工作积极性，同时也能够帮助企业获得更多的经济效益。同时，制定考核标准后要第一时间向企业员工公布并询问员工意见，对于考核体系中不够明确的地方要加以修改。阶梯式绩效机制被广泛应用于企业管理中，企业可以在合同中引入激励条款，如果员工达到更高层次的奖励条件，他们就会获得更高的劳动报酬，这会提升员工的工作积极性，从而帮助企业获得更高的经济效益。在考核制度制定的过程中，要改变原有的考核方式，建立合理的考核制度，从而促进企业管理水平的提升，进一步促进企业的顺利发展。

2.把考核与企业文化相融合

企业文化对于企业的发展来说是至关重要的，它是企业经过长期发展而形成的一种文化，对企业的发展具有促进作用，同样也是企业培养人才的重要途径之一。由此可见，企业发展和人才培养二者是相辅相成、相互促进的关系，企业的发展需要培养一些高素质人才，同时高素质人才又可以进一步推动企业的发展。目前，很多企业在绩效考核时却没有正确利用企业文化，忽视了企业文化对人才培养的促进作用。这些企业在日常运营过程中，仅通过制定工作计划，然后由业务部门去实施，这种工作方式相对固化、死板，并不能达到调动企业员工积极性的目的。这种经营管理模式不利于企业在市场上保持竞争力，因此企业要把企业文化与绩效管理相结合，从而让企业能够更好的发展。企业在制定考核标准的时候，既要重视员工的个人业绩，同时也要对员工的职业素养、工作能力以及个人品质等方面考核，员工的这些素养也是企业文化的重要体现。员工只有认真对待工作，每天保持积极的状态，才能在工作过程中获得更好的业绩。同时这种考核方式也能够使员工提升对企业文化的重视程度，从而提升工作效率。

3.不断完善信息化管理实施条件

企业人力资源管理信息化需要良好的基础保障，包括企业管理能力、管理方法、管理数据等方面。对于企业管理发展而言，人力资源管理能力高低至关重要，唯有具备较高、较为先进的人力资源管理，将其提升至战略管理高度，方可充分地融合人力资源和信息化管理，进而实现企业人力资源信息化管理水准的提升。现代企业想要提升管理水平，必须具备较好的基础工作保障，构建规范化的基础性工作管理，为企业人员资源管理信息化提供保障。尤其是在基础数据管理方面，必须实现对人员考勤、工资管理、绩效管理、档案管理的信息数据化管理，实现管理业务程序化，包括人员招聘、培训、上岗等的程序化管理，并且要加强相关内控管理，实现对员工日常行为的基础化规范管理。

4.创新人力资源技术手段

尽管当前人工智能已实现了突破性进步，但也是有一定局限性特征的，所以在对人力资源实施管理时，依然需要依靠“人”来进行，这也就意味着创新企业人力资源管理技术方法是十分有必要的，要不断地提升创新意识，从而使管理技术方法得到优化。多数情况下，人工智能在实际运用时，只能依靠已经发生的某些问题或某些事项提出解决方案，或者是对今后业务做出预判。但毕竟人工智能自身不具备创造性思维，无法实现人力资源管理的良好风控，因此必须要对现有的技术方法进行创新，让人工智能技术中不存在的创造力进行充分发挥，才能够做出有效应对，促进人力资源管理实现优化变革，在借助人工智能数据运算的同时发挥主观能动性，更好地贴合企业实际。

5.企业文化自信要深入挖掘

正如我们所见，企业人力资源管理中的重心是全体员工，也就是“人”，而对“人”的管理显然是复杂多变的，在不同时段，对于不同企业而言，所需要采取的人力资源管理对策也是有所不同的，只有让人力资源管理与人文关怀相融合，才能够更符合员工所需，使人力资源管理达到优质状态。毕竟人工智能是基于大数据以及多项高科技技术才能实现的，其实现主体依然是“人”，这也就意味着人工智能本身并不具备人文关怀能力，主要依靠的是人力资源管理者。要从人本角度出发，管理时从“用人”、“留人”两个方面着手进行深入优化，设计出符合企业现状的人文关怀模式，在考虑企业业务变化的同时给予员工足够关怀，并提出相应的关怀保障措施，保证人力资源管理能起到理想效果。

6.加强人力资源大数据平台建设

对于将信息技术科学有效应用于人力资源管理当中来说，应当适应形势发展需要，进一步强化信息技术拓展性领域方面的应用，巧妙利用信息技术收集多方信息，倾力构建人力资源大数据平台。在具体实施过程中，需要对公司内部的信息技术进一步增强，还要加强与其他互联网平台的联动效应，让企业内部的信息技术平台能够搭载更加专业化的资源库，推动企业内部的大数据平台能够将各类不同信息进行全面囊括。让企业内部人员能够便捷地找到自己需要的文件，帮助人力资源管理人员在进行人力资源整合、利用的过程中更加高效准确，这样才能达到更好为公司内部服务的目的。在构建人力资源大数据平台的过程中，也要进一步改革和创新人力资源管理理念，要在人力资源管理体系中强调每位员工的重要性，建立起更具人性化的人力资源管理体系，可以通过收集个人信息了解到每位员工的真实诉求，并以此为基础为员工提供生活保障或是企业福利。企业为员工着想，员工才能忠心为企业干事，如此才能达到二者的真正共赢。

7.加強对管理人才的引入

企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，对人才的引入是必不可少的，而大数据的出现可以帮助企业更有效率地招到适合企业发展的人才。目前我国很多企业的企业文化建设还不完善，员工新老交替，这样并不利于企业的发展。因此，需要加强对自身的建设，帮助员工解决一些实际问题，这样会使员工的积极性得到提高。在绩效管理方案的制定过程中，企业要广泛地听取员工们的意见和建议，并对合理的建议予以采纳和实施，这样可以让员工们积极参与进来。企业在加强自身建设的同时，还应该吸引更多社会人才加入企业。我国每年都会有很多新毕业的大学生，他们的文化素质都很高，企业可以通过大数据对这些应聘者的专业、年龄、性格以及工作意愿等因素进行分析，这样可以直接筛选出企业需要的人才。企业同样也要出台相关的政策，吸引这一部分大学生来企业工作，并对他们进行培养，让他们成长为企业需要的现代型人才，这样可以改善企业工作人员青黄不接的现象以及一些其他相关的问题。在一些年轻的毕业大学生加入之后，这些企业的老员工要发挥带动作用，帮助这些年轻人熟悉和了解工作内容和工作流程，并在生活和工作中对他们进行指导帮助，提升员工的工作热情，促进企业经济效益的提升。

四、结语

综上所述，在经济全球化、信息全球化不断发展的推动下，企业迎来新的发展机遇的同时，也面临着巨大的市场挑战。当代企业必须不断提升自身核心竞争力，寻求新的发展突破。随着信息技术在企业管理中应用的不断成熟，企业要想逐步提高自身管理水准，一项有效途径就是实施信息化建设，其信息化建设更是有着极为重要的现实意义。对此，企业必须基于对自身实际的深入认识，剖析其在人力资源管理信息化建设方面存在的问题与阻碍，进而采取有效措施切实推动信息化在企业人力资源管理中的应用与发展，更好地提高企业核心竞争力。总体来说，人力资源管理发展的核心是对人员的认识和尊重。在一个组织中，有人参与，不能以程序性的方式处理所有问题。人工智能的开发和应用有利于改善人力资源管理模式，但人力仍然是不可替代的。在未来的发展过程中，人力资源管理将更加注重人，给予员工足够的温暖与关爱，增强员工的安全感与归属感。鉴于此，伴随人工智能的飞速发展，人力资源管理人员势必要对人工智能给人力资源带来的影响提高认知，尽可能加强自身素质的优化，与时俱进，才能有效激发自身的激情和创新，让人自身的独特性得以全面发挥。

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作者简介：孟鑫（1985.08- ），男，汉族，山东省青州市人，内蒙古党校研究生，中级经济师，研究方向：人力资源管理