新时代背景下事业单位人力资源管理创新研究

徐文平

摘要：随着改革的不断深入，人力资源管理的重要性与日俱增。科学的人力资源管理不仅能够提升事业单位的公共服务效率，还能使事业单位健康稳定地向前发展。但如今，事业单位人力资源管理还存在许多问题，严重阻碍了事业单位的发展。文章阐述了事业单位人力资源管理的现状，分析问题产生的原因，提出了创新事业单位人力资源开发和管理的对策。

关键词：事业单位;人力资源管理;创新

改革开放四十多年以来，中国改革到了新的历史关头。习近平总书记在党的十九大报告中强调，要深化事业单位改革，推进政事分开、管办分离，不断推进国家治理体系和治理能力现代化。目前我国事业单位有110多万个，从业人员3000万人，集中了2/3以上的专业技术人才，广泛分布在教育、科技、卫生、文化等各个领域，所以对事业单位进行改革是一项庞大而系统的工程[1]。事业单位具有公益属性，通过内部管理体制的创新可以提升效率，在这种情况下，人力资源往往可以作为改革的突破点，为组织保持发展优势，重新焕发单位内部的活力。随着改革的持续推进，我国学者对事业单位人资管理方面的研究逐步深入，为国家行政体制改革提供强有力的理论支撑。肖红（2019）等学者分析了事业单位在人力资源管理上存在的问题，探索从改变自身观念、完善考核体系、建立培训体系等方面改革我国事业单位管理实践[2]。崔伟东（2021）以编制资源的统筹分配为研究视角，通过样本进行分析，提出了对编制资源由“管控”到“共享”社会化治理模式[3]。目前我国事业单位人力资源管理较为薄弱，不利于事业单位的发展，所以需要进一步对事业单位人力资源管理进行创新，从而提高管理效率和服务质量。

一、现阶段我国事业单位人力资源管理现状

（一）对人力资源管理缺乏重视，管理制度落后

大多数事业单位仍沿用传统的制度对人才进行管理，缺少以人为核心的管理体系，将人力资源管理简单笼统地归纳为日常的人员招聘、绩效考核、保险缴纳和档案管理等工作，很少将人力资源管理上升到战略层面。在这种背景下，一旦出现新情况新问题，管理者通常不能迅速灵活地做出反应，常常处于被动状态。传统的人力资源管理侧重于对人才的引进，管理者认为人才入职后能够完成工作就不用做出调整和管理，忽视了人才后期的培养、发展和监督，致使人力资源分配不合理，利用率低，事业单位内部人员缺乏对自身职责的充分认识，平时没有机会主动参与到单位人力资源管理工作中，无法提出有价值有建设性的建议，长期下去会降低人才对于人力资源管理部门工作的认可程度，无法达到组织内部的稳定和谐。

（二）绩效考核不合理，人才激励不充分

目前事业单位人力资源绩效考核模式比较单一，考核的内容和方法一成不变，大多数事业单位采用个人总结、领导同事点评、投票评选先进的方式进行考核，很多部门存在走过场、敷衍了事的情况，考核过程缺乏监督，整个过程随意性和可操作性的空间较大，公信力不足，无法保证考核的质量。部分事业单位采用KPI绩效考核体系，绩效通常以收入减去成本乘以一定系数的方式计算得出，因此绩效与工作量大小相挂钩，这种方法对于不同岗位、不同时期、不同难易程度的人才绩效往往“一视同仁”，无法向风险程度大、技术难度高、对单位贡献程度大的岗位倾斜，体现不出岗位的差异性，同样无法激发人才的工作热情。大部分事业单位虽然有奖惩机制，但是没有得到有效地落实，大多数奖惩机制比较空洞，仅仅是口头上的奖励或批评，缺少明确的实施细则和量化标准，对于认真工作的人才激励不到位，而对于工作不合格的人才不能有效地纠正和约束，导致人才工作积极性下降，甚至会懈怠工作。

（三）与精细化管理有一定差距，缺乏评估机制

长期以来，事业单位人力资源管理方式粗放，管理者对于岗位的设置缺乏长远整体的规划，岗位设置不科学导致岗位职能不均衡，部门之间存在忙闲不均、压力不等的情况，部分岗位之间权责职能交叉，单位内部协调沟通困难，容易推诿扯皮。由于事业单位缺乏多元的人才交流环境和机制，人才被引入后无法得到有效调动，很多人才“从校门到部门”变动极少，有些甚至“一岗定终身”，人才对自己的成长目标和职业发展目标不清楚，再加上后期自我提升意识不高，入职后容易对常规性、重复性的工作陷入疲惫，缺乏动力和活力，固化工作模式也使得他们容易陷入经验主义，一旦面临更大的工作挑战，由于能力不足无法适应，容易产生畏难情绪，对工作的积极开展造成影响。

（四）人才选拔标准不合理，培训体系不到位

事业单位人才选拔门槛有逐年升高的态势，招聘过程中的体制壁垒和身份障碍也越发明显，地域、单位、年龄、身份的限制使人才望而却步，有些事业单位侧重考察应聘者的学历，为了留住高学历人才，甚至会为其设置与实际需要不匹配的岗位，这些招聘方式不仅造成人才资源的浪费，还会使事业单位人力资源管理工作变得杂乱无章。许多事业单位公开招聘过程中的实施细则不具体，招聘流程不科学，没有严格按照入职流程办事，存在“萝卜坑”“走后门”等问题，招聘中的随意性和违法行为严重损害了应聘者的合法权益，给社会风气带来了不好的影响。由于人力资源管理队伍缺乏专业性，往往会忽视人才的培训或是急用人时现招现培，加上培训内容设计单一，缺少对人才岗位设置、自身发展目标、单位长远规划的综合考量，导致培训结果不佳，培训流于形式，容易造成技术人员跟不上更迭的业务要求、后备管理人员成长速度较慢、管理团队能力不全面等問题。

（五）信息化应用程度低，管理效率低下

信息化是事业单位发展的大趋势，是推动经济发展和机构改革的重要力量。事业单位人力资源已经不再是单一的人和事的管理，而是对人力资源内部人事、劳资、绩效等核心职能应用领域的协同管理，协同管理对于信息化的应用提出了更高的要求，目前很多事业单位系统的建设水平参差不齐，缺少较为高效的管理平台，各个部门平台相互独立，跨区域运作架构复杂，业务间的垂直管理和区域机构间的横向管理没有做到资源共享。人力资源分布不均衡是事业单位常见的问题，因此通过大数据对人才进行全方位的考核认定尤为重要，目前事业单位人力资源信息系统仅用于日常的人事记录和统计上，并没有对人才的数据进行深入挖掘和整合，无法从数据上体现出员工的综合素质和贡献大小。由于信息化应用程度低，信息无法共享，影响了人力资源管理事业的发展。

二、产生原因分析

（一）事业单位现行的管理制度存在授权与监管的价值冲突

在新时代背景下，国家和社会都在迅猛發展，我国事业单位作为特殊类型的行政组织，在教育、科技、卫生、文化等公共领域承担着越来越重要的社会角色。然而事业单位现行的人力资源管理体制仍存在诸多问题，事业单位由政府部门进行管理，但政府部门对于事业单位的管理既有“越位”又有“缺位”，存在授权与监管的二元冲突，一些事业单位仍对自身功能定位混沌不清，从而造成政事边界不清晰、管办职责不明确、机制不灵活的局面，例如，事业单位缺乏人事自主权，导致人才资源无法得到有效流动和科学配置，政府对事业单位的财产和经费过度干预导致事业单位无法释放薪酬激励机制的活力，政府监督管理环节薄弱导致事业单位人事劳动争议纠纷不断。问题的关键是如何建立和完善符合社会发展的事业单位管理制度，将事业单位从政府统包统揽的管理中解放出来，使事业单位与行政级别脱钩，真正实现事业单位自主性，这样才能从根本上解决事业单位人力资源管理体制的问题，提高经济效益和服务质量。

（二）我国在建立现代化事业单位管理制度方面进程缓慢

回顾我国事业单位人力资源改革进程，虽然取得了阶段性的成果，但是受到旧有体制根深蒂固的影响，事业单位的改革进程相对缓慢。早在2002年人事部便已经提出《关于事业单位实行人事聘用制度的意见》，但直到2011年事业单位才全面推广聘用制。2014年《事业单位人事管理条例》颁布，虽然具有法律效应，但是个别法条纲领性、原则性较强，缺少相应的配套措施，执行力大打折扣。可见我国在事业单位人力资源改革的探索中陷入僵局，行政化的管理模式仍然存在，原有的体制问题还没有从根源上解决便急于改革，由于改革目标不清晰，分类标准不明确，没有充分考虑事业单位的复杂性，导致缺乏相互支撑、能够落地的改革措施，所以事业单位作为被改革者难免迷茫、抗拒或拖延。

（三）事业单位人力资源管理仍处于传统人事管理阶段

事业单位人事改革主要来源于政府的推动，改革的过程缺少其他社会主体的参与，“铁饭碗”“吃大锅饭”的现象仍然存在。职工对于改革中期望工资和现实工资的落差存在怀疑、恐惧的情绪负担，不愿意承担改革带来的结果，导致政府改革成本大、政策落地困难，不能满足现代社会发展对事业单位服务供给水平、能力、效率的现实需要。事业单位人力资源在岗位设置管理、动态调整方面缺乏创新，人事决策信息化水平低，人力资源风险防范和化解能力弱，缺乏自我纠错的纠纷解决机制，这些都对事业单位人力资源改革形成了一定的阻碍。

三、新时代背景下事业单位人力资源管理的对策

（一）以建立新时代事业单位管理制度为契机，创新管理体制

在落实事业单位自主权上，政府应该深化事业单位人事制度改革的相关部署，破除阻碍事业单位发展的机制障碍，进一步向事业单位放权、减负、解绑，确立好事业单位人事自主权的范围和程度，让事业单位能够更加自主地设置岗位、管理岗位、聘用人员、考核人员，充分激发事业单位工作人员的工作热情和干事活力，同时也要在授权和监管中审慎权衡，加强对事业单位工作指导，搭建人事管理工作平台，推进公开招聘备案制，及时调研研究工作中出现的新问题、新情况，优化服务质量。事业单位管理人员应该更新和转变对于人力资源管理的认知和理念，充分认识到人力资源这一核心资源的重要性，在管理中突出人的积极作用，把握员工的特殊性和差异性，以达到人岗匹配的双赢局面，同时也应该做好思想观念建设工作，营造民主的决策氛围，使人才和社会大众充分认识到改革的重要意义，为事业单位人力资源制度的完善积极建言献策，进一步探索适应事业单位发展的体制。

（二）建立合理的绩效评价体系，完善激励保障机制

事业单位要不断改进绩效评价体系，深入推进分级管理，根据事业单位的行业类型、岗位职责实行不同的工资制度，逐步建立相对公平公正的绩效工资制度，在单位内部应根据工作业绩、技术含量、风险程度、具体贡献、服务对象满意度等因素确立绩效工资的构成，体现不同岗位的差异性，科学地衡量人才的工作价值，在效率优先、兼顾公平的基础上，达到多劳多得、优绩优酬的良性循环，进而形成科学正常的工资增长机制，激励先进，提升人才的内需力，构建合理有序的收入分配格局。为了提高人才的工作积极性，应该适当建立奖励激励机制，可以通过岗位调整、收入分配、荣誉称号等方面进行有效的激励，增强人才的认可感和获得感，提高人才的工作积极性和工作效率，将人力资源管理制度建立得更加科学完善。

（三）适应新形势，做好人力资源开发和利用

大多数事业单位容易忽视人才的职业生涯规划，“一岗定终身”的现象比比皆是，实际上，大部分人才在多个岗位锻炼后，其性格品德、工作能力、做事风格、人际关系等方面均会反映出强烈的个人特征，人力资源管理者应该重视人才的意见和才干，充分完善人才畅通流动机制，加大跨部门跨领域的交流范围，完善畅通交流渠道，坚持按需设岗，因事定责，人岗匹配，使人力资源的布局更加合理科学。人力资源管理者要践行“以人为本”的管理理念，在管理过程中注重人才潜能的开发和利用，给予人才合理可达到的工作任务和足够的信任，同时深入了解每一位人才的发展需求，梳理出人才的岗位晋升路径，确定晋级路径上不同层级所需要的素质能力，将人才自身对于未来发展的规划与事业单位的整体发展规划相互结合、相互促进，实现共同发展的良好局面，在工作之外也要给予人才足够的人文关怀，关注人才的身心健康，保证人才的工作环境，在能力范围内解决他们的后顾之忧，使他们能够更加专注地对待工作。

（四）创新选人用人机制，建立科学的培训体系

公开招聘和竞聘上岗制度是事业单位用人选人机制的重要内容。事业单位在公开招聘前应该充分了解本单位的人才结构、所需岗位的工作要求，将分配重点向实用型人才和公认的岗位倾斜，招聘过程中逐渐从注重学历、资历向注重业绩、能力转变，侧重于考评应聘人员的能力是否能够胜任岗位。事业单位还需要进一步完善竞聘上岗办法，对竞聘条件、选拔程序进一步明确规定，强化人才的职能分析，对于特殊人才可以实施低职高薪，通过科学有效的竞争性选拔使得单位内部人员实现能上能下、人岗匹配。事业单位应该定期开展培训，避免出现急需用人时现招现培的情况，新时期科学技术更新换代速度快，对于人才的培训不能局限于针对固化的岗位技能培训，而应该加入技术工具的使用新方式、社会化及团队管理方面的培训，及时更新和补充培训内容，从长远的角度提升事业单位的人才储备，同时也要对培训结果进行考核，保证培训质量，考核合格者继续聘用，不合格者继续培训或者解除聘用，以提高事业单位的人岗匹配程度和工作效率。

（五）运用大数据优化人力成本，采用区块链等技术实现信息化管理

人力资源信息系统更新速度快，事业单位应该主动实现人力资源信息的互联互通，通过制度创新、流程控制、资源共享等方面实现信息化管理，使得大数据、区块链技术能够真正应用于人力资源云服务领域。与传统的计算形式相比，大数据计算可以减少人力资源成本，对人力资源进行各种智能分析，更加全面准确地评估人才质量，事业单位除了要将信息系统应用于入职签约、假勤考核、薪酬计算、文件签署等日常的人力资源场景中，更应该发挥大数据在人才职业生涯规划、心理健康检测、员工管理服务等方面的关键作用。事业单位应该及时更新人力资源管理模型，利用区块链技术合规有效、可追溯的特点，建立公开透明的大数据平台，打破信息壁，增强考评结果的公信力，减少分配不均衡的现象，更好地解决事业单位人力资源人才流失和短缺的现象。

四、结束语

综上所述，创新人力资源管理对于事业单位的健康发展有着重要的作用，直接关系到广大员工的切身利益，对于调动人员工作积极性、创造性，稳步推进事业单位综合配套改革，提高公共服务效率，具有非常重要的意义。

参考文献：

[1]牛占华.加快推进事业单位改革[J].中国机构改革与管理，2018 （05）：13-15.

[2]肖红，付仲鑫，成丽娜，杨叶.浅谈事业单位人力资源管理[J].农业经济，2019 （02）：110-111.

[3]崔伟东.从“管控”到“共享”：编制资源的统筹分配及其社会化治理——以L省Y市案例为中心的质性研究[J].天府新论，2021 （05）：106-120.