对公立医院绩效考评体系建设的思考

周敏

摘要：绩效考评是现代医院管理的重要环节，也是公立医院人力资源管理的重要内容，可以帮助医院合理地进行人力资源规划与管理、员工职业生涯规划、薪酬制度建设等，同时还有助于营造良好的医院文化氛围，提高公立医院的综合管理水平，促进实现医院的发展目标。本文首先阐述了公立医院绩效管理的特点和现实意义，进而分析了当前公立医院绩效考评体系建设中存在的问题，并针对性提出绩效考评系统设计和建设的对策，以期对公立医院绩效考评体系建设提供一点帮助和参考。

关键词：公立医院;绩效考核;问题

公立医院的绩效管理和一般企事业单位绩效管理大致相同，是指医院管理者基于医院发展目标和业务类型，制定相应的管理制度和考核指标，以保证各部门的管理目标与医院的发展目标保持一致，并能够严格执行落实。医院的绩效管理工作依靠科学的考评体系和机制来完成，应用科学合理的方式在最短的时间内完成考核目标，获得考核结果。基于此，文章对公立医院绩效管理体系展开了深入探讨。

一、公立医院绩效管理的特点及建设意义

由于公立医院具有公益性的特点，因此其绩效管理的最终目标就是提高财务管理水平，提高财务各项支出的合理性和规范性，调动员工的工作积极性，从而推动医院战略发展目标的实现，促进公立医院健康长远发展。相较于一般企业追求经济收益的增加不同，公立医院的绩效管理目标是为社会公众提供更加优质的医疗服务，因此，在绩效考评指标设置上，公立医院更加注重医疗服务质量的提升[1]。

二、公立医院绩效考评体系建设存在的问题

（一）绩效管理目标不明

由于公立医院的性质属于行政事业单位，因此各项工作的程序和工作计划要按照上级管理部门的要求和规定进行，包括医院的发展战略目标，医院工作人员无法参与到医院管理目标的制定和规划工作中，这就导致医院和医护人员及其他工作人员普遍缺乏管理目标和个人发展目标，各部门、科室在工作中也缺乏使命感、责任心和竞争意识。另一方面，公立医院管理者和相关人员缺乏对绩效管理的正确认识，也无法理解绩效管理对工作人员自我提升、医院整体发展目标的实现的重要性。导致公立医院虽然制定了绩效管理机制，但是在绩效考评方式和管理目标上和医院的整体发展目标关联性不高，绩效管理工作无法为医院的发展战略目标的落实提供指导和约束作用，大多数的绩效考评指标偏向于财务类指标，忽视了关乎医院长期发展的非财务类型项目的考核。绩效管理无法为医院的发展战略提供保障，绩效管理的实施效果不理想。

（二）绩效考核指标设计不合理

随着我国医疗卫生事业改革的不断推进，公立医院为适应社会发展，寻求更好的发展，在经营管理中不断转变管理理念，积极引进先进的现代企业管理制度，这对医院的发展来说是很好的转变，但同时也导致公立医院更加注重经济收益，其公益性越来越小，过于重视经济效益的增长，忽视了医护人员的服务态度、医院医疗水平、医德医风等方面的考察。但实际上，公立医院与企业有本质的区别，在绩效管理上也存在很大的差异，企业的绩效管理目标是追求更大的经济利润，而公立医院则应围绕社会公益性，实现社会效益的最大化。因此，公立医院在绩效管理上，在学习现代化企业管理模式的基础上应遵循公益性的特点，不能完全照搬企业的管理机制。其次，现阶段，我国公立医院的绩效管理发展比较晚，对绩效管理认识不够全面，缺乏成功的经验，因此在考评指标设立上比较粗糙，考核的内容比较单一，针对性不强，这就导致公立医院很难通过绩效管理发现并解决日常运营管理中存在的问题，也就无法切实提高医院的医疗水平和患者对医院服务的满意度。

（三）绩效考评制度不完善

目前，虽然我国大多数公立医院制定了绩效考评相关制度和实施办法，但是由制度制定过程中没有进行全面深入的分析和测算，没有结合医院的实际情况和发展战略目标，也没有参考专家的意见，仅仅是由医院内部的管理人员及相关人员决定，导致在考评内容和指标标准设置上缺乏科学性和合理性，就会影响绩效管理制度的执行落实，绩效考评效果不理想。此外，部分公立医院并没有设立独立的绩效管理部门，有的是由人力资源管理部门负责，有的则是由行政部门负责，主管部门划分不清，职责不明确，在绩效考评体系构建过程中，各部门信息沟通不畅，各自为政，绩效考评工作难以顺利开展，不利于公立医院发展战略目标的实现。

（四）缺乏实时监督追踪机制

公正性、客观性是绩效管理工作的关键，因此，公立医院在进行绩效考评时要基于事实，从客观实际出发，要注意与考核主体之间的沟通交流，了解其工作的實际开展情况，不可主观臆断，满足评价，这样才能保证绩效考评的客观性和合理性。但是在实际情况中，很多公立医院的绩效考评工作都是由科室的负责人进行，考评负责人比较固定，而且考评者和被考评者只是单向的考核关系，绩效考评工作受考评者的主观想法比较大，而且在考评过程中也没有有效的监督机制，影响绩效考评工作的客观性和公正性。缺乏有效的监督导致无法对考核工作开展过程进行有效的约束和规范，因此，人为因素、徇私舞弊现象发生的概率比较大，这就影响了考评工作的顺利开展，进而影响考评结果的真实性。另一方面，绩效反馈是绩效管理中的重要环节。绩效反馈机制可以对绩效管理过程中存在的问题和缺陷及时反馈，并进行改正调整和优化，不断完善绩效管理机制。但是很多公立医院的绩效管理工作中，过度重视绩效考评的结果，对绩效考评过程不甚重视，对绩效考评过程中的存在的问题和绩效结果中存在的缺陷也没有引起足够的重视和反馈。这主要是因为：第一，考评者缺乏反馈意识，对被考评者存在的不足之处没有及时告知被考评者。被考评者无从知晓考评结果，也就无法了解自身工作中存在的不足，无法对自身有更加全面地了解，绩效考评激励、奖惩的作用难以发挥。第二，被考评者参与意识不足。很多被考评者认为绩效考评是上级的工作，对考评的结果不重视，也不关注自身能力的提升，仅仅满足于当前的工作薪酬，缺乏参与和自我提升的渴望。

（五）绩效结果运用不够合理，运用范围较窄

绩效管理不仅仅是对部门、员工的工作情况的考评过程，还包括对考评结果的不合理应用，从而充分发挥绩效管理的激励、纠错作用。合理应用考评结果可以发现员工工作中的不足，从而及时纠正，发挥员工的主观能动性，不断提高自身能力，实现自我价值实现的同时促进医院的进一步发展。但是通过对公立医院绩效考评结果的运用分析发现，多数公立医院对绩效考评结果的应用仅限于对员工薪酬的调整，绩效考评结果只与员工的工资相挂钩，并没有对考评结果进行深入的分析和反馈，员工也就无法知晓自身的不足，考评结果对员工的职业发展的推动作用微乎其微，无法调动员工的工作积极性和激发员工的自我提升动力，甚至部分科室完全不重视绩效考评，致使绩效考评流于形式，绩效考评结果也就失去应有的价值。

三、公立医院绩效考评体系建设的策略

（一）科学制定绩效管理战略目标

传统的公立医院管理模式中，对绩效管理的重视程度不高，无法激发员工的工作积极性，一定程度上影响了医院医疗服务的质量，也影响了患者的就医体验感。随着我国医疗改革政策的深入推进，相关管理部门提高了对公立医院绩效管理的重视程度，也加大了对医院绩效管理执行过程的监督管理，以完善公立医院绩效管理体系的建设，提高公立医院服务质量，为社会公众提供更加优质的医疗服务。对此，公立医院要给予医院的发展战略目标，结合自身业务类型和运营情况，在充分调研市场变化的基础上制定科学合理的绩效管理战略目标。公立医院绩效考评体系的设计主要是为了完善医院管理制度中存在的问题，针对医院员工绩效考评体系的设计，应达到以下目标：①绩效考评体系应该以提高员工管理效率、调动员工工作积极性为目的。通过对员工工作情况的记录，参照已经制定的考核标准，及时了解各岗位的工作完成情况，包括工作业绩、与工作目标之间的差距、存在的困难等，从而提高医院的管理效率，调动员工的工作积极性。②帮助员工改进工作中存在的不足。通过绩效考评，可以对员工的具体工作表现作出客观的评价，让员工了解自身与医院对其要求之间的差距，帮助员工调整工作方式，弥补自身的不足，从而更好地完成工作。③提高医院人力资源管理水平。通过实行员工绩效考评制度，可以提高医院的人事管理决策的科学性和合理性。

④提高医院凝聚力。绩效考评具有公平性和合理性，通过实行绩效考评制度，可以确保在员工的薪资、福利、晋升方面做到公平公正，减少人为因素造成的不公平现象，从而有利于协调员工之间的关系，提高医院的凝聚力。公立医院的绩效管理观念应与时俱进，在执行落实过程中不断优化和改进绩效管理流程，始终以服务百姓为工作核心，提高医院的综合效益，促进医院健康长远发展。

（二）以平衡计分卡优化考核指标，合理确定指标权重

《医院管理评价指南》作为我国公立医院绩效管理工作的指导文件，该文件中规定医院的绩效评价的主要内容包括以下三方面：社会效益、工作效率和经济运营状况。而绩效考评指标的设置的合理与否关乎绩效管理的效果，因此，公立医院应合理设置绩效考评指标内容和各指标的权重。利用平衡计分卡方法对医院的绩效考评内容进行合理设置，主要包括以下五个方面：内部运作流程、患者满意度、学习与自我提升、科室管理以及财务状况。基于公立医院的战略发展目标对平衡计分卡的五个内容进行细化分解，设置绩效考评指标。为提高绩效考评的针对性，加强绩效结果的客观性，实现绩效考评结果与员工激励制度相挂钩，公立医院应对不同的考评对象设置不同的绩效考评指标。可以对院级、科室以及员工实行不同的绩效考核，从而保障绩效考评的合理性和全面性。与此同时，对各绩效考评指标权重进行计算。合理的权重计算可以保证绩效考评的公平性和科学性，可以突出医院绩效考评的目标。公立医院绩效考评指标权重的计算可以采用层次分析法对各考评内容进行分析，找到其中存在的关系和层次顺序，定性定量的对各指标的重要性进行评判，从而对各指标重要性进行排序，最后用具体的数字确定各指标的权重[2]。

（三）构建科学的绩效管理制度，并有效落实

公立医院绩效考评体系的建设需要依靠科学完善的绩效管理制度，为医院绩效管理的顺利进行创建良好的内部环境。首先，公立医院管理者要提高对绩效管理的重视程度，充分认识到绩效管理对医院的服务质量的提升具有重要的推动作用，并在医院的内部资源投入方面给予支持，从而为绩效管理工作的顺利开展奠定基础。同时，公立医院要在内部加强对绩效管理的宣传，借助网络平台、院内宣传栏、手册等宣传手段，让医院全体员工都能正确认识绩效管理的重要性，从而调动员工的工作热情，激发员工的主观能动性，强化员工的工作责任心和自我提升意识。其次，构建科学完善医院绩效管理制度。健全完善的绩效管理制度是提升绩效管理效果的关键，对绩效管理工作具有指导和规范的作用。因此，医院应该以构建绩效管理制度为切入点，明晰各业务活动具体流程、工作内容、岗位职责和审批手续、权限等，不断规范化医院的各项经营活动，使各项活动都有规可依，有理有据。同时对绩效考评的对象、内容、考评方法和结果进行解释说明，从而保证绩效管理工作落实到位[3]。

（四）实现绩效考核过程公开化，加快绩效反馈系统的建设

公立医院绩效管理的过程公开化可以有效提高医院绩效管理工作的客观性和公开性，从而保证绩效考评结果的公正性，及时发现其中存在的问题，及时纠正和调整，从而优化绩效管理流程，提高员工的参与度，有助于员工的自我提升。其次，公立医院要加快构建绩效管理反馈系统。绩效管理反馈是绩效管理过程的关键环节，是对绩效管理过程中存在的问题和员工自身存在的不足的实时反馈。对此，公立医院可以从以下几个方面进行优化：第一，要加强与被考评者之间的沟通。通过有效沟通，加强信息的共享和传递，考评者可以更加全面地了解被考评者工作中存在的难点和重点，了解事实，从而确保绩效考评工作的客观性和真实性;被考评者也能及时了解自身存在的问题和不足，从而及时改正，进行自我能力的提升，而且也能了解绩效考评工作的目的，也就能找到自身努力的方向。第二，建立绩效考评结果申诉机制。完善的绩效管理体系应该包括有效的绩效考评结果申诉机制，如果员工对自己绩效考评结果存在异议，允许员工对绩效考评结果提出申诉，而且要保持申诉机制的及时性，就是员工对绩效考评结果进行及时申诉。并及时将绩效考评过程和结果以及申诉的处理结果公布出来，可以帮助员工及时知晓自身存在的问题，及时改正。如对绩效考评结果存在疑问，要在有效期内进行申诉，并提供相关证明材料，从而维护自身权益。第三，合理设置绩效考评周期。现阶段，大部分公立医院采用的是月度、季度和年度的绩效考评机制。但是不同考核对象在不同的考评时期工作内容可能有一定的变动，如果所有人才采用统一的考评周期，可能会影响工作的延续性，同时也难以保证考评工作的精确性。因此，在对不同的岗位和不同的工作内容应采取不同的绩效考评周期，从而提高绩效考评的适应性，确保绩效考评结果的有效性。

（五）加强对绩效考评结果的运用

绩效管理是公立醫院为实现医院发展目标、提高医院服务质量，促进医院与员工的共同发展而开展的一系列管理工作。绩效管理的宗旨就是深入挖掘员工的潜力，将员工个人发展目标与医院战略目标相结合，最终达到双赢的局面。因此，绩效管理是激励员工、帮助员工自我提升的有效途径。因此，公立医院绩效管理工作不仅仅要重视对绩效管理过程的监管，还需要重视对绩效考评结果的应用，从而真正发挥绩效管理的纠错、激励作用。将绩效考评结果与薪酬相挂钩，调动员工的工作积极性。将绩效管理与员工的薪酬机制相挂钩，以绩效考评结果为依据，对员工的薪酬、奖金进行合理的分配，从而保证奖金分配的合理性和公平性。同时，将绩效考评结果与员工的职称晋升、培训进修、人才选拔和淘汰相结合，让员工认识到自己的工作表现不仅关乎薪酬的增长，更关乎自身的职业发展和晋升，从而帮助员工明确自身的努力方面，促进员工不断提升自身素养。充分合理地运用绩效考评结果，可以起到激发员工潜能、提高员工工作效率的作用，有助于提高员工工作能力，同时也能促进公立医院的进一步发展。

四、结束语

随着我国社会和经济的快速发展，人们的生活质量得到大幅提高，对公立医院的医疗服务提出了更高的要求。随着新医改政策的深入推进，对公立医院的绩效管理机制提出了新的要求。公立医院的管理人员要提高对绩效管理的重视程度，不断完善绩效管理机制的建设，制定科学的绩效管理目标、健全绩效管理制度、合理设置绩效考评指标及权重，同时要加强对绩效管理过程的监督反馈，加强对绩效考评结果的应用，切实提高公立医院绩效管理的有效性，促进我国公立医院的可持续发展。

参考文献：

[1]傅涓.新医改形势下公立医院绩效管理机制改革浅谈[J].中国卫生产业，2018，15 （36）：2.

[2]周静.平衡计分卡在我国公立医院绩效管理中的应用研究——以BY医院为例[D].蚌埠：安徽财经大学，2017.

[3]程茜.公立医院绩效管理现况分析及对策研究——以安徽省某公立医院为例[D].合肥：安徽医科大学，2019.