高校收入分配激励机制的构建对策研究

李新 卿松

摘 要：高层次人才集中、知识技术密集是高等学校的鲜明特征，加强人才队伍建设是支撑高等学校实现高质量发展的根本保障。当前，高校收入分配机制不健全，薪酬激励导向和作用不明显，已经成为制约高等学校人才引育和内涵发展的一个关键问题。文章从内外因角度剖析高校收入分配激励机制不足的主要表现与成因，有针对性地提出解决问题的对策建议，并以高校绩效工资考核及分配方案设计为例，开展相关实证研究。

关键词：高校 收入分配 激励机制 构建

中图分类号：F233;G64  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2022）04-082-02

一、引言

高等学校是人才培养和科技创新的重要力量，为提升我国高等教育综合实力和国际竞争力，当前，国家正在深入推进“双一流”大学与学科建设，深入实施职业院校“双高”建设计划，促进高等教育的高质量发展。加强人才队伍建设是支撑高等学校实现高质量发展的根本保障。当前，高校收入分配机制不健全，薪酬激励导向和作用不明显，不利于高等学校人才引育和有效调动教职工干事创业的积极性，找准高校收入分配激励机制不足的主要表现与成因，立足新时代、贯彻新理念，创新体制机制，优化制度设计，构建更加科学合理、更具激励作用的高校收入分配政策和措施，对高等学校人才引育和高质量发展将起到重要的保障与支撑作用，开展相关研究具有重要的现实意义。

二、高校收入分配机制激励不足的主要表现与成因

（一）内部表现

1.制度设计方面。主要表现为价值取向部分偏离学校办学宗旨、评价标准同质化严重、缺乏统筹校内各部门协调发展的收入分配机制，缺乏协调个人发展和福利待遇的关联配套制度等。

2.运行机制方面。主要表现为权责不分明，在政策制定上缺乏自主权和系统性，缺乏兼顾公平和效率的操作办法，存在只做加法不做减法等现象。

3.意识方面。主要表现为部分高校盲目追求高目标，部分领导干部担当不够，不患寡患不均的思想严重，部分员工对自身能力定位不够精准，对收入的期望值不符合自身的工作贡献度等。

（二）外部表现

1.体制方面。主要表现为投入不够且不均衡，统管（尤其是编制和经费等）过强使得学校无办学自主权且过分行政化，推行单一的绩效工资改革。

2.管理方面。主要表现为资源分配不公，评价机制同质化严重，市场机制和按劳分配原则贯彻不够。

3.文化方面。主要表现为新平均主义，精神激励和物质激励不匹配，重视外援轻视现有队伍，传统文化约束导致思想不够解放等。

（三）成因分析

1.宏观政策原因。体制和机制僵化、分配制度不健全、政策导向和实施细则发生偏移、大锅饭现象严重、求稳思维影响大、考核结果运用不足、稳定与发展平衡关系难以把握。

2.分配机制原因。分配存在“一刀切”现象、内部分配标准难以确定、激励方向与教师个体成长需求錯位。

3.考核方法原因。完成任务的考核标准难以把握、评价体系不健全、总量控制的基数核定办法不科学、考核方法不先进，分配者参与分配，评价过程人为因素影响公正。

4.管理方面原因。管理者自主权不够、管理者思想保守、改革魄力不足，分配透明度不够，用人权和分配权不统一，教学、科研、管理服务的平衡难以把握，二级单位分配权不够，身份管理和岗位绩效发放脱节。

三、解决高校收入分配机制激励不足的对策建议

（一）高校内部层面

1.制度设计方面。按照现代大学制度要求，加强学校机构改革，强化学校人事制度改革，制定实施“三定”方案，明确部门职责和岗位职责;建立科学有效的考核评价制度体系，主要包括：（1）严格分类管理;（2）科学制定各类主体的年度目标任务等;（3）制定教学、管理、服务三条线的奖惩办法;（4）建立严格规范的考核办法;（5）强化学校绩效工资管理，增加奖励性绩效工资占比;（6）制定向一线倾斜的奖励措施;（7）制定严格的责任追究制度。

2.运行机制方面。向二级部门、院系下放办学自主权，明确学校及院系间的权、责、利关系。做好学校运行机制的顶层设计，建立统一、系统全面、可操作的方案，统一性体现在政出一门，系统全面性体现在突出重点、兼顾一般，可操作性体现于分类指导、切合实际，操作中应严格执行制度，敢于逗硬，奖惩到位。

3.思想意识方面。树立以人为本的观念，不唯“GDP”，应从学校发展定位与客观实际制定激励约束机制;坚持按劳分配与按知识能力分配相结合，打破传统分配观的束缚;做到统筹并重，科学协调，有效调动各方积极性;坚持大局观教育，提升主人翁意识;定期公开考核，浮动调整激励;坚持教师员工分类引导发展，促进快速成长。

（二）高校外部层面

1.体制与管理方面。建立与高校业绩增长相适应的绩效工资正常增调整机制，增强高校绩效工资管理弹性，扩大高校人事管理自主权，放宽编制管理，给予高校进人及其相应的考评处理权;建立符合高校实际的财务运行与管理体制，突出高校特色;进一步完善相关科研管理制度，从制度层面调动高校及科研人员开展科研工作的积极性。进一步修订和优化政府采购与招投标制度，在规范管理的同时，保障高校基建及设备购置等工作的正常开展;进一步完善高校资源配置相关制度，优化生均拨款管理办法。

2.文化方面。大力弘扬和提倡“敬业、务实、服务”的精神， 有效兼顾物质激励与精神激励;树立“公平、共享”观念，提高教职工对事业发展的认同感、获得感，避免出现“外来的和尚好念经”“小圈子利益、领导层利益保护”等不良现象，克服只做“加法”，不做“减法”的好人主义，实行奖惩分明，奖勤罚懒、奖优罚劣的奖惩机制。

四、做好高校绩效工资考核及分配方案设计的相关思路

在高校推行和实施绩效工资管理是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位绩效工资分配制度改革的重要内容。因此，做好高校绩效工资考核及分配方案设计，是高校收入分配激励机制构建的重要抓手，需要把握如下基本原则、工作目标，制定科学有效的核算和考核办法等。

（一）工作实施的基本原则

必须坚持公开、公平、公正的原则;坚持多劳多得、优绩优酬的原则;坚持向教学一线倾斜的原则;坚持向苦、难、累、忙等岗位倾斜的原则;坚持科学合理、兼顾多数、量入为出的原则。

（二）工作实施的主要目标

建立效率优先、公平透明、标准客观的绩效考核机制;建立以岗位履职和绩效考核为基础的绩效工资制度，淡化“身份”，强化岗位，破除按职务职级分配的“大锅饭”模式，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，实现重实绩、重贡献、向高层次人才和重點岗位倾斜的分配激励机制;有效调动广大教职工工作积极性，推进教学、科研及行政管理等各项工作的高效开展，提高服务水平，促进事业发展。

（三）优化绩效考核的思路

绩效考核是绩效分配的前提和基础，在绩效考核制度设计和工作实施中应注意：优化完善考核指标，运用多种方式方法，坚持分类分层原则，确定综合考核分。具体可采用如下考核评分办法：

1.平衡记分卡法。可从质量效率、财务指标和满意度等多个维度实施绩效考核，其中每个维度内包括若干关联性指标，平衡记分卡是综合性的绩效考核方法，能够突破部分高校目前考核指标较为单一的局限性。具体详见表1：某高校平衡记分卡法考核维度、指标及权重表。

2.关键绩效指标（KPI）法。这一方法是平衡计分卡的精简版本，在形式上不再分为多个维度，而是将所有指标并列为同一方面，适用于考核单元的指标较少的情况。具体详见表2：某高校后勤部门关键绩效考核指标。

（四）优化绩效核算的思路

建立“以预算为导向的体系”，结合岗位情况，有效引入职称系数、职务系数、处室系数及专项奖励等，丰富和优化绩效核算分配的办法。具体计算方法设计如下：

1.处室绩效=处室基础绩效*综合考核分*K值+专项奖励

2.处室基础绩效=处室岗位系数*单位系数绩效标准*（1+倾斜系数）。

3.处室岗位系数=职称系数+职务系数+处室系数。

4.岗位系数是岗位责任的量化表现，通过岗位评价确定岗位系数。岗位评价是指在工作分析的基础上，按照统一的岗位评价标准，对胜任各个岗位所需要的知识技能、岗位责任、岗位风险、工作负荷等方面进行分析与比较，确定学校各类各级岗位价值系数。考虑教师的工作特点是不同职称岗位承担不同的责任和风险，在社会上有不同的声望，给学校带来不同的品牌效应，其工作差异性很大，因此岗位系数中加入职称系数能够体现技术、责任、贡献的差别。设置职称系数用以调节各序列之间、同一序列内不同岗位及专业水平间的绩效薪酬差距。不同职务承担责任及任职要求不同，也必须在岗位系数设置中予以考虑。设置职称及职务系数用以调节各序列之间、同一序列内不同岗位及专业水平间的绩效薪酬差距。考虑学校的特色学科及重点专科对学校长远发展的重要性，加入处室系数体现差别。

5.处室倾斜系数。根据学校的特点，从学科支持、工作强度和难度、教改任务等设定若干项指标，动态测算。倾斜系数分值及总额分配控制在绩效总额的一定比例，具体分值由学校定期动态调整。

6.综合考核分按相关绩效考核办法评定。

7.K值=本月可发绩效总额/核算绩效总额。

8.专项奖励。包括科研奖励、教学创新奖励、争取上级项目资金奖励、安全奖、学校三育人奖励、先进党员奖励等等。

（五）赋予院处二次分配自主权

学校将绩效工资总额分配到各部门后，鼓励各部门根据贡献大小在员工之间进行分配。绩效薪酬的二次分配关系到每个人的切身利益，也关系到部门和学校的和谐发展，制定合理的二次分配制度有利于充分调动员工积极性、提高工作效率，更好发挥绩效考核的激励作用。二次分配要根据本处室业务特点，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则，体现向特殊、重要、高技术岗位适度倾斜，努力激发处室职工的主动性、积极性和创造性，激发处室内部活力，提升处室业务水平，促进处室的可持续快速发展。

（六）细化和明确惩罚措施

在高校收入分配中，在强化正向激励的基础上，应同步建立细化和明确的惩罚措施，构建全面有效的激励约束机制。比如部门职工在职业道德、劳动纪律、工作效率、行政管理及财物管理等方面出现违规违纪等情况，在绩效第一次分配时，学校根据具体情况严格按惩处规定从责任人所在部门绩效中扣除。

[项目来源：本文系四川音乐学院2020年科研课题《教育现代化进程中的高校财务治理体系和治理能力建设研究》（项目编号：CYXS2020063，院级学术科研项目）的研究成果。]

参考文献：

[1] 吴家锋;白莎琳;黄爱萍.以激励为导向的公立医院绩效分配体系构建与实施[J].中国医院管理，2012，32（12）：35

[2] 李玮.以预算为导向的绩效考核方案[J].财会学习，2020，（35）：75-76

（作者单位：1.四川音乐学院 四川成都 610021;2.四川开放大学 四川成都 610073）

[作者简介：李新（1982—），女，四川南充人，四川音乐学院计划财务处，科长，高级会计师，主要研究方向：财务管理、高等教育管理;卿松（1975—），男，四川蓬安人，四川开放大学发展和改革处处长，高级会计师，主要研究方向：高等教育管理、财务管理。]

（责编：若佳）