企业人力资源成本会计在企业成本管理中的必要性研究

朱旭

摘 要：对于现代企业来说，人力资源成本会计是不可忽视的，通过其能够对人力资源成本的实际投入进行准确核算。企业在展开成本管理的过程中，人力资源成本会计是十分重要的组成部分，切实完成好此项工作可以使得企业在进行管理决策的过程中获得所需的资料，从这点来说，企业必须要采取措施来强化人力资源成本会计的实施。然而从现实情况来看，不少的企业对此并未形成正确的认知，本文主要对人力资源成本会计应用的必要性展开深入探析。

关键词：人力资源成本会计;企业成本管理;应用;必要性

引言：社会前行的脚步逐渐加快，人力资源受重视的程度也明显提升。随着经济发展呈现出全球一体化特征时，企业的生产要素出现了明显的变化，人力资源则成为了核心，企业若想在市场竞争中保持优势，必须要确保人力资源方面的实际需要得到满足。我们国家正在大力推进市场经济体制改革工作，对于企业来说，展开成本管理的过程中除了要对物化成本进行深入挖掘，同时要将人工成本纳入到管理范围中。将人力资源成本管理做到位可以使得企业获得更为理想的经济效益，而且市场竞争力也会得到加强，因此说企业必须要寻找到可行的措施来保证人力资源成本管理具有实效。

一、人力资源成本会计内涵

人力资源成本会计属于会计处理方法体系范畴，简单来说就是会计主体针对人力资源予以开发、使用等过程中产生的相关成本费用进行确认、计量、核算、报告。由此来对这个内涵进行理解，需要重点关注的是以下三点，一是会计主体，指向的是雇佣人力资源，同时支付一定薪酬的企业，这里需要指出的是，企业并非拥有人力资源个体，其只是对其劳动时间拥有一定的支配权。二是核算对象，简单来说就是企业当下拥有的全部人力资源，高层管理、基层员工等均在其内。三是会计职能，除了要对人力资源成本予以确认、计量外，同时要完成好核算、报告等方面的工作。

二、人力资源成本会计的核算方法

从我们国家的现状来看，企业在核算人力资源成本时多是选择会计方法，也就是将人力资源投入进行确认，并完成计量工作，在此基础上将成本金融予以明确。企业采用的核算方法是存在差别的，这是因为核算基础有一定的区别，而这也就产生了较多的观点。现阶段常用的核算方法包括以下几种：

1.历史成本法

在現阶段，可以采用的核算形式是较多的，和传统会计算法最为接近的是历史成本法，对此种方法加以应用可以使得会计信息呈现出客观性，而且验证也是较为简单的。对这种方法予以实际应用时，也就是要对人力资源开发、使用过程中产生的费用进行计量，如此就可将这方面的成本清晰呈现出来。当经济处于稳定状态，而且价格也相对平衡时，此种方法是较为适用的。国内不少的企业选择的历史成本法，并对其有正确的理解。

2.重置成本法

所谓人力资源重置成本，简单来说就是企业选择一位可以胜任某项工作的人员来对此职位现有人员予以代替，并将所要付出的代价进行计算，如此就可使得人力资源成本清晰展现出来。比方说，在一名职工流出之后，必然需要另外一名补充，并要确保能够达到原有水平，在此过程中则会产生一定支出，在对人力资源成本进行核算的过程中就可采用此种方法。这里需要指出的是，该方法有着自身的优势，也存在明显的不足。简单来说，企业的管理者能够获得相关的信息，这样再对人力资源开发、使用等进行决策就可更为顺利，然而会计核算整体工作量会大幅增加。

3.机会成本法

人力资源机会成本所指的是在对人力资源予以获取、重置过程中必须要放弃掉的收益，或者是损失的收益。简单来说，就是当人力资源做出离职行为，导致岗位、职位出现空缺，并产生一定程度的经济损失，将其作为损失费用计量时秉持的依据。从人力资源角度来说，在进行投资的过程中，决策人员必须要对此项投资用于另外一些项目能够带来的实际收益加以考虑，企业的管理者在进行决策时自然就可获得更多的数据作为参考，可以这样说机会成本是必须要加以关注的内容。

三、人力资源成本会计在企业成本管理中应用的必要性

在进入到知识经济时代后，人力资源的重要性开始突显出来，切实完成好人力资源成本会计相关工作可以对经济发展起到促进作用。从企业的角度来说，对人才的关注程度明显提升，人力资源方面的实际投入也大幅增加，在总成本当中所占比例提高很多，这就要求企业针对人力资源成本会计展开全面研究，确保其应用效果能够达到预期。企业在展开成本管理的过程中，要对人力资源成本会计必要性有清晰的认知。

1.可以对企业人力资源管理情况进行及时而有效的反映

为了使得人力资源成本会计能够得到高效应用，必须要寻找到可行的方法，将开放、管理等活动的实际状况清晰呈现出来。从事管理工作的相关人员在获取相关信息之后，则要针对人力资源成本的总量、构成等展开分析，了解在总成本当中所占比例。

2.可以有效地控制企业人力资源相关成本

企业在展开经营管理的过程中必须要寻找到可行的措施进行控制，对运行结果和标准间存在的差异予以分析，并进行适当调整。通过人力资源成本会计能够保证实际成本核算做到位，进而将所得结果和事前预算展开比对，如此就可获得差异信息。从管理人员的角度来说，要对导致差异产生的具体原因展开分析，进而寻找到可行的措施来对成本加以管控。在人力资源成本会计核算的相关体系建成后，要依据应用效果来对其进行完善，确保控制系统更为严密，如此方可使得人力资源经济活动更具实效性。

3.利于全面地分析和评价企业业绩

对传统会计予以分析可知，在进行成本核算时关注的重点是产品，而人力资源成本则明显忽视，这就使得成本信息无法全面反映出来，这对业绩评价产生的影响是较大的，经营利润水平相较于实际水平会大幅超出，如果这个问题一直未能得到解决的话，企业所要缴纳的税负会明显增加。

4.可以准确地预测企业人力资源的需求情况

从企业的角度来说，若想保证人力资源成本核算能够顺利展开，必须要对细节管理加以关注，如此可以使得总量计算顺利完成，同时能够将人力资源方面的成本支出予以明确，这样就可针对人力资源的相关状况展开全面的分析，进而对将来在人力资源方面的实际需要予以明确。

5.利于企业进行准确地进行成本管理决策

从人力资源成本会计具有的功能来看，主要是针对人力资源成本予以核算，对获得的相关信息加以利用可以使得人力资源成本管理有序展开，同时可以保证企业顺利完成决策制定。简单来说，就是能够使得人力资源成本控制在合理的范围内，将存在的问题寻找出来，进而在第一时间予以解决。

四、人力资源成本会计应用于企业成本管理的可行性

在国内的一些企业中，人力资源会计并未得到应有的关注，在推行的过程中遇到的阻碍是较大的，比方说，企业在人力资源成本会计方面的相关信息并没有迫切需求，现行的人力资源成本会计尚未成型，相关的理论也不是十分成熟，这就使得人力资源成本会计难以顺利推行。这里需要指出的是，困难的确客观存在，但是可以寻找到可行的措施予以解决，这样就可使得新生理论逐渐发展、成型。可以这样说，国内的企业必须要认识到人力资源成本会计的重要性，并确保其能够实施到位。

1.人才市场的发展为人力资源成本会计应用提供环境条件

国内的人才市场已经较为成熟，能够为企业输送所需的人才。从企业的角度来说，若想在市场竞争中保持优势，一定要拥有各方面人才，尤其是要保证高素质人才的需求得到满足，而要实现这个目标，企业应该加大人力资源方面的实际投入，采用多种形式来对管理人员进行培训，同时要确保广大工人能够提高自身的专业素质、道德水平，而这就会导致成本明显加大，因而企业要将核算工作切实做到位。

2.人力资源的供给与需求的双向选择提供了人力资源成本信息的需求空间

人才市场发展速度持续加快，对于从业人员、用人单位来说，拥有的选择机会也明显增加。由从业人员的角度来看，其需要对企业人力资源方面的相关信息有切实的了解，进而做出准确的判断，而人力资源成本核算则能够实现信息的披露。

3.企业会计人员的知识更新，为人力资源成本会计的应用提供了人员条件

企业现有的会计人员应该要接受专门的培训，确保能够掌握更为先进的会计知识，尤其是要对人力资源成本会计体系有切实的了解，只有相关知识的掌握程度更为牢固，方可使得人力资源成本会计的应用效果更为理想。

4.已有的人力资源成本会计的应用实例为其他企业的应用提供了参照

在我们国家，国有企业对会计核算的重视程度是较高的，人力资源成本会计已经得到实施，并积累起较为丰富的经验，当下已经寻找到可行的会计处理方法，并将处理程序予以明确，这样就可保证企业获得所需的信息，进而使得人力资源管理决策更加准确。对于其他企业来说，也可对这些做法加以借鉴，如此就可使得人力资源成本会计能够真正发挥出效用。

五、企业人力资源成本管理现状

在经济发展速度持续加快之际，企业对人力资源的关注度明显提升，投入也大幅增加，人力资源成本在总成本中的实际占比逐渐提高，这就要求企业切实完成好成本管理工作，如此方可带来更为理想的经济效益。现代企业中，员工离职是较为常见的，而这也会导致人力资源成本明显加大。在我们国家已经颁布实施的《劳动合同法》中明确规定了经济补偿的相关要求，而這就使得人力资源方面所要投入的成本大幅增加。国内的一些企业在展开成本管理时依然将关注点放在了产品成本上，人力资源成本明显忽视，而国外国家的企业则已经将人力资源成本作为管理的主要内容，而且实现了资本化。国内企业通常是将人力资源成本作为当期管理费用予以计入，管理方法并不科学，这就使得企业具有的市场竞争力大幅降低，这就要求企业寻找到可行的措施来完成人力资源成本的管理工作，将人力资源成本会计的作用真正发挥出来。

六、人力资源成本会计应用现状

1.会计规范、会计准则并未统一起来。从账务处理的角度来说，必须要将会计规范、会计准则执行到位，从企业的角度来说，必须要对自身情况有切实的了解，在此基础上对人力资源成本会计信息予以编制，然而采用的编制基础是存在差异的，这就使得可比性无法实现，这样一来，信息具有的实际价值就会降低很多。

2.操作成本偏高，而且操作难度是较大的。人力资源计量和物质资源计量是存在较大区别的，而且采用的计量标准也是较为复杂的，在对人力资源具有的价值予以评估时可交由专业机构来完成，而这就会使得实物操作更为困难，人力资源成本会计在实施过程中所需成本必然会大幅增加。

七、人力资源成本管理中存在不足之处及其完善策略

1.核心员工的成本控制问题及其完善策略

对人力资源成本产生影响的因素是较多的，核心员工离职带来的影响是较大的。在企业中，如果核心员工并不满意工作岗位、薪资待遇的话，离职就会成为选择，如此一来，人力资源成本就会大幅增加。企业在对核心员工予以招聘的过程中，应聘人员必须要提供相关的信息，招聘人员则要完成好招聘计划的制定，同时要选择最为合适的招聘方式。

（1） 要对核心员工开发成本策略予以完善。众所周知，如果工作岗位、薪资待遇等方面无法满足需要的话，核心员工离职的概率是较高的，而这对人力资源成本产生的影响是较大的。所以企业在展开招聘工作时应该要从岗位的实际需要出发，确保聘用人员能够胜任工作，自身也要拥有较大的发展潜力，如此可以保证开发成本控制在合理的范围内。另外来说，应做好人员培养工作，尤其是要保证培训方式呈现出针对性，如此可以保证员工拥有的知识技能大幅提高。企业在对培训体系予以构建时，必须要保证层次性真正实现，核心员工应该接受外部培训，并经过实践锻炼，如此方可使得成本控制在最小范围内。

（2） 要对核心员工使用成本策略予以完善。这里所说的使用成本指向的是对员工予以合法使用时所要支出的各类费用。企业应该要将成本效益这个原则落实到位，确保核心员工使用成本得到严格控制，并保证其获得更大福利，企业自然就可获得更为理想的降低。企业在对薪酬激励政策予以制定时，应该要对核心员工的想法有切实的了解，如此可以使其更为积极地投入到成本管理中。

（3） 对核心员工离职成本策略予以完善。对于企业来说，如果核心员工离职的话，对成本控制必然会产生影响，补偿成本是较大的。因而在进行招聘工作时必须要将离职责任、离职代价等交代清楚。企业的管理者要主动和核心员工进行交流，了解其面对的各种问题，并寻找到可行的措施予以解决，如此可以使得离职的发生率大幅降低。企业在对目标予以确定时，核心员工应该参与其中，如此可以促使其更为积极地投入到本职工作中。

2.人力资源成本组成问题及其优化措施

对人力资源成本予以分析可知，其涵盖的内容是较多的，取得、開发、使用、离职、保障等方面的成本均在其内。若想使得出现的问题顺利解决，首先可细化成本组成项目并分别归档项目的成本支出，使企业管理者与员工都可发现项目的变化规律与发展趋势。其次，以员工工作岗位的不同进行成本管理。例如，企业中的技术人员、普通操作人员以及管理人员等都需按照不同比例的成本进行管理，这样既可使人力资源成本的控制更有效，也可使员工工作积极性调动起来。

3.人力资源成本会计应用过程中的问题及其优化措施

根据前文人力资源成本会计应用的现状，可采取三方面的优化措施：第一，从基础教学着手，构建人力资源成本会计的相关课程。第二，人力资源成本会计相关规范与准则的制定，并在具备人力资源会计实施的企业中实施。第三，非货币计量方法的应用。由于货币计量方法在人力资源会计中的应用并没有相关的定论，在实施过程中难度极大，所以可引用非货币计量的方式。在保证与货币计量方法结合的情况下，将人力资源价值充分反映出来。

八、结语

加强人力资源会计应用的良好环境建设是当前财务成本管理工作中应采取的必要措施。良好的社会环境是人力资源会计在企业应用中的重要保障和根基。在我国要全方位、多角度地加快人力资源会计的发展，全面实施人力资源会计在企业管理中的应用，一定要坚持理论与实际相结合的工作方式。在实践中摸索，采用实证检验真理的方法，对理论数据进行进一步的验证，改变过去一直沿用下来的一些不良做法，对于传统会计模式，应取其精弃其糟粕，并从企业内部加强会计人员专业素质的培养、加强建设人力资源会计的良好环境，充分发挥人力资源会计在企业管理中的优势作用。

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