国有企业人才激励机制问题研究

南懿烔

（沈阳师范大学 管理学院，辽宁 沈阳 110034）

深化国有企业改革，完善现代企业制度，是促进我国经济发展必要条件，也是推进中国特色社会主义事业发展的必然选择。随着改革开放的深入推进，国有企业不断深化体制机制改革，逐步建立起现代化企业制度，并采取一系列措施提高员工积极性和企业活力。

优质资源是企业发展的关键，而人才正是能够激发企业的活力和创造力的优质资源，也是企业实现高质量发展需要依靠的重要资源。中国特色现代化企业制度的实施过程表明，国有企业在人力资源管理方面仍然面临一系列挑战。国有企业必须采取完善激励机制、充分发挥制度优势、激发员工积极性和增强组织凝聚力等措施应对这场挑战，激发我国国有企业的活力，促进其可持续健康发展。

1 我国国有企业人才激励的现状

（1）激励方式运用不平衡。参考强化理论，激励方式分别为正激励和负激励。在国有企业中，纠正其不正当的错误行为，防止类似错误重复出现，这就是负激励；赞扬和鼓励人才保持积极的工作态度和较高的工作效率，早日实现组织目标，这就是正激励。末位淘汰制是负向激励，优胜劣汰是大自然的选择，同时也是企业保持高效廉洁的举措。末位淘汰制在大型私企、外企中运用较多，但是在国有企业应用较少。目前也有一部分国有企业开始引入末尾淘汰制，但其中仍然存在着评估标准存在不规范、评分缺乏科学性、项目划分不合理、权重不恰当等问题。

（2）激励制度不完善。激励手段可以分为物质激励与精神激励两个方面。目前，我国国有企业人才激励还存在以下问题。一是物质激励占比较少。根据经典激励理论，我们可以了解到人是受经济利益驱动的，尤其对于大部分人来说，物质上的财富对其具有相当大的诱惑力。与此同时，国有企业人才对物质的需求不是简单的吃穿不愁就可以满足的，现如今物价飞速上涨及人们对美好生活的追求，大大提升了人们的生活成本，国有企业人才也希望通过自己的努力实现升职加薪，逐步获得物质满足感。但是，落后的薪资制度无法满足他们对美好生活的追求，不能对其产生良好的激励作用，甚至会起到员工消极怠工的负面作用。二是精神激励流于形式。国有企业人才的精神动力包括自我满足感、工作动机、心理疲劳程度、未来工作展望等心理感受。形式化的精神激励对于人才来说起不到任何作用，因此精神激励要切合实际，实现精准激励。目前，在这一层面鲜有企业做得到位。形式化的精神激励久而久之会造成人才对企业产生极大的不满情绪。

（3）激励效果不显著。一是激励不及时导致激励效果不佳。若不趁热打铁，找准时机对人才进行奖惩，就会影响激励的时效性，错过激励的最佳时机，进而降低激励效果。举例来说，企业内部人员犯下错误时，应立刻给予处罚，如若不及时，将会导致员工对企业纪律不重视，久而久之制度形同虚设。二是员工接收到负激励后，自身不知道该如何改正导致激励无效。一般来说，如果只给出惩罚结果，被惩罚人员不了解受罚原因，他们就没有办法及时改进自己的问题，导致激励无效。三是激励力度不足导致效果不佳。激励制度想要达到预期的效果就必须辅以适当力度。例如，实施正激励时，激励内容没有达到员工的心理预期，其对所获的奖励不满意，则是无效激励，对员工和企业都没有造成积极影响；同理，在实施负面激励时，惩罚力度不够，则无法对其造成震慑作用，这样的负激励则是无效的。

2 改进我国国有企业人才激励机制的对策

2.1 正激励和负激励相互结合

（1）合理采取奖励和惩罚的两种激励方式。与市场上的其他企业相比，国有企业员工的工作相对稳定，随之而来的问题就是企业内部缺乏足够的竞争氛围与工作压力，容易导致企业员工缺乏工作劲头，积极性较低。企业内部有员工甚至抱有这样的想法，“只要不触碰到企业的规则底线，就可以一直坐稳自己的位子，继续在岗位上浑水摸鱼”。为了更正员工诸如此类的错误思想，国有企业应该及时对企业内部考核培训方式和管理模式进行合理更改，坚决纠正不负责任、不作为、懒政怠工的问题。激励过程要做到仁爱与威信并重，正激励与负激励搭配运用。激发国有企业人才的积极性就必须用积极正向的手段激励他们，同时辅以适当的强制措施，给他们足够的压力，使他们有信心、有能力、有动力、有压力地做好工作。合理完善激励措施，从争先争优、畅通人才成长渠道、保障人才权益等方面进行激励和关怀，真正让能者上、庸者下，给有前途者一席之地。

（2）建立合理的容错机制。国有企业内部员工犯错该不该“一棒子打死”？一方面，果断惩处确实能够遏制不正风气。另一方面，一票否决容易导致员工的软弱、焦虑、侥幸、畏难、不敢创新、墨守成规等形式主义之风，使企业失去活力，甚至可能会增加他们工作中的腐败、不作为、推卸责任等潜在问题。针对这一情况，我们要坚持合理纠错，应该容忍的不能放胆，不应该容忍的要坚决。容错的“容”不是“纵容”，而是“包容”，所以容错必须有相应的前提条件，不能一味地容。在企业规章制度范围内，小错可容，大错该罚，超出规章制度范围的一律严肃处理。

2.2 物质激励和精神激励相结合

（1）合理满足企业人才日益增长的物质需求。想要提高国有企业人才的工作效率：一是保证国有企业人员的物质生活质量。人是经济人，都具有目标理性，都期望获得丰厚的报酬薪水或是职务岗位。二是要以人为本。要关注企业内部人才本身最确切的需求，关心企业人才的家庭情况和生活问题，提高企业人性化管理水平。三是通过物质奖励挖掘企业员工潜能。物质激励需要反映在个人贡献上，而不是做表面功夫。四是革新薪酬体系，在符合企业经济能力条件的情况下，薪酬体系根据员工的贡献情况进行规划，同时企业要逐步对工资制度进行完善，根据企业的实际情况，在符合员工心理预期的基础上，运用科学合理的方法进行温和性的改革。此外，在激励过程中企业要充分利用好薪酬委员会这一新兴组织，国有企业设立的薪酬委员会负责组织专门的工作小组制订薪酬方案，评估员工的工作表现，并对员工进行岗位分析，以促进国有企业薪酬体系的改革。五是实行股权激励机制，这也是种比较常见的激励手段。国有企业通过利用股权激励的方法推动企业的创新与变革，给予出色员工一部分股份，相当于给员工一份物质上的保障，从而达到激励作用，使企业绩效提升，有利于企业留住核心人才。

（2）满足企业员工日益增长的精神需求。如果物质需求是地基，那么精神需求就是地基上高耸的楼宇。企业员工的物质方面得到满足后就会在工作中寻求精神上的满足。同理，如果企业员工在工作中缺乏精神上的激励，那么物质需求上的满足能给他带来的激励效果是片面、不足的。晋升是员工入职后的一大期望。除了会带来更高的薪资，更重要的是它会带来责任的增加、光明的前途、企业的认同。这不仅是对员工个人的认可与夸赞，更是对周边员工隐晦的激励，就像一块石头在水面上划出一圈圈波纹，周边的员工也会受到间接的激励影响。国有企业的建设过程中，要善于发现优秀的人才，及时将其晋升到合适的岗位，做到“人尽其才”，给予充分的肯定、鼓励和期许，使其愿意全身心投入工作中，为其他员工起到带头表率作用。

（3）物质激励和精神激励缺一不可。马斯洛需求层次理论指出，不论是公务员还是普通人，高层次的需求往往在低层次需求满足之后产生，低层次的需求没有得到满足就不会渴望更高层次的需求。工资、福利、晋升机会毋庸置疑就是企业员工最基本的物质需求，企业只有确保员工的物质需求得到满足，才能引导员工为了更高层次的需求而努力工作。因此，对待企业员工的激励，满足物质所需是最基本的。在精神激励的作用下，国有企业员工能从工作中获取精神上的满足，此时员工开始肯定自身的价值、明确自身的意义、树立较高的责任感，认为自己能为企业的发展出一份力，同时追求自身和企业更高层次的发展。在精神激励机制中，企业领导是一个关键角色，要结合员工的实际情况，通过交谈、访问等各种方式，了解员工的真实心理需求，通过对症下药，满足员工的精神需求，提高员工对企业的忠诚度和归属感。

2.3 组织激励和自我激励相结合

（1）丰富组织自身文化。企业想要达到持久的激励效果，就必须提高员工对企业的归属感与认同感。员工要把企业当成自己的家，把自己当作是企业中切切实实的一份子，才能够全身心投入企业，为企业投入自己的心血。因此，企业要时刻注重企业内部文化的建设，只有形成特有的企业价值观和共同的文化信仰及工作目标，才能让员工和企业之间建立起坚固的桥梁。为了实现此目标，企业管理层应该遵循以人为本的理念，在完善激励机制时，加强领导与员工之间的沟通和互动，增进彼此的理解和配合，帮助企业管理层更好地了解基层员工的真实需求和发展规划，并针对性地进行深层次的激励，提高企业内部各部门和员工之间的凝聚力和归属感。

（2）善于利用组织内部激励。对国有企业而言，薪资的组成主要取决于员工的学历、工作经验、年龄和岗位，而员工的晋升情况与日常工作绩效之间的关系却很小，员工在日常工作中容易出现懒工怠工现象。针对这一现象，国有企业可以适当引入竞争机制，增加员工的紧迫性和进取心。企业也可以从侧面激励人才，达到更好的激励效果，通过对企业内其他员工的奖励或惩罚，企业内其余的员工也会受到侧面的激励作用。

（3）加强企业人才的自我激励及心理疏导。外部激励是最普遍的激励形式，也就是奖励、晋升、荣誉授予等，但是由于大部分企业员工目前还不够自律，不能严格管控自己，所以外部激励的效果比较差。自我激励是个体根据自身素质由心而发的过程，需要强大的定力与自制力，自我激励也是必不可少的激励方式，如果能够恰当地加以运用，激励效果将会大大提高。国有企业应该及时加强对企业内部员工的专业培训，增加员工知识储备，提高其思想境界。在培训的方式上，可以通过邀请企业先锋模范、劳动模范举办讲座，创办交流会，分享身边的模范人物事例、定期开展道德知识竞赛等途径，及时提升国有企业员工的思想修养和政治理论素养。在培训过后，国有企业将培训结果落到实处，真正强化企业员工的思想道德，增强自律意识。让企业员工能够深刻认识到自己的不足，萌发积极进取的上进心，用更严格的标准看待自己，要求自己，成为一个自律、合格的企业人才。

同时，企业要给员工提供满足员工自我实现和发展所需要的配套措施。多数员工在工作过程中对于自我价值实现的需求比较高，因此这类员工的发展需求和未来规划是急需被重视的，企业在进行激励的同时，一定要满足这类员工的发展需求，促进并协助企业员工进行自我激励与发展，协助员工完成自我价值的实现，从而为企业培养出优秀的企业人才。

3 结语

国有企业人才激励是一项长期的、复杂的工作，也是一门深刻的学问，它不仅涉及管理学、心理学及经济学的理论知识，还需要在日常生活中不断实践，不断反思。随着社会、经济、文化等条件的进步与发展，国有企业的职责与任务也随之愈来愈艰巨。如何稳定国有企业的工作效率以及维护好国有企业的良好形象，关键在于如何开展企业人才的培养与发展，他们的工作效率与质量关系国有企业的发展态势。如何解决国有企业的人才激励实施不合理、效果不显著等问题，企业首先要树立“以人为本”的激励理念，站在员工的角度看问题，换位思考，灵活运用激励手段和激励方式。其次，通过建立合理的薪资制度、增加晋升机会、满足物质和精神双重需求等举措，完善国有企业人才的激励制度，保障国有企业的稳态发展。最后，国有企业要及时为员工排解压力，进行心理辅导。在这个时期，许多企业员工容易因为自身心态的不健康和对生活的消级态度产生悲观的心理，对生活失去目标，对待工作不上心，不思进取，因此这类企业员工需要外界的疏导，才能重拾自信，进行自我激励，成为一名优秀的人才。