差序氛围感知对员工创新绩效的影响研究——个体学习和隐性知识共享的作用

王玉峰，赵雯越，王树进

（南京农业大学经济管理学院，江苏南京 210095）

1 问题提出

费孝通先生最早于《乡土中国》一书中提出了差序格局理论的思想［1］。“差”指有差别的对待，“序”指尊卑有序的社会交换关系。差序格局理论形象地将中国社会以己为中心，以血缘、地缘为基础的人际亲疏关系圈层描述了出来。这种“尊卑有序”“关系本位”的思想深刻地影响着华人社会的人际交往和行为规范，甚至对华人企业组织的管理和运营也产生了重要影响［2］。台湾学者郑伯埙［3］通过对本土企业的调查发现，管理者通常依据“亲”“忠”“才”的标准区别对待员工，将其划分为“圈内人”和“圈外人”，继而在资源分配和晋升奖励等方面表现出差别对待［4］。组织内的差序格局本质上是一种以关系为依据对稀缺资源进行配置的模式和格局［5］，对员工的工作行为和绩效产生均有显著影响。以往有关组织内区别对待现象的研究大都基于西方社会交换理论，忽略了中国人际关系中特有的本土文化。以差序格局为基础、关系为导向的管理实践给华人工作场所创造了独特的组织氛围，研究其作用结果对本土化的组织行为和人力资源管理研究有着重要意义［2］。

不少研究从组织层面（组织差序氛围）、领导层面（差序式领导）和个体层面（差序氛围感知）出发证实了差序管理实践对员工创新具有显著影响。但仍存在几点不足。首先，有效变量的选取与测量。虽然学者从不同角度出发选取了不同的有效变量，但测量过程都使用了刘贞妤［6］开发的差序气氛量表。这一量表主要是基于个体对组织内管理者行为感知的角度进行测量，且测量主体大多为部属。因此，考虑到差序气氛量表的测量视角和认知-行为理论的相关研究，本文决定采用差序氛围感知这一有效变量，探究其对员工工作行为和创新绩效的影响。其次，现有研究虽已证实差序管理实践对个体认知和创新行为、创新绩效存在着直接或间接的影响，但其作用机制仍不完善，且对于其影响结果是积极的还是消极的尚未有统一的结果。不少学者从情感、心理等角度出发，指出了差序管理的消极影响［7-8］，却忽略了组织内差序格局的积极影响。一方面，组织中的差序格局基于华人社会的圈层逻辑形成，相较于西方的“金字塔”格局，圈层结构更趋于扁平化和有机性。这种以关系为基础的组织结构更能满足员工在工作场所的人际交往和自我实现的需要，一定程度上增强了员工对组织的忠诚度、归属感或情感承诺［4，9］,对员工工作行为及绩效会产生一定影响。另一方面，组织内的差序格局并非一成不变，“圈内人”和“圈外人”的划分具有动态变化的特征。管理者与员工的关系亲疏程度以及资源分配方式会随着员工在组织中的工作表现而不断变化，差序氛围感知在一定程度上激发了员工对创新绩效的追求。在如此复杂变化的环境之下，员工只有通过持续的学习和创新，不断完善和超越自我，提升工作绩效，才能与管理者建立更高质量的交换关系，从而维持良好的生存和健康和谐的发展［10］。因此，本文认为个体学习行为可能在差序氛围感知和员工创新绩效间发挥了中介作用。

此外，研究表明隐性知识是创新绩效的重要来源，决定了企业的核心竞争力［11］。隐性知识通常是从长期的学习和实践中的得来的，具有高度的经验性和个人化色彩。相比于显性知识，它更难以用简单的文字、概念或者公式表达出来，即“只可意会不可言传”。，而人情、关系与面子加强了圈层内部隐性知识的传播和共享［12］。因此，本文认为隐性知识共享可能在差序氛围感知和员工创新绩效产生之间具有一定影响。

本研究基于差序格局理论，从本土角度出发探究差序氛围感知对员工创新绩效的影响，为中国情境下的组织行为和人力资源管理研究提供参考；从个体角度出发，结合“认知-行为”理论，提出并检验个体学习的中介作用；引入了隐性知识共享作为调节变量，探究差序氛围感知对员工创新绩效影响的情境条件。

2 研究理论与假设

2.1 差序氛围感知与员工创新绩效

组织中的差序是指团队管理者以己为中心、依据关系亲疏对下属进行有差别的资源分配的现象。这种管理实践上升到组织层面就形成了组织差序氛围［5］。差序氛围感知就是指员工对这一现象的感知程度。创新绩效作为一种角色外绩效，有助于员工提高自身竞争优势，以应对不断变化的组织环境［13］。创新绩效的顺利实现需要得到组织和管理者在机会、资源、技术等多方面的支持与保障。

当员工感知自己处于圈层的核心时，说明其与管理者的关系较为亲密，更容易得到团队的信任和重用，与领导保持着高质量的交换关系。此类员工在工作中通常被给予更多的资源和机会，比较有话语权，能接触到新的技术和想法［14］。这种良性的经济交换和社会性交换，有利于增强圈内员工的报答心理和身份认同感［15］。因此，圈内员工更有可能在工作中进行变革创新，提升角色外绩效来报答管理者对自己的“照顾”，进而维持自己“内部人”的地位。对于圈外人而言，虽然其与管理者的交换关系质量较低，但在本土背景下的组织中，以“仁”为核心的儒家理论讲求对待不同身份地位的人有不同的正义标准［16］，“亲”“忠”“才”的管理标准同样是一种公平的表现，并不会引起员工不满的情绪，甚至还会有一定激励的作用［17］。管理者对圈内员工的偏私和信任同样是一种对能力和贡献的肯定，圈外员工会将其作为榜样学习，继而在工作中寻求创新，提升工作绩效以改变自己被边缘化的现状。

综上所述，本研究认为差序氛围感知对于圈内员工和圈外员工的影响路径虽然存在差异，但都会导致员工对创新绩效的追求。如果员工的差序氛围感知水平很低，说明他认为组织内对于不同能力水平或绩效表现的员工没有明显的差别对待。如果员工没有感知到自己与管理者关系的亲疏程度和工作表现的优劣会带来不同的结果，那么员工将会失去在工作中进行创新的动力。因此，本文提出如下假设：

H1a:相互依附对员工创新绩效有正向影响。

H1b:偏私对待对员工创新绩效有正向影响。

H1c:亲信角色对员工创新绩效有正向影响。

2.2 个体学习的中介作用

个体学习是指员工在工作场所不断获取知识、改善行为、提升素质，以在不断变化环境中使自己保持良好生存和健康和谐发展的过程［18］。员工学习行为是对组织绩效和员工发展都具有重要作用的个体行为［19］。目前有关个体学习的研究大都从心理学或认知心理学角度进行探讨。研究表明，主动性人格［20］、积极情绪［21］、个体感知到的自身与工作岗位和组织的匹配度对个体学习行为均有显著影响［22］。有关个体学习的结果变量主要侧重于个体行为和结果的改变。结果变量方面，个体学习对创新构想的产生［18］、个体创新行为［19］、企业创新行为和企业绩效均有显著影响［23-24］。

当员工感知到组织内管理者的差别对待与资源分配时，对于圈内人而言，资源和权力集中在圈层的核心部分，他们通常可以参与更多重要的工作与决策。高参与的人力资源实践有利于组织学习环境和氛围的塑造，激发员工主动学习的内在动力［22］。因此，当“内部人”认为自己有能力和机会掌控自己的工作时，会更加努力地学习，获取新的知识和技能［25］，继而提升工作绩效。对于圈外人而言，一方面，当他们意识到圈内员工的工作行为被组织支持并能够与管理者建立更高质量的交换关系时，会认可这种行为并进行效仿［16］；另一方面，在不断变化的组织环境中，圈外员工只有不断学习积累工作经验和知识，提升自我，才能改变自己被边缘化的现状，以谋求更健康的发展。因此，本文提出如下假设：

H2a:相互依附对个体学习有正向影响。

H2b:偏私对待对个体学习有正向影响。

H2c:亲信角色对个体学习有正向影响。

此外，个体学习能力的9 个维度对创新绩效产生的不同环节均有影响，为创新绩效的产生提供了重要基础［18］。个体学习过程中的发现、获取知识、建立知识库和输出知识环节有利于创新想法的构建和产生；发明、选择和反思过程使个体能正确地对所产生的多个创新构想进行评估和试验，从中找到满意的方案；执行、推广环节决定了创新活动的顺利实施和结果的产生。由此可以看出，个体学习在差序氛围感知和员工创新绩效之间可能具有一定传导作用。因此，本文提出如下假设：

H3：个体学习对员工创新绩效具有正向影响。

H4a：个体学习在相互依附和员工创新绩效之间具有中介作用。

H4b：个体学习在偏私对待和员工创新绩效之间具有中介作用。

H4c：个体学习在亲信角色和员工创新绩效之间具有中介作用。

2.3 隐性知识共享的作用

英国哲学家Micheal Polanyi 最早提出了“隐含的知识”的概念，他认为知识分为两种，一种是可以借助语言、数字、公式和图标等方式表现出来的知识，可以通过各种媒体进行传播和分享；另一种则是那些无法轻易用语言表达的，或未被表达的知识［26］。Nonaka 等［27］在著作《创造知识的公司》中基于知识的可呈现程度和有效转移性明确将知识分为显性知识和隐性知识。本文将隐性知识定义为企业或组织中那些难以言说的工作经验、方法或诀窍。而隐性知识共享是提升企业隐性知识储备和知识创新的重要途径之一［28］。研究已证实隐性知识对工作绩效［29］、知识创造和员工创新均有显著影响［30-31］。

中国文化背景下，面子导向和人情导向促进了个体之间的知识共享意愿［12］。在具有差序氛围的组织中，尊卑有序、层级分明的现象并不会影响个体之间的知识沟通和经验分享，某种程度上，“学徒制”“导师制”这样的工作模式为隐性知识共享提供了一个良好的环境［32］。相反，如果组织中的隐性知识共享程度很低，那么一些宝贵的经验、优秀工作方式和处理能力将难以在团队中进行传播和学习，员工无法通过这种方式学习先进的知识和技能，继而不利于其创新绩效的产生。因此，本文提出如下假设：

H5a：隐性知识共享正向调节了相互依附对员工创新绩效的影响。

H5b：隐性知识共享正向调节了偏私对待对员工创新绩效的影响。

H5c：隐性知识共享正向调节了亲信角色对员工创新绩效的影响。

综上，本文以差序格局理论作为整体理论视角，构建差序氛围感知对员工创新绩效的影响模型，并探讨了个体学习和隐性知识共享在其中的作用。本文的理论模型如图1 所示。

图1 理论模型

3 研究设计

3.1 样本选择和数据收集

本研究选取江浙沪地区的18 家企业进行抽样，采用问卷调查方法收集数据。通过线下填写、线上链接和电子邮件等方式共发放400 份问卷，回收有效问卷353 份，有效回收率88%。样本描述性统计结果显示，在353 名员工中，男性占51.6%（182 人），女性占48.4%（171 人）；35 岁及以下员工占80.5%；本科学历占64.6%，硕士及以上占30%，样本整体素质较高；科技和互联网企业员工占比39.9%，金融业占18.1%，制造业占13.3%；普通员工占45.6%，基层、中层和高层管理者分别占29.5%、19.8%和5.1%。

3.2 测量工具

为尽可能保证量表的信度和效度，本研究所使用相关变量量表均来自国内外权威量表。量表均采用Likert-5 点法，1 分表示“完全不符合”，5 分表示“完全符合”。

（1）差序氛围感知量表。采用刘贞妤［7］开发的差序气氛量表，包含相互依附、偏私对待、亲信角色3个维度共11个题项。Cronbach'sα系数为0.860。

（2）员工创新绩效量表。借鉴Janssen 等［33］、Zhou 等［34］、韩翼［35］的研究成果与建议，采用自我感知的创新绩效来衡量，共8 个题项，Cronbach'sα系数为0.823。

（3）个体学习量表。借鉴了陈国权［18］个体学习测量量表，考虑到问卷调查的可行性，在其基础上选取了9 个题项。Cronbach'sα系数为0.908。

（4）隐性知识共享量表。参考了Bock 等［36］、Lin［37］的隐性知识共享的量表，结合本研究对象的中国企业背景将这些量表进行了修改和精简，共8个题项，Cronbach'sα系数为0.909。

（5）控制变量。根据以往研究以及人口统计学的差异性检验结果，本文选取性别、年龄、学历作为此次研究的控制变量。

4 实证结果分析

4.1 同源方差检验

由于条件有限，本研究中的调查问卷均由员工填写，研究结果可能受到共同方法偏差的影响，因此，研究采取自愿填写、匿名测量和部分题项反向等措施在程序上控制共同方法偏差。同时利用SPSS22.0软件进行Harman 单因素检验和共同方法偏差检验。结果显示提取出特征根大于1 的因子6 个，6 个主成分方差贡献累计达75.2%，第一个主成分的方差贡献为28.7%，未占到总解释方差的一半。因此可认为本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

4.2 测量模型效度分析

聚合效度检验采用Amos 26 进行验证性因子分析，得出各变量的平均萃取变异量（AVE）分别为：0.591（相互依附）、0.623（偏私对待）、0.656（亲信角色）、0.525（个体学习）、0.56（隐性知识共享）、0.545（员工创新绩效）。AVE 值均大于0.5，说明本研究中的6 个变量具有良好的聚合效度。

区分效度检验为评价本研究中涉及的主要变量的区分效度，采用结构方程模型对相互依附（MD）、偏私对待（GT）、亲信角色（TF）、个体学习（IL）、隐性知识共享（TKS）和员工创新绩效（IP）等6个变量进行验证性因子分析，采用χ2、RMSEA、IFI、TFI、CFI 和SRMR 六个拟合指标来判断模型的拟合效果。结果显示，六因子模型的拟合指数最 优（χ2/df=1.603，RMSEA=0.041，SRMR=0.049，IFI=0.954，TFI=0.949，CFI=0.964），说明6 个潜变量之间具有明显的区分度。

表1 验证性因子分析结果

4.3 描述性统计

本研究中各个变量的均值、标准差、AVE 及相关系数如表2 所示。相关分析结果表明，相互依附（r=0.35，P＜0.01）、偏私对待（r=0.31，P＜0.01）、亲信角色（r=0.29，P＜0.01）与个体学习显著正相关，个体学习与员工创新绩效（r=0.44，P＜0.01）显著正相关，为后文的假设检验提供了必要前提。

表2 变量均值、标准差和相关系数

4.4 假设检验

4.4.1 主效应和中介效应

层级回归检验结果见表3。在控制了性别、年龄、学历后，相互依附对员工创新绩效（模型2，β=0.357，P＜0.001）、偏私对待对员工创新绩效（模型3，β=0.402，P＜0.001）、亲信角色对员工创新绩效（模型4，β=0.305，P＜0.001）均有显著正向影响，H1a、H1b、H1c得到验证。

表3 变量主效应、中介效应回归结果

本文根据Baron 等［38］对中介变量作用检验的相关建议对个体学习的中介作用进行验证。在控制了性别、年龄、学历后，相互依附对个体学习（模型6，β=0.248，P＜0.001）、偏私对待对个体学习（模型7，β=0.288，P＜0.001）、亲信角色对个体学习（模型8，β=0.287，P＜0.001）均有显著正向影响，H2a、H2b、H2c得到验证。个体学习对员工创新绩效（模型5，β=0.424，P＜0.01）有显著正向影响，H3得到验证。在模型2 的基础上加入中介变量个体学习后（模型9），相互依附对员工创新绩效的正向影响由原来的β=0.357（P＜0.001）减少为β=0.269（P＜0.001）；在模型3 的基础上加入中介变量个体学习后（模型10），偏私对待对员工创新绩效的正向影响由原来的β=0.402（P＜0.001）减少为β=0.313（P＜0.01）；在模型4 的基础上加入中介变量个体学习后（模型11），亲信角色对员工创新绩效的正向影响由原来的β=0.305（P＜0.001）减少为β=0.248（P＜0.01）。H4a、H4b、H4c得到验证。

为进一步验证中介效应显著性，本文采用基于5 000 次的偏差校正Bootstrap 检验，结果如表4 所示。结果表明：个体学习在相互依附、偏私对待和亲信角色与创新绩效关系的中介作用中，95%水平上置信区间分别为为［0.042，0.152］、［0.025，0.118］、［0.047，0.137］，均不包含0，因此个体学习在这3 对关系之间的中介效应得到了验证。

表4 个体学习中介作用结果汇总（Bootstrap 法）

4.4.2 隐性知识共享的调节作用

本文采用 Aiken 等［39］的方法对调节效应进行检验，分析结果见表5。在控制了性别、年龄、学历后，将相互依附、偏私对待和亲信角色与调节变量隐性知识共享引入回归方程，分别构建模型12、模型13和模型14。在模型12 的基础上，加入相互依附与隐性知识共享的交互项，其交互项与员工创新绩效的关系不显著（模型15，β=0.235，P＞0.05），假设H5a不成立；在模型13 的基础上加入偏私对待与隐性知识共享的交互项，其交互项与员工创新绩效显著正相关（模型16，β=0.263，P＜0.001），假设H5b成立；在模型14 的基础上加入亲信角色与隐性知识共享的交互项，其交互项与员工创新绩效的关系不显著（模型17，β=0.272，P＞0.05），假设H5c不成立。

表5 变量调节效应回归结果

隐性知识共享在偏私对待对员工创新绩效作用中的调节效应如图2 所示。由图2 可知，高低隐性知识共享水平下，偏私对待知对员工创新绩效均有显著影响，且高水平隐性知识共享下的直线斜率大于低水平隐性知识共享下的直线斜率，即隐性知识共享正向调节了偏私对待对员工创新绩效的影响，进一步应证了H5b。

图2 隐性知识共享调节效应

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本研究基于差序格局理论和成就动机理论，探究差序氛围感知对员工创新绩效的影响，并检验个体学习的中介作用以及隐性知识共享的调节作用。研究结果表明，差序氛围感知的3 个维度——相互依附、偏私对待和亲信角色对员工创新绩效均有显著正向影响。个体学习部分中介了相互依附、偏私对待和亲信角色对员工创新绩效的影响。隐性知识共享正向调节了偏私对待对员工创新绩效的影响，但在相互依附对员工创新绩效、亲信角色对员工创新绩效的影响中不具有显著调节作用。

5.2 实践启示

管理学本土化研究的最终目的是要形成本土化的管理理念和方法体系，本研究结果为中国企业的人资资源管理和创新绩效管理提供了一定启示。

（1）在中国情境的组织下，管理者应关注差序关系管理的积极影响。适当进行差序的人际互动和工作安排，可以在一定程度上促进员工的学习行为和对创新绩效的追求，以应对不断发展和变化的组织环境。与此同时，参考刘军等［5］、沈伊默等［8］、马伟等人［9］的研究，管理者在进行差序管理时，应关注组织中差序格局的动态变化，对于才能不足、绩效表现较差的员工可将其划出圈内人的范围，而对于能力突出且忠诚的员工也可将其纳入圈内人的范畴［40］，避免员工产生不公平感、降低团队凝聚力等，继而对工作绩效产生负面影响。

（2）关注员工的性格、内在动机和学习能力等综合素质。企业可通过招聘筛选、性格测试等方式对拥有不同水平成就动机的员工进行评估和选拔。任用个性强、有自我驱动力和较强学习能力的员工。这类员工在面对组织内的差序管理方法和人际互动时，会表现出更高水平的成就动机和主动性，继而更愿意在工作上进行学习、寻求创新。

（3）实行“师徒制”“导师制”的工作模式，加强企业内部的隐性知识共享氛围。由于隐性知识本身的特性，导致其传播存在一定阻碍。相比于其他工作模式，“师徒制”“导师制”的工作模式更强调知识共享双方之间的关系和感情基础，个体间的强关系能够提升知识共享双方的信任度和共享意愿［41］。因此，高水平的隐性知识共享有利于组织形成较为系统化、规范化的知识体系，为员工创新提供良好的知识储备。

5.3 局限性和未来研究方向

本研究仍然存在一些不足之处有待后续研究进一步完善。首先，从研究设计角度出发，由于条件有限，本研究采用了横截面研究设计，在单一时点进行数据收集，一方面，横截面研究设计会导致模型因果关系的说服力不足，另一方面，单一时间点的自我报告数据会存在共同方法偏差问题，虽然本研究已采取自愿填写、匿名测量和部分题项反向等措施在程序上控制共同方法偏差，且Harman 单因子检验结果显示可能存在的共同方法偏差问题并不严重，但并不能完全避免共同方法偏差导致的不良结果，因此，在未来研究中有必要采用多时间点评价方式。其次，本研究中的数据均采用了主观评价的方式收集，虽然差序氛围感知强调的是主观感受，但员工对个体学习和创新绩效的评价容易受主观因素的影响，其真实性和准确性可能存在误差，未来研究应尽可能采取客观评价或主观评价相结合的方式进行。再次，本文虽研究差序氛围感知，但是除了差序氛围感知和个体学习之外，模型中的其他变量却来自于西方管理学理论，虽然某种程度上这样的安排有助于增加正统管理学术界的接受度，但也在一定程度上牺牲了中国特色［5］。

最后，本研究基于成就动机理论对研究模型进行构建、验证和解释，认为员工感知到组织的差序氛围后能在内在动机的驱使下积极应对，但在某些情境下，差序氛围感知可能会造成员工的认知偏移［5］、被边缘化或对组织产生不信任感［32］，这也是目前对差序氛围影响结果结论不统一的原因所在。因此，未来研究可以探讨不同人格类型或不同情境下员工对组织差序氛围的反应，进一步完善差序氛围感知的作用机制和边界条件。