内外动机之争：薪酬满意度是否反映了出版社职工的工作投入水平？

曾琦 刘昕

[摘 要] 出版行业的蓬勃发展离不开人力资源的作用，然而出版行业较低的薪酬水平已成为影响职工工作投入，损害出版行业长远发展的隐患因素。本文通过对北京某大型出版社的实证研究，验证了出版行业存在着薪酬水平较低的困境，同时证实了职工的薪酬满意度会通过影响对出版社的认同感进而影响其工作投入，而内在需求满足从中负向调节了前半路径以及整个中介机制，并且对薪酬满意度具有“挤出效应”。对此，建议重视职工的合理薪酬诉求，更为关键的是要关注职工的内在需求，使职工感受自身的价值在工作中得以发挥，从而一定程度上弥补职工对于薪酬方面的负面看法。

[关键词] 出版社职工 薪酬满意度 组织认同 工作投入 内在需求满足

[中图分类号] G231 [文献标识码] A [文章编号] 1009-5853 （2022） 02-0047-10

The Debate Between Internal and External Motivation：Does Salary Satisfaction Reflect the Job Engagement of Publishing House Employees？

— An Empirical Study Based on a Large Publishing House in Beijing

Zeng Qi Liu Xin

（School of Public Administration and Policy， Renmin University of China， Beijing， 100872）

[Abstract] The vigorous development of publishing industry is inseparable from human resources. However， the low salary level of the publishing industry has become a hidden factor affecting employees’job engagement and damaging the long-term development of the publishing industry. Through the empirical study of a large publishing house in Beijing， this paper verifies that there is a dilemma of low salary level in the publishing industry. At the same time， it proves that employees’salary satisfaction will affect their job engagement by affecting their identification with the publishing house， and the satisfaction of internal demand negatively regulates the former half path and the whole intermediary mechanism， and it has “crowding out effect”on salary satisfaction. In this regard， it is suggested to pay attention to the reasonable salary demands of employees. More importantly， publishing house should focus on the employees’ basic psychological need satisfaction， so that employees can feel their own value in their work， which make up for the negative views of employees on salary to a certain extent.

[Key words] Publishing house employees   Salary Satisfaction   Organizational identification   Job engagement   Basic psychological need satisfaction

1 引 言

出版行業属于知识型人才集聚的行业，人力资源是其中极为重要的发展因素。在新时代背景下，如何提高出版行业职工的工作投入，将人力资源转化为高质量的出版精品，是一项值得深思的现实问题。在经历了出版社转企改制的组织变革后，有学者提出人性化的薪酬管理模式已成为激励出版人才高效工作的重要支撑和关键“抓手”[1]。然而遗憾的是，目前出版行业职工普遍表示薪酬福利存在极大的问题和挑战，出版人普遍对薪酬安排感到不满意，甚至产生了离职倾向[2]，这种现象的出现，不仅可能严重影响出版行业职工的工作效率和投入度，甚至还会严重阻碍出版行业的长远发展。那么，出版行业的薪酬水平是否是令人满意的呢？职工对于薪酬的满意度又会如何影响职工的工作投入水平呢？为了回答以上两个问题，本研究将以北京市一家全国知名的出版社作为调查对象，研究分析该出版社职工对于薪酬的满意度，并通过问卷研究的方式，深刻剖析出版社职工薪酬满意度对于工作投入的影响及作用机制，以期以小见大，对整个出版行业发挥人力资源优势提供建设性意见。

本研究选取的对象为一家位于北京的知名大学型出版社，目前已有超过600名职工，年出书超过3000多本，是一家大型的综合性出版社。当前，该社在薪酬安排制度上已逐步落后于现实需要，亟须对现有薪酬体系进行深层次的改革。

2 理论假设

2.1 薪酬满意度与工作投入

工作投入是指一种与工作相关的，具有积极、充实及持久性质的情绪和认知状态，表现为职工会努力融入到工作之中，愿意为之投入时间和资源，并且能够体验到工作意义与挑战[3]。基于社会交换理论，人的行为可以等价为一种社会交换关系的结果[4]。若出版社提供的薪酬福利能够令职工感到满意，职工会认为自己的付出得到了预期的回报，并形成一种积极的心理预期，从而全身心地投入到工作之中[5]。换句话说，当职工对自己的薪酬感到满意时，会感激出版社给予自己的资源投入和重视，会更有动力去提高自己的工作效率和投入度，以此来回报出版社的培养。

事实上，已有一些研究证实了在别的行业领域中，职工的薪酬满意度能够很好地预测其工作投入水平[6]。因此，本研究有理由相信，在出版行业中，职工也同样会关注自身的薪酬获得情况，其薪酬满意度也能反映出职工后续的工作投入情况。据此，提出假设H1：

假设H1：出版社职工薪酬满意度与工作投入显著正相关

2.2 组织认同的中介作用

本研究认为，出版社薪酬设计的合理与否，会作为一种外因与职工的心理预期形成比较，从而表现为职工的薪酬满意度。这种心理比较，又往往会影响职工对出版社的评价和认知，从而改变对工作单位的看法。因此，很有必要更进一步地探讨组织认同在其中所起的作用。组织认同是指职工对自我身份的一种构念过程，并对组织表露出忠诚度和归属感等歸依情感。

一方面本研究认为，出版社职工的薪酬满意度能够积极影响其对出版社的组织认同，具体作用机制也可以根据社会交换理论得到解释：当出版社职工的薪酬满意度较高时，个体会感受到自我的社会情绪得到了满足，其工作也得到了应有的回报，因此会相应地增加对于出版社的认同水平[7];反之，若职工认为组织伤害了其利益时（如本研究中体现为薪酬满意度较低，薪酬设计不合理），便会对组织产生不满和报复心态，从而降低组织认同[8]。有学者也提出，出版行业的薪酬水平会对职工的组织认同产生最直接的影响，而组织认同又是出版企业在面临变革发展新常态下的内驱动力[9]，因此需重视薪酬因素对于出版社职工组织认同的作用。但这一猜想缺乏实证的检验，对此本文探索性地将组织认同作为薪酬满意度的结果变量，通过实证的方式来检验这一观点的正确性。

另一方面，已有相关的研究证实了组织认同也有助于提高职工的工作投入水平[10]。可以猜想在出版领域，当职工对出版社持认同态度时，对于出版社的一些工作安排和制度规定也可能会更容易认同和持有更大的容忍度，这份对于出版社的认同感也更可能会驱使职工去努力工作以回报出版社。因此，职工的组织认同很可能会转化为实际的工作投入。据此，提出假设H2：

假设H2：组织认同在薪酬满意度与工作投入之间发挥中介作用

2.3 内在需求满足的调节作用

对于出版社职工而言，薪酬满意度反映的是职工对出版社各项薪酬安排和制度的看法，本质上来讲属于一项外在激励。本研究认为，除了薪酬这一外部动机以外，也不应忽视职工的内在需求。内在需求即为一种内生性的动机，包括自主需要、能力需要以及归属需要，是人类普遍的基础性需要[11]，这一点对于出版社职工而言也是必不可少的。

认知评价理论认为，外部动机对内部动机的影响可能存在着削弱的作用[12]。这一机制可以解释为，由于不同个体的内在需求满足水平存在着差异，因此对于外部动机（即薪酬）的看法也可能存在显著的不同：对于内在需求满足较高的个体而言，从事出版工作能够使其感知到较高的自主需要、能力需要以及归属需要，即个体从事这份工作主要是由其内在动力驱使的，是出于热爱才从事出版工作，因此虽然整体而言组织认同水平可能也处于较高的水平，但薪酬满意度对于提升其组织认同乃至工作投入水平的作用可能并不是那么重要;相反，对于内在需求满足较低的个体来说，从事出版工作可能并非出自于内在动机，因此若是为了提高其组织认同和工作投入，需要更多地仰仗外部动机的作用，因此薪酬满意度对于改善这部分职员的组织认同及工作投入起着极为重要的作用。从结果来看，内在需求满足便会部分“挤出”薪酬满意度对于组织认同以及工作投入的促进效果，表现为内在需求满足不充分的职员，会更看重薪酬等外部动机的激励作用;而内在需求满足充分的职员，由于从事本职工作能够让其感到愉悦与满足，因此可能并不会那么看重薪酬的多少。据此，本研究提出假设H3：

假设H3：出版社职工的内在需求满足负向调节了薪酬满意度与组织认同之间的关系，同时还负向调节了整个中介机制

本研究的研究模型如图1所示。

3 研究设计

3.1 研究样本

本次研究采用问卷调查的方式对出版社员工进行数据收集，同时为了避免同源方差问题，研究采用二时点的方式进行问卷收集，采用发放纸质问卷或扫描二维码的方式进行填写，并要求受访者填写四位手机尾号用作两时点配对线索。第一次问卷调查（T1）要求受访者填写人口统计信息及薪酬满意度题项，在间隔四个星期后再次发放第二次问卷（T2），要求填写组织认同、工作投入以及内在需求满足题项，在剔除部分缺失和规律性作答的无效问卷后，共计得到280份有效样本。其中，性别方面女性占比达到了70.4%，说明该出版社以女性职工为主;年龄段普遍集中在31—50岁区间，占比合计为80.0%;职务方面，普通员工占比85.7%、出版社部门副职人员占比5.4%、部门正职领导占比8.9%;在教育程度方面，以大学本科及硕士研究生为主，分别占比达到了40.7%和47.5%，符合知识型员工的定位;在工作年限方面，超过7年以上的职工占比达到了63.9%，说明该出版社流动性较低，大多数员工工作年限较长;在工作类型方面，有近一半职工具体从事编辑出版工作，该部分占比48.6%，其他的如发行市场占比21.1%、职能管理占比12.1%、数字出版及其他合计占比18.2%。

3.2 研究工具

在量表选择上，薪酬满意度采用于海波等人（2009）[13]开发的18题项量表，为适应出版社的情境，对表述进行更精准的修正，并删除其中4道存在概念歧义的题项，最终选用修正后的14题项量表作为研究（α=0.96），选项采用从“非常满意”到“非常不满意”的李克特5点计量;内在需求满足则来源于谢尔顿（Sheldon）等人（2001）[14]开发的基本心理需求满足量表，该量表经中国学者陈（Chen）等人[15]检验发现具有较好的信度，量表共有9个题项（α=0.95），采用李克特5点计量，代表题项为“我总是能按自己的方式去做事”;组织认同使用的是斯密茨（Smidts）等人（2001）[16]开发的5题项量表（α=0.95），采用李克特5点计量，主要题项有“我对我们出版社有强烈的归属感”;而工作投入的测量则采用萧费利（Schaufeli）（2006）[17]所开发的量表，共计9个题项（α=0.89），5点计分，代表题项包括“我对自己的工作充满热情”。研究问卷还控制了出版社职工的性别、年龄、教育程度、职务级别、工作年限和岗位类别，作为本研究的控制变量。

4 实证分析

4.1 初始分析

本研究通过验证性因子分析的方式检验模型的区别效度，结果如表1所示。在所有研究模型中，四因子结构的整体拟合效度表现最好（X 2 / df = 3.46，CFI=0.86，IFI=0.86，SRMR=0.06，RMSEA=0.09），说明问卷具有较好区别效度，可以在此基础上开展后续研究。

4.2 描述性统计

如表2所示为描述性统计分析结果。根据相关性统计发现，该出版社职工的薪酬满意度与组织认同（β=0.518，p<0.01）、工作投入（β=0.537，p<0.01）显著正相关。同时，出版社职工的组织认同与工作投入显著正相关（β=0.750，p<0.01），初步验证了假设H1的正确性。同时值得注意的是，内在需求满足与组织认同（β=0.686，p<0.01）、工作投入（β=0.783，p<0.01）皆为正相关关系，说明内在需求的满足对于出版社职工而言也具有积极作用。另外值得注意的是，薪酬满意度的平均值仅为2.81，小于3的数值，证明了职工对于出版社的薪酬安排较为不满意，结合访谈结果来看，大多数职工认为薪酬水平较低，存在绩效薪酬设计不合理等问题。

4.3 假设检验

为了验证后续假设的正确性，需要检验结构方程模型是否成立。将数据结果进行标准化处理后，对模型的主效应以及中介效应依次进行检验，层级回归结果如表3所示。在控制了一系列控制变量以后，模型6的结果显示薪酬满意度能够正向地预测职工的工作投入（β=0.507，p<0.001），假设H1得到更进一步的验证。随后，对组织认同的中介作用进行检验，结果如模型5—模型7所示，模型7在加入了组织认同变量后，组织认同能够显著预测工作投入（β=0.586，p<0.001），与模型6相比，薪酬满意度与工作投入之间的关系仍然显著，但对应的回归系数有所降低（β=0.205，p<0.001），说明组织认同在薪酬满意度与工作投入之间发挥着部分中介的作用，假设H2得以验证正确。

随后对结构方程模型的调节效应进行验证，并得到了模型1—模型4所示的结果。根据模型4可知，薪酬满意度与内在需求满足的交互项对职工的组织认同具有显著的负向作用，说明内在需求满足能够负向调节薪酬满意度与职工组织认同之间的关系，即内在需求满足较高时会“挤出”薪酬满意度对组织认同的部分积极效应。为了更直观显示调节效应的情况，本研究对应地绘制了如图2所示的调节效应折线图：当职工的内在需求无法得到很好地满足时，此时提高职工的薪酬满意度能够快速地拉升职工对组织的认同感;但是当职工的内在需求满足程度较高时，金钱对于职工组织认同的提升作用不再明显，但总体而言仍高于内在需求未被满足的情况。

最后通过Bootstrapping来检验被调节的中介作用，结果如表4所示。统计结果发现，整个模型中被调节的中介效应指数为-0.14，95%置信区间为[-0.22，-0.07]，不包括0，说明被调节的中介效应显著且为负向。具体来看，在内在需求满足处于较低（-SD）水平时，模型的间接效应显著（β=0.315，p<0.001），95%置信区间均不包含0，说明内在需求满足处于较低水平时，职工对薪酬满意度的提升能够有效地激起职工对出版社的认同感，进而在工作中更加投入和努力;但是当出版社职工的内在需求满足处于较高的水平时（+SD），模型的间接效应虽然仍为正值，但效应值已显著降低（β=0.102，p<0.01），说明虽然在满足了出版社职工各项内在需求的情况下，通过提高薪酬满意度仍能带动职工对出版社的认可，从而提升工作投入水平，但整个效应不再如低内在需求满足时明显。两者差异的效应值显著为负（β=-0.213，p<0.001），置信区间不包含0，也进一步说明出版社职工的内在需求满足负向地调节了整个中介作用，假设H3成立。

4.4 响应面分析验证

更进一步地，想要明确到底是外在驱动还是内在驱动，对于出版社职工的组织认同影响更大，本研究在此基础上继续运用多层回归分析与响应面的模式进行探讨。相关的公式为：

Z=控制变量+bo+b1（X）+b2（Y）+b3（X 2）+b4（XY）+b5（Y 2）+e

其中，Z代表组织认同，X代表薪酬满意度，Y代表内在需求。基于响应面分析的方法[18]，在一致性线（X=Y）上，描述的是薪酬滿意度与内在需求匹配时，职工从“低薪酬满意度―低内在需求”到“高薪酬满意度―高内在需求”变化时（低低→高高），组织认同（Z）的变化情况;而在不一致性线上（X=-Y）上，描述的是薪酬满意度与内在需求不对等时，出版社职工的组织认同感区别。本研究将基于以上理论，进一步分析外在需求（薪酬满意度）与内在需求对于该出版社职工组织认同水平的影响大小。

对此，首先对样本进行多项式回归分析，得到表5所示结果。在模型9基础上加入平方项（X2及Y2）以及交互项（XY）后，模型10的解释量得到了显著的提升（△R2=0.041，p<0.001），满足响应面分析的条件，并建立如表3所示的响应面图形：在一致性线（X=Y）上，斜率为正而曲率为负，且两者皆显著（斜率=1.85，p<0.001;曲率=-0.46，p<0.001），说明在薪酬满意度与内在需求匹配的情况下，随着两变量的增大，出版社职工的组织认同感呈现出“倒U型”的结构，且“高薪酬满意度—高内在需求”比“低薪酬满意度—低内在需求”有着更高的组织认同感;在非一致性线（X=-Y）上，仅有斜率显著为负，说明对于该出版社职工而言，“高内在需求―低薪酬满意度”的情况会比“高薪酬满意度―低内在需求”的情况会让职工对出版社更有归属感，说明相比于薪酬满意度，职工对于内在需求的满足更为看重。

5 研究结论与分析

5.1 研究结论

本研究基于认知评价理论的视角，探究并解释了北京某大型出版社职工薪酬满意度对其工作投入的影响机制。研究结果表明，该出版社职工的薪酬满意度能够显著预测工作投入的发生，而这一机制是通过提高其组织认同实现的。同时，出版社职工的内在需求满足负向调节了薪酬满意度对组织认同的影响，进而调节了整个中介机制。更进一步地，通过响应面分析的结果进行验证后发现，当出版社职工的薪酬满意度与其内在需求相一致时，从“低低”到“高高”的阶段，职工的组织认同会经历一个先快速上升后缓慢下降的过程，再次验证了内在需求对薪酬满意度负向调节作用;同时，当薪酬满意度与职工的内在需求水平不匹配时，该大型出版社的职工整体则更重视内在需求而非薪酬上的满足。

本研究结果主要揭示了三点重要结论：一是出版社职工的内在需求会“挤占”其薪酬满意度对出版社归属感的正向作用，即内在需要满足度高的职工，薪酬满意度对出版社认同的作用被削弱，表明内在满意度高的职工实际上更不在意薪酬的多少;反之，内在满足度低的职工，反而会更在意薪酬的多少。在后一种情况下，出版社的薪酬压力肯定更大，在管理上对出版社更为不利。换言之，出版社通过管理手段提升员工的内在需要满足，则职工会对薪酬的关注度更低;二是由图3可知，相比于薪酬水平的高低以及满意度，出版行业的职工会更在乎内在需求的满足，即便薪酬需求不足的情况下（实际上该出版社职工的薪酬满意度平均值较低，平均值仅为2.81），当出版社能够很好地满足职工的内在需求时（该出版社平均值为4.16），依旧能够维持较高的组织认同，进而表现出较高的工作投入;三是在薪酬满意度与内在需要满足匹配的情况下，较高水平的“高薪酬满意度―高内在需要”反而会带来职工对出版社组织认同的下降（倒U型），说明在较高的内在需求情况下，较高的薪酬满意度（即较高的外部动机）会损害内部动机，这与认知评价理论的内容也完全一致。本研究猜想这一结果主要可能出自两因素：一方面出版社过于强调外部动机（薪酬）的作用，会让职工意识到工作是被外部因素“控制”的，会损害其内在需求从而引起对出版社的不满;二是在较高薪酬满意度的情况下，基于自我归因理论的解释，个体可能更容易将取得的成就归于自身能力而非出版社提供的平台和机会，对于出版社支付的高薪酬，很可能会认为是对自我能力认可而理所应当支付的酬劳，因此对出版社的认同反而有所下降。

值得注意的是，尽管本研究证实了内在需求的负向调节作用，但并不是说低内在需求情况下光靠提高薪酬福利就是一种最好的选择。从图2及图3的结果可以看到，尽管存在倒U型的走向，相对而言高薪酬满意高内在需求的情况会比高薪酬满意低内在需求更能维持一个高水平的组织认同，或者说要达到一个较高的组织认同或工作投入水平，在高内在需求的情况下，需要的薪酬满意度可能相较较低，组织的经济负担会更轻一些。因此出版社需要找到一个刚好恰当的点（倒U型的顶点），使得“高―高”情况下能够取得组织认同水平最高的效果。

5.2 对策建议

第一，像出版社这种知识型员工或知识性工作占主导地位的组织中，不仅要重视职工的薪酬福利水平，同时也要重视职工内在需要的满足，这对于如何提高出版行业从业人员认同感，并提高其工作投入有着极为重要的作用。如果不能很好地满足职工的内在需求，基于出版社盈利以及成本的约束，光是寄望于加大薪酬福利是不能有效促进职工的认同感的，更何况就访谈和文献的情况而言，出版行业的薪酬水平还处于一个较低水平的情况下，只有切实提高出版行业职工工作的自主性，提供职工足够的人文关怀，才能一定程度上弥补薪酬福利不足所带来的问题。

第二，加强出版行业从业人员的工作投入水平，需要切實提高职工对出版社以及出版事业的认同，具体可以采取包括薪酬福利手段、满足内在需要等多种方式来实现。同时，在出版社招聘筛选环节，应当注重考察应聘人员对出版行业及出版社是否认同，并作为关键考察指标之一。

第三，以该出版社为例，为了提高出版行业人员的薪酬满意度，相关出版社应当建立一套能够鼓励工作奉献、体现分配公平的薪酬管理体系。譬如薪酬设计应当基于外部劳动力市场调查的结果，来合理地设置每一岗位对应的薪酬水平，从而建立起兼顾竞争性和公平性的薪酬体系。同时，优化相关绩效考核制度，使得绩效奖励落到实处，减少“一刀切”式的绩效评价，切实满足职工对提高薪酬管理的期望。

5.3 展望与不足

本研究通过实证的方式，分析了出版行业职工薪酬满意度与内在需求对组织认同及工作投入的影响机制，但也存在着以下几点局限性：一是本研究选取的是北京某大型出版社，该出版社职工超过600名，在社会享有较大的名气和地位，一定程度上能够较好地代表整个出版行业的情况，但是选取的对象仅为这一家出版社，相关结论的推广存在一定的局限性，后续应当选取更多不同地区、不同规模的出版社进行调研，从而提高结论的可代表性;二是以薪酬满意度代表出版社职工的外在需求，研究对组织认同及工作投入的影响，具有一定的实用价值，但也存在着研究范围较窄的问题，后续应当选取更大范围的外在需求变量，例如晋升、学习机会等要素对于出版社职工工作投入的影响;三是本研究虽然确定了薪酬满意度能够有效提高出版社职工的认同感以工作投入程度，但未能更细致地区分薪酬各要素所发挥的作用，今后的研究可从固定薪酬、绩效薪酬以及福利等角度进行更深层次的探讨。

注 释

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（收稿日期：2022-01-08）

[基金项目] 本文系中国人民大学中央高校建设世界一流大学（学科）和特色发展引导专项基金（2022033）研究成果。

[作者简介] 曾琦，中国人民大学公共管理学院2019级博士生;刘昕，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师。