企业人力资源规划的常见问题及对策分析

刘雪

随着社会经济的发展，我国现代化的企业如同雨后春笋般发展起来，呈现出一片欣欣向荣的繁荣景象，满足了社会发展的需要。人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，做好人力资源规划不仅可以优化企业人力资源结构，同时也能够为我国企业建设和发展提供充足的人力资源保障，所以人力资源规划是企业经常性的工作内容。但是目前我国企业人力资源规划发展还不成熟，正处于初级阶段，所以在人力资源规划过程中存在着诸多问题，影响了我国企业的发展。企业要想实现可持续发展，必须意识到企业人力资源规划的重要性，分析企业人力资源规划中的常见问题，并对其采取必要的解决措施，改善企业人力资源规划现状，使企业人力资源规划工作朝着科学化的方向发展。基于此，本文就企业人力资源规划的常见问题及解决途径展开研究，并分析了人力资源规划的相关理论基础、企业人力资源规划的现状等内容，希望通过简要的分析可以为企业人力资源管理部门和人员提供一定的借鉴价值。

21世纪以来，我国进入了知识经济时代，在新的时代背景下，我国企业之间的竞争也更加激烈，企业要想在激励的竞争中占据一席之地，单纯依靠技术力量和经济力量是完全不够的，企业除了具备这些条件之外，还要有现代化的应用型人才。面对人力资源的紧缺，大部分企业开始认识到人力资源管理的重要性，并积极地采取措施将人才留住，使企业在一定的时期内获得了长足的发展。在本文的论述中，笔者将理论和實践相结合，并对企业的人力资源现状进行了深入分析，提出了使企业走出人力资源规划困境的意见和措施，给企业的人力资源管理部分提供了指导意见。

人力资源规划的发展阶段

人力资源管理理论是伴随着企业管理理论发展而发展的，在改革开放之前的中国企业除了劳动工资计划以及员工培训计划之外，我国并没有建立系统的人力资源规划。笔者通过对文献和资料进行整理，将人力资源管理和规划主要分为四个阶段，依次是人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资源管理发展阶段以及战略性人力资源管理阶段（下表是人力资源管理四个阶段分别对应的时间表）。在19世纪末，部分经济学家认为，企业负责人需要在合适的岗位上工作，这显示出企业高层管理人员在企业建设中将会起到至关重要的作用。高层管理人员管理的对象是员工，而员工便是人力资源。在20世纪50年代，国外的很多研究人员继续对人力资源进行探究，并提出从三方面进行人力资源开发，即战略方面、管理方面和作业方面。20世纪60年代，人力资源规划的理论开始进入成熟阶段。在企业建设中开始明确企业的发展目标，将人力资源规划的目标与企业发展目标紧密联系起来。（如图所示）

人力资源规划的相关者

人力资源规划的相关者有很多，比如企业、企业员工以及企业人力资源管理人员都是人力资源规划的相关者。在进行人力资源规划中，企业只有处理好相关者之间的关系，才能够从根本上协调企业战略发展、组织人事、制度建设以及员工开发的矛盾，更好地促进企业的健康发展。

人力资源规划的制定

首先，人力资源规划人员需要调查、收集和整理涉及到企业经营管理的信息和数据。其次，根据企业或者部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有的人力资源规划情况，从而为企业人力资源规划提供重要的参考资料。接着，企业在分析人力资源需求和供给影响因素上，采用定性和定量相互结合的方法，并以定量方法为主对企业未来人力资源供求进行预测。再次，企业制定根据分析数据制定总计划和各项业务计划，并分别提出各项工作的调整措施。最后，对企业人力资源规划进行评价和修正。

企业人力资源规划的概念

本文通过对人力资源规划进行整理和总结得出了以下定义：人力资源规划是根据企业的长远发展战略，通过对企业的人力资源供需关系进行分析，采用科学的方法和手段对企业的人力资源进行合理安置，并制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保企业对人力资源在数量和质量上的要求，保障企业和员工获得长远利益，使企业发展战略与人力资源规划长期处于协同发展的状态，为企业创造更多的经济价值。

企业人力资源规划的特征

首先，人力资源规划具有可操作性。人力资源规划最本质的工作是对企业不同部门、不同层次的人力资源的需求和供给的可行性进行协调。制定人力资源规划的过程就是对人力资源预测的准确性进行验证的过程，所以人力资源规划要加强对不同部门和不同层次人员的研究工作，确保人力资源规划的可操作性。其次，企业人力资源规划具有动态性特点。随着社会经济的发展，企业的发展状况以及人力资源管理情况在不断地发生着变化，这就要求人力资源管理规划时刻保持动态化的特点，根据各个时期社会的发展特点以及经济结构和产业变动转移情况进行调整，使人力资源规划始终为企业发展服务。最后，企业人力资源规划具有战略性。企业人力资源规划主要是为管理决策层服务，所以在制定人力资源规划的过程中可以充分体现出其战略性的特点，在人力资源规划中很多措施和内容都是管理决策层思想和意志的体现。

企业人力资源规划的类型

企业人力资源规划主要有五种类型，依次是战略规划、组织规划、制度规划、人员规划和费用规划。战略规划是人力资源规划的核心，企业人力资源管理人员根据企业的宏观发展战略，对企业人力资源开发和利用方针、政策和策略进行有效地制定，所以战略规划是各种人力资源具体计划的核心。组织规划是企业整体框架的设计，组织规划包括组织信息的处理和应用、组织结构图绘制、组织调查、诊断和评价等。制度规划则是从制度方面完善企业人力资源规划，为实现人力资源规划目标提供制度保障。人员规划则是对企业人员的数量、构成以及流动情况进行合理的规划，包括企业定员、人员需求等内容。费用管理则主要是指对企业人力资源成本进行控制管理，在保障企业高速发展的同时减少人力资源管理的成本投入。

企业人力资源规划的结构

企业人力资源规划结构的严密性直接影响着企业的发展状况和发展水平，因此我国企业在人力资源规划中必须完善人力资源规划结构，从而提升人力资源规划的科学性。一般情况下，人力资源规划结构主要包含信念、远景、任务、目标和策略等结构。信念是企业发展的精神力量，可以激发员工的工作积极性，为企业发展贡献自己的力量。远景是企业发展的宏观蓝图，企业人力资源规划的远景可以为员工提供发展的方向，使企业员工朝着与企业共同的发展方向努力。任务是企业所肩负的责任和对客户做出的重要承诺。目标则是对企业人力资源发展所制定的长期、中期和短期目标的定位。策略是企业为解决人力资源规划存在问题所提出的预防性措施。

人力资源规划的主要问题

1.对人力资源规划重视程度不够

意识是指导行为的重要条件，有什么样的意识往往会产生什么样的行为表现，对于企业人力资源规划工作来说也是如此，如果企业在日常人力资源管理中缺乏对人力资源规划的重视程度，就会使得人力资源得不到充分的运用，同时会增加企业人力资源的成本。据相关的调查显示，目前我国企业对人力资源规划存在错误的认知，认为人力资源规划是人力资源部门的事情，与其他部门没有多大的关系，并且企业也没有意识到做好人力资源规划对企业发展产生的积极促进作用，因此在日常工作中不能充分发挥人力资源规划对企业建设和发展的指导作用，不利于企业的高速发展。

2.企业战略和目标存在模糊性

良好的战略和目标可以为企业发展提供指导和方向，但是目前很多企业人力资源战略和目标存在模糊性，人力资源管理部门缺乏对企业各个部门的认识和了解，在招聘中不清楚岗位对人员数量和能力的要求，同时也不知道制定什么样的福利制度，严重影响了企业的正常运转。基于此，企业只有不断强化战略目标建设，制定清晰合理的发展目标和方向，才能够给企业人力资源规划指明方向，使得企业人力资源规划更加科学化。

3.缺乏专业的人力资源管理人才

人力资源管理人员的专业素质和专业能力直接影响着企业人力资源规划的质量和效果，随着现代企业的建设和发展，对人力资源管理人员的素质和能力提出了更高的要求，现代化的企业人力资源管理人员不仅要掌握全面的管理知识，具备丰富的管理经验，还要具有现代管理思维，了解企业的发展现状，并能够根据企业发展现状对人力资源规划内容作出适当的调整。但是受到传统管理观念的影响，我国企业人力资源管理人员依然采用传统的管理方式开展工作，并且专业素质和专业能力都有待于提升，使企业的人力资源被严重地浪费，也为企业带来了巨大的负面影响。

4.人力资源规划制度不健全

制度是一切工作顺利进行的重要保障，没有制度就没有约束，企业要想实现可持续发展，必须有完善的制度规范，这样才能够使各个部门和人员严格按照制度规定开展工作。但是企业在人力资源管理工作中并没有建立完善的人力资源规划制度，导致企业在人员招录和使用中存在着较大的随意性。

企业人力资源规划的主要影响因素

首先在全球化发展和教育状况方面，21世纪以来，世界各国之间的联系也更加密切，全球经济发展背景下对人力资源的需求也更加迫切，但是我国企业主要是从本土中招聘人才，与国际人力资源相比较还存在着较大差距，而这种差距主要体现在国民教育水平方面。其次，在历史文化影响方面，我国的历史文化源远流长，并且在我国一直倡导中庸之道，这在一定程度上影响了我国人力资源管理工作。目前很多企业在对人力资源进行评价和考核中往往贯彻中庸思想，侧重员工忠诚度和信用度的考察，并没有采用科学的人力资源考核方式进行评价，这就使得很多工作能力强、工作业绩突出的人员得不到合理的薪资，降低了部分人的工作积极性。最后，在政府环境方面，我国政府对于企业的人力资源管理影响十分深刻，企业的人力资源管理制度必须与政府政策在方向上保持一致，这在一定程度上限制了企业人力资源管理工作的发展。

企业人力资源规划的主要战略

首先，企业要明确企业的核心价值观与企业的使命。德鲁克曾经指出，建立一个清晰的企业使命是成为战略家的首要任务，企业的价值观和使命是企业发展的内在动力，可以起到巨大的鼓舞作用，比如惠普的核心价值观是“为人类的幸福和发展作出技术贡献”，耐克的核心价值观是“体验竞争、获胜和击败对手的感觉”，迪士尼的核心价值观是“让人们快乐”，从中可以看出明确核心价值观和使命的重要性。其次，要制定人力资源战略。在这个环节中，企业要对自身的发展现状进行分析，明确本阶段企业人力资源发展规律性的重点，同时还要分析竞争对手的人力资源优势和劣势，明确自身在人力资源管理以及开发方面的突破点，从而制定出长期、中长期和短期人力资源战略。最后，要制定人力资源规划。在现阶段企业意识到人力资源管理的重要性之后，要把握住人力资源管理与开发工作的重点和要求问题，并采取措施将其解决。在人力资源规划中企业人力资源管理人员要考虑人员调整、补充以及培养等问题，这样会形成更加完善的人力资源战略实施具体计划，从而保障人力资源规划落实到实处。

完善人力资源管理的激励机制

首先，企业要建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。公平是激励机制建立的基本原则，只有保障公平性，才能够给企业员工提供公平发展的平台，并充分发挥企业人力资源的发展潜力，因此，我国企业必须要保证激励机制的公平性。其次，企业要实行差别激励。影响员工积极性的因素有很多，比如领导方式、工作性质、报酬福利以及工作环境等等。但是对于这些影响因素在不同的企业和不同企业员工中所产生的影响排序不同，这就需要人力资源管理部门根据不同的企业特点以及员工对影响因素的关注度调整激励方式，并实行差别激励，这样可以使企业员工的积极性都能够得到调动，为企业建设发展发挥更大的作用。

人力资源规划的学习支持

针对当前人力资源管理人员在专业素质和专业能力等方面存在的不足，企业必须加强人才培养工作，定期组织多种形式的学习活动，向人力资源管理人员讲解人力资源管理的相关知识，丰富他们的知识储备，拓展他们的视野，提升人力资源管理人员的工作能力，建立一支专业化的人力资源管理队伍。其次，人力资源管理人员还要树立终身学习的意识，利用工作之余主动学习现代化的管理知识，不断提升自己工作能力，更好地适应社会发展的需要。最后，企业还要给人力资源管理人员提供发展的机会，采用“走出去”的发展战略，让人力资源管理人员到不同的企业学习人力资源管理知识，丰富管理经历，在企业管理中实现自我价值。

人力資源规划在企业发展中发挥的作用越来越大，企业必须意识到人力资源规划的重要性，加强对企业人力资源规划问题的分析，做好战略规划部署，完善人力资源管理激励机制，提升我国企业的现代化建设水平，促进我国企业的可持续发展。

（北京中朗物业管理有限公司）

参考文献：

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