助推器还是绊脚石：职场友谊对研发人员创新绩效的影响研究——一个有调节的中介作用模型

赵富强，罗 欢，陈 耘，祝含秋

（武汉理工大学管理学院，湖北 武汉 430070）

1 引言

人才是实现民族振兴与赢得国际竞争主动的战略资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标。党的十九届五中全会指出，科技创新是传统企业转型升级的法宝，是推动企业高质量发展的引擎；2021年9月27日，习近平总书记在中央人才工作会议上发出深入实施新时代人才强国战略的动员令。VUCA时代，新冠肺炎疫情反复无常、区域冲突不断加剧、全球化与逆全球化交叠、产品生命周期不断缩短、消费者需求日益多样、科技进步日新月异等，导致企业内外部环境日益动荡不安、不确定性加剧，这对企业创新水平提出了更高要求。特别是后疫情时代，企业要想可持续发展，就必须提高核心竞争力，通过不断创新提升产品与服务质量，以应对疫情带来的冲击。而研发人员是推动企业创新的重要主体，是提升企业研发能力的关键驱动与重要源泉，其创新绩效直接决定企业的创新能力、创新绩效与生存发展。因此，探究研发人员创新绩效的影响因素、作用机制与边界条件对企业可持续发展举足轻重。

文献回顾发现，既有研究从战略人力资源管理、创新氛围、创新奖酬、成败经历等视角，探讨了研发人员创新绩效的诱发因素与作用机制，但关注人际互动关系对研发人员创新绩效影响的研究尚不多见。人际互动关系尤其是职场友谊，直接决定研发人员的创意产生、技术选择、创新执行以及创新实现。职场友谊作为正式任务目标与非正式人际关系相互影响的产物，在职场人际关系中发挥着重要作用，会对研发人员的创新绩效产生影响。

职场友谊对创新绩效影响的既有相关研究表明，与组织中同事的关系显著影响员工绩效。友谊是人生的快乐源泉，在日常工作生活中起着至关重要的作用，因而人际关系的数量和质量被认为是衡量员工工作幸福感与生活满意度的关键预测指标。当人们感受到自己具有组织归属感、同事亲密感以及工作社交关系时，友谊会快速发展。同时，工作中的非正式社会关系会为个体带来诸多好处，如提供工具性和情感性帮助，促进积极身份发展和组织社会化，从而帮助员工快速进步。友谊还可以通过促进彼此间的合作增强凝聚力，提升员工的创造力及创新绩效，甚至能够通过改变组织过程来使团队和组织整体受益。尽管职场友谊有诸多益处，但越来越多的学者表示，工作场所中的友谊同样存在负面影响，如职场友谊容易使员工形成自己的小圈子。一方面，圈子成员之间的关系需要投入时间、精力、资源去建立与维系，因而可能造成创新资源投入不足；另一方面，那些被排除在非正式小圈子之外的员工往往感到职场排斥，进而导致彼此之间的交流与配合减少。换言之，个体会优先考虑职场朋友的需求和目标，通过投入时间、精力、知识以及资源等来增强关系的有效性，这可能涉及生理、心理、时间、精力、认知以及情感等资源的消耗，从而降低创新绩效。文献梳理发现，职场友谊对创新绩效的相关研究既有积极的，也有消极的。职场友谊到底是“助推器”还是“绊脚石”，既有研究尚未形成一致结论。基于此，本文旨在明确职场友谊对研发人员创新绩效的影响效果。

角色理论主要揭示个体在社会互动过程中如何扮演相关角色以及进行相关活动的规律。职场友谊属于工作场所中的非正式互动，可能由于正式组织与非正式组织的需求不一致而导致朋友角色与工作角色之间的冲突。角色冲突可能分散研发人员的注意力以及消耗时间、精力和情感等资源，从而影响研发人员创新能力的发挥。因此，角色冲突可能在职场友谊与研发人员创新绩效之间起中介作用。此外，当研发人员因为职场友谊面临角色冲突时，由于其生理、心理、认知以及情感等资源的有限性，如果缺少必要的组织支持，研发人员用于创新活动的时间、精力、认知以及情感等资源将明显减少，从而影响自身创新能力的发挥与创新绩效的提高。

综上所述，本研究旨在基于角色理论，明确中国文化情境下职场友谊对研发人员创新绩效的影响效果，探究两者之间的作用机制，并考察该作用机制发挥的边界条件，从而丰富职场友谊影响效果的理论研究。

2 理论综述与提出假设

2.1 职场友谊对创新绩效的影响

职场友谊是指同事之间一种自愿、非浪漫和非正式的关系，这种关系具有共同规范和社会情感目标。但职场友谊的一个关键缺点是容易让人从工作中分心。创新绩效是指在组织中产生新的和有用的产品、程序或服务。

既有研究基于资源保存理论，认为职场友谊属于工作场所中的非正式关系，获得职场友谊的研发人员能够在组织中获得更多的资源，如情感支持、信息支持等，从而降低研发人员的创新成本，增强研发人员的创新动机。具体而言，首先，职场友谊能够为研发人员之间的深入交流提供便利的沟通渠道。他们可以积极讨论工作中遇到的问题，使新想法在良好的氛围里发生碰撞，从而激发创造力，促进创新行为。其次，研发人员之间的互动关系越好，越有可能通过这种非正式关系分享与工作相关的知识与资源，从而让资源得到有效利用，进而促进创新行为的发生。最后，高质量的职场友谊可以增强研发人员之间以及研发人员与组织之间的情感维系，更好地满足其情感需求，员工更容易认同组织，乐意为组织提供建设性想法，从而做出更多创新行为。

基于角色理论，个体对自我角色职责的认知，会对自身行为产生重要影响。本研究认为，职场友谊会让企业研发人员充当好朋友的角色，从而分散其在工作中的注意力并消耗个体资源，进而对创新绩效造成负面影响。一方面，在组织关系中同事交往的主要模式是基于社会交换的互惠准则，这可能与以友谊为特征的基于共同规范或需求的准则相矛盾。当友谊双方的某一成员披露自身信息和感受时，另一个成员需要提供认可和社会情感支持来维持关系。朋友对社会关系的投入超出基于工作的相互依存关系，因而可能会消耗研发人员的时间、精力和能量等资源，因为无论这些交流是否方便或“平等”，他们都希望朋友能够积极倾听，同时提供建议并表达同情。虽然长期来看，处于友谊中的研发人员可能感到相互支持，但一段时间后，其朋友需要更多的社会情感支持，那么提供社会情感支持的友谊规范可能与提供关键反馈以改善任务绩效的愿望相冲突，从而对工作效率造成影响，使得研发人员缺乏精力去满足或超越工作要求。另一方面，由于职场友谊来自共同规范（即基于需求规范，而非基于交换规范）和自我披露的社会情感目标，其与组织内部交换规范和功利性目标之间不完全一致。因为相互自我披露是推动友谊的关键机制，所以发展和建立职场友谊的研发人员都会频繁地参与其中，当他们有创新想法时，可能分身乏术，在工作中难以表现出贯彻这些想法的决心，因而也就难以执行创新行为。综上所述，本研究提出如下假设：

H1：职场友谊对研发人员创新绩效有显著影响。

2.2 角色冲突的中介作用

角色冲突，是指因不相容的期望导致的心理矛盾和行为冲突现象，因而一直被认为与情绪耗竭有关。Pillemer等学者认为，友谊的4个关键特征（非正式角色、自愿关系、共同规范和社会情感目标）与大多数组织的4种特征（正式角色、非自愿关系、交换规范和功利性目标）相冲突。

基于角色理论，当个体的工作角色职责与朋友角色职责相冲突时，其角色行为可能发生改变。职场友谊正向影响研发人员的角色冲突，主要原因在于：一方面，源自社会情感目标与功利性目标的矛盾，以及友谊的非正式性与组织角色和结构的正式性之间的需求不一致。在工作中，功利性目标至关重要，个人正式角色义务应优先于非正式关系。因此，当作为朋友的最佳行为从根本上排斥作为组织雇员的最佳行为时，职场友谊会增加角色间冲突的可能性。另一方面，推动友谊发展的过程也使朋友间更有可能经历角色冲突。而研发人员更倾向于与拥有相似技能和利益的人进行非正式联系，同样倾向于与拥有相似身份和职业阶段的成员建立非正式联系。类似的结构性职位和竞争性利益表明，这些拥有同样基础的关系更有可能面临竞争挑战，如竞争相同的晋升机会等，甚至争夺更小的、无形的资源，如上司的时间和注意力等。因此，将人员聚集在一起成为朋友的同质性使他们渴望拥有相同的组织资源和机会，从而导致竞争（为其正式角色和功利性目标服务）和合作（为其非正式角色和社会情感目标服务）之间的潜在冲突。综上所述，本研究提出如下假设：

H2：职场友谊对研发人员角色冲突有显著正向影响。

研究发现，角色冲突可削弱员工的自我效能感，因为面临相互冲突需求的员工可能会认为自身无法有效履行职责，同样也无法取得成功，因而角色冲突可能是个体创新绩效的重要前因。因此，本研究认为，角色冲突与研发人员的创新绩效负相关。

角色理论认为，在个体充当某个角色时，会对自身以及他人行为有一定期待。在以集体主义与关系差序格局为代表的中国文化情境下，朋友角色承担着情感等期待。当角色期待没有得到满足时，个体的负面情绪会加重，从而难以激发个体的好奇心，因而无法提出解决现有问题的新办法。

首先，当研发人员感知到由组织角色与朋友角色不一致所带来的角色冲突时，研发人员在缓解这种不一致时会消耗大量的生理、心理以及认知等资源，而这些资源原本可用于工作，因而致使其创新绩效下降。

其次，当研发人员经历诸多冲突（如工作角色与朋友角色之间的冲突）时，不同角色有不同的要求与期待，因而会消耗认知以及心理资源，导致个体难以进行深度学习和问题思考，也难以完全投入到工作中。同时，当角色冲突不断加重，但又必须做出抉择并付诸行动时，如果没有及时调整好状态，就会减弱个体工作动机，也就难以做出创新行为。

最后，研发人员提高创新绩效需要足够的心理、情感、认知等资源，而面临角色冲突的员工可能因为过度消耗心理及情绪资源，使自身处于资源匮乏状态，导致其难以全身心投入到工作中去。此外，当处于资源耗竭的状况下，个体会采取消极的应对措施，如降低工作投入等，这些表现会使其创新绩效下降。综上所述，本研究提出如下假设：

H3：角色冲突对研发人员创新绩效有显著负向影响。

虽然很少有研究检验友谊与工作冲突的关系，但工作中角色之间的冲突却与满意度降低有关，并可能对基于任务的绩效产生影响。因此，角色冲突可能在研发人员的职场友谊和创新绩效之间起中介作用。职场友谊会令人疲惫，因为大量的直接联系会消耗研发人员的资源，关系越多产生的角色需求就越多。因此，研发人员通过投入自身的时间、精力和注意力来保持和改善这些高质量社会关系，以此来表现他们对职场朋友需求的关注。然而，这种投入需要不断努力和自我调节，从而消耗自身有限的资源。当研发人员过于注重职场友谊关系维系时，他们的既有资源会不断消耗甚至枯竭。换言之，职场朋友越多的研发人员更易感到疲劳，因为他们不能像过去那样全身心奉献自己或对同事负责，从而大量消耗自身稀缺资源，而这些资源本可直接用于创新工作。

因此，角色冲突在某种程度上是职场友谊对研发人员创新绩效产生负向影响的中介机制。职场友谊让研发人员产生角色冲突。其中，友谊角色让研发人员产生责任感和义务感，同时需要投入注意力和精力来维持；但工作角色同样需要投入能量和注意力。因此，工作角色和朋友角色相冲突，而这些能量和注意力本来可用于与创新绩效相关的核心活动。综上所述，本研究提出如下假设：

H4：角色冲突在职场友谊与研发人员创新绩效关系中起中介作用。

2.3 组织支持感的调节作用

组织支持感指员工对组织重视其贡献和关心其幸福程度的总体感知。组织支持感反映员工与组织之间的关系质量。组织支持感高的员工会认为他们得到了良好的组织待遇，如接受具有挑战性和重要意义的任务以及有价值的培训和发展机会。反过来，这种良好的待遇能满足员工对关怀、认同和尊重等社会情感的需求，并培养其高度归属感。此外，由于社会情感需求得到了充分满足，组织支持感高的员工还会将组织成员身份纳入其社会身份并感到有义务实现组织目标。

角色理论认为，个体对自我工作角色的职责认知受到组织期望的影响。因此，组织支持感可能在研发人员的职场友谊与角色冲突之间起调节作用。当组织支持感高时，研发人员意识到其所在组织支持他们，并重视他们在工作中的贡献，向个体传递一种组织关怀和重视成员的信号，因而研发人员更有可能积极主动地实现组织预期目标，同时把工作职责放在首位。这种能够把朋友角色职责和工作角色职责有机平衡排序的个体，可能会更好地满足非正式组织与正式组织的需求，因而出现角色冲突的可能性也更小。相反，当组织支持感较低时，职场友谊对研发人员角色冲突的正向影响更强。那些拥有职场友谊的研发人员，如果感受到组织不支持他们，不重视他们在工作中的贡献，就会认为自身没有达到组织预期的目标，从而对工作角色职责的认知减弱，这将进一步强化朋友角色与工作角色之间的冲突。综上所述，本研究提出如下假设：

H5：组织支持感调节职场友谊与角色冲突之间的关系，即在组织支持感高时，职场友谊与角色冲突之间的正向关系更弱；反之，在组织支持感低时，职场友谊与角色冲突之间的正向关系更强。

根据假设H4和H5，研发人员角色冲突在职场友谊和创新绩效之间起中介作用，且该作用大小取决于组织支持感的强弱。当组织支持感高时，研发人员可以感知到组织对其的重视与关注，从而充分发挥创新潜能，重视自身在组织中的贡献；当研发人员因为职场友谊与组织目标相悖时，组织能及时发现问题，更好地帮助研发人员处理角色冲突，从而将精力用于工作相关的核心活动上，因而职场友谊通过角色冲突对创新绩效的负向影响减小。相反，在组织支持感低时，职场友谊导致的正式角色职责与非正式角色职责相冲突，研发人员由于没有感受到组织对其贡献的肯定与认可，从而难以全身心投入工作。综上所述，本研究提出如下假设：

H6：组织支持感调节职场友谊通过角色冲突对研发人员创新绩效的间接作用，即在组织支持感高时，职场友谊通过角色冲突对研发人员创新绩效的间接作用更弱；反之，在组织支持感低时，职场友谊通过角色冲突对研发人员创新绩效的间接作用更强。

综上所述，职场友谊对研发人员创新绩效影响的调节中介作用理论概念模型如图1所示。

图1 理论概念模型

3 研究设计

3.1 数据收集

本研究采用现场发放并回收调查问卷的方式收集数据，研究对象为来自湖北、广东、江苏、上海等地高新技术企业的研发人员，涉及生物医药、电子信息、智能制造等高新技术领域，所有量表数据均由研发人员自我评价后填写。本研究共发放问卷380份，回收319份，剔除无效样本（如全部选择相同选项、选项没有填完整以及前后矛盾等）后，最终得到有效问卷300份，有效回收率为78.95%。在有效样本中，在性别状况方面：男性138人，占比46%；女性162人，占比54%。在婚姻状况方面：未婚219人，占比73%；已婚81人，占比27%。在年龄状况方面：25岁及以下178人，占比59.3%；26～35岁110人，占比36.7%；36岁及以上12人，占比4%。在教育背景方面：大专及以下48人，占比16%；本科173人，占比73.7%；硕士73人，占比24.3%；博士6人，占比2%。在工作年限方面：3年及以下175人，占比58.3%；4～6年70人，占比23.4%；7年及以上55人，占比18.3%。样本特征如表1所示。

表1 样本特征

3.2 变量测量

本研究选取的量表均源自国内外成熟量表，具有良好的信效度，且国外量表均通过了专家讨论、对象反馈以及本土化调整以适应我国情境。本研究采用Likert 5点评分法，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”。

①职场友谊。参考孙健敏等开发的量表，该量表在中国情境下开发，并得到了广泛运用。量表包含友谊机会和友谊强度两维度共9个题项，示例题项如“我可以与同事们一起工作，共同解决问题”等。本研究中该量表的Cronbach＇s为0.823。

②角色冲突。借鉴House等编制的单维量表，共7个题项，示例题项如“我经常会被卷入充满矛盾要求的情景”等。本研究中该量表的Cronbach＇s为0.925。

③创新绩效。采用Janssen等开发的单维量表，共9个题项，示例题项如“我善于为改进工作而创造新的想法”等。本研究中该量表的Cronbach＇s为0.923。

④组织支持感。采用Eisenberger等编制的单维量表，共6个题项，示例题项如“我的单位重视我为它作出的贡献”等。本研究中该量表的Cronbach＇s为0.789。

⑤控制变量。由于性别、婚姻、年龄、学历和工作年限等人口统计变量可能影响职场友谊与其他变量间的关系，因而对上述变量加以控制。量表具体题项见表2。

表2 量表题项

3.3 统计分析

本研究采用SPSS和Mplus进行统计分析。具体如下：第一步，利用Harman单因子法检验模型是否存在共同方法偏差的问题；第二步，借助Cronbach＇s和验证性因子分析来确定问卷的信效度；第三步，利用SPSS进行描述性统计与相关性分析；第四步，利用回归模型对研究假设进行检验；第五步，利用Process插件进一步检验中介效应、调节效应以及有调节的中介效应。

4 实证结果分析

4.1 共同方法偏差检验

本研究中的职场友谊、角色冲突、创新绩效、组织支持感等皆由研发人员自我报告得出，因而可能存在同源方差的问题，故采用Harman单因素法对共同方法偏差进行检验。结果表明，特征值大于1的公共因子有6个，其解释的变异量为65.864%，其中第一个因素解释的变异量为26.422%，符合第一个因素解释变异量低于40%的判断标准。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差问题。

4.2 验证性因子分析

表3 验证性因子分析

4.3 描述性统计与相关性分析

本研究采用SPSS进行统计分析，表4显示的是各个变量的标准差、均值以及相关系数。由表4可知，研发人员职场友谊与角色冲突显著正相关（=0.213，＜0.01），与创新绩效显著负相关（=-0.137，＜0.05）；研发人员角色冲突与创新绩效显著负相关（=-0.427，＜0.01）。这些结论为后续假设检验提供了初步支持。

表4 描述性统计与相关性分析

4.4 假设检验

4.4.1 主效应检验。采用回归法检验职场友谊对角色冲突和研发人员创新绩效的直接影响，结果如表5所示。职场友谊对研发人员创新绩效有显著负向影响（=-0.141，＜0.05），对角色冲突有显著正向影响（=0.218，＜0.001）；角色冲突对研发人员创新绩效有显著负向影响（=-0.424，＜0.001），且Δ均为显著。因此，假设H1、H2和H3都得到了支持。基于角色理论，职场友谊使研发人员同时扮演工作中的同事角色与朋友角色，当两角色要求不一致时，会分散研发人员的工作注意力并消耗其个体资源，从而对创新绩效产生负面影响，这一结论与Methot等的研究结果相一致。

表5 多元回归分析结果

4.4.2 中介效应检验。本研究首先采用多元线性回归检验中介效应。由表5中的模型2、模型8、模型3与模型4可知，在纳入角色冲突后，职场友谊对研发人员创新绩效的影响变得不显著，因而角色冲突在职场友谊和研发人员创新绩效之间有完全中介作用，假设H4得到支持。

为使结果更加精确，本研究进一步使用Bootstrap方法验证中介效应。根据Hayes的Process插件检验，本研究选择模型4，样本量选择5 000，置信区间选择95%，结果如表6所示。根据表6可知，角色冲突在职场友谊与研发人员创新绩效的置信区间为[-0.209，-0.046]，置信区间不包含0，说明中介效应成立，假设H4得到进一步验证。

表6 Bootstrap中介效应检验结果

4.4.3 调节效应检验。首先将数据标准化。标准化数据模型的VIF值均小于2，表明本研究不存在严重的共线性问题或者共线性问题很小。本研究参考温忠麟的做法，先加入控制变量，再加入自变量和调节变量，最后加入交互项。

表5中模型10的结果表明，职场友谊和组织支持感的交互项对角色冲突有显著影响（=-0.148，＜0.05）。因此，组织支持感在职场友谊与角色冲突之间具有调节效应，故假设H5得到支持。组织支持感的调节效果图如图2所示。根据图2可知，当组织支持感高时，职场友谊对角色冲突的正向影响较弱；当组织支持感低时，职场友谊对角色冲突的正向影响较强。

图2 组织支持感调节效果图

4.4.4 有调节的中介效应检验。本研究采用Hayes的Process插件检验被调节的中介效应。组织支持感做调节，选择模型7，样本量选择5 000，置信区间选择95%，结果如表7所示。根据表7可知，职场友谊通过角色冲突对研发人员创新绩效的间接作用在组织支持感程度不同的情况下均显著，并且存在显著的组间差异（组间差异=0.086，95%CI=[0.015，0.160]），故假设H6得到支持。

表7 有调节的中介效应检验结果

5 结果讨论

5.1 研究结论

本研究基于角色理论，通过构建中国情境下职场友谊对研发人员创新绩效影响的调节中介作用模型，实证分析得出如下结论：首先，职场友谊对研发人员创新绩效有显著负向影响；其次，角色冲突在职场友谊与研发人员创新绩效之间有完全中介作用；再次，组织支持感调节职场友谊与角色冲突之间的直接作用；最后，组织支持感调节职场友谊通过角色冲突对研发人员创新绩效的间接作用。

C级供应商：该级别的供应商绩效水平低于B级，处于行业一般水平，当发生采购需求时需对其进行重点监控，例如加强关键工序检查，增加抽样数、提高抽样率等，保证各供应环节的产品和服务质量。

5.2 理论贡献

本研究可能的理论贡献如下：首先，探究了中国情境下职场友谊对研发人员创新绩效的负面影响效果，从而补充了职场友谊对研发人员创新绩效产生消极影响的研究视角。既有研究表明，对个体和组织而言，职场友谊既复杂又重要。然而，这种复杂性驱动因素以及由此带来的与职场友谊相关的挑战和负面影响，人们却知之甚少。本研究发现，组织中非正式人际关系——职场友谊会消耗研发人员的时间、精力等资源，会出现过度投资友谊致使创新活动资源投入不足而影响研发人员创新绩效的情况。

其次，明确了职场友谊对研发人员创新绩效的角色冲突中介机制，从而打开了职场友谊负向影响创新绩效的黑箱机制。本研究基于角色理论构建了有调节的中介作用模型，从人际关系视角检验了职场友谊影响创新绩效的角色冲突中介机制。职场友谊致使个体难以同时满足正式组织与非正式组织的需求和期望，从而引发角色冲突，进而导致创新活动的投入资源减少。

再次，考察了组织支持感在职场友谊与研发人员创新绩效关系中的调节作用，从而拓展了研发人员职场友谊作用机制发挥的边界条件。职场友谊的维持需要投入注意力和精力等资源，从而产生角色冲突，由此导致研发人员的能量和注意力等资源减少，而这些资源本来可用于与创新绩效相关的核心活动。而组织支持感可以提供相关工具与情感等资源支持，因而影响着职场友谊对角色冲突以及创新绩效作用的发挥。因此，组织支持感的引入，拓展了职场友谊作用机制发挥的边界条件。

最后，基于角色理论对职场友谊作用机制的探究，拓展了角色理论的应用领域，丰富了职场友谊影响研究的理论视角。国内外学者在职场友谊视角方面的相关研究已较为丰富，如基于资源保存理论的资源损失视角探究职场友谊的负面影响，基于社会网络理论视角探究职场友谊的积极作用等。而本研究从角色理论视角考察了职场友谊的作用机制，丰富了职场友谊的理论视角与应用领域。

5.3 管理启示

本研究的相关结论可以提供如下管理启示。首先，企业应该制定策略来管理研发人员的职场友谊，以缓解其背后的内在紧张关系以及由此产生的角色冲突。如什么时候讨论非工作话题以降低角色冲突风险，什么时候公开讨论工作话题以解决潜在角色间冲突等。此外，管理者应组织跨部门或团队的团建活动，鼓励来自不同社会群体的个体展开非正式对话，以打破和拓展友谊群体的边界。

其次，研发人员可绘制个人关系网络图，平衡个人友谊需求和工作困难，防止成为组织多元工作场所的友谊网络中心，以减轻朋友的情感依赖与自身的资源消耗。如果某些研发人员在工作场所中拥有过大的多元化友谊网络，并且容易疲惫不堪，管理者可采取干预措施，以提高其角色冲突应对能力和压力管理技能。

最后，管理者可创造让研发人员感到被支持的组织氛围，从而增强研发人员的职责意识及其后续的角色内和角色外表现力。组织也可着眼于研发人员的实际需求，提供晋升机会、资源支持、辅导计划以及娱乐设施等工具与情感支持，从而确保组织资源的有效支持，以避免角色冲突与创新绩效的降低。

5.4 研究展望

由于认知与资源不足，本研究尚存如下局限。首先，数据收集局限。由于本研究的所有变量测量均源自研发人员的自我报告，因而可能存在社会称许性偏差与共同方法偏差，未来研究可尝试让同事或管理者对研发人员创新绩效进行配对评价。其次，横断设计局限。本研究采用的是横截面设计，未来研究可采用纵向研究设计，多时点收集数据或通过实验操纵来分析变量之间的因果关系。再次，消极视角局限。本研究探究了职场友谊对研发人员创新绩效的消极影响，而既有研究探究了其积极影响，未来研究可从整合视角出发，系统探究职场友谊对研发人员创新绩效的影响效果、作用机制与边界条件。最后，变量选择局限。虽然本研究用角色冲突理论解释了职场友谊对研发人员创新绩效的消极影响，但却没有明确这种关系背后的其他替代机制，未来研究可以基于其他理论视角探究其他替代机制，以更好地阐明其作用过程与规律。