宁波轨道交通公司技能人才培养数字化转型研究

文：张 煜，董 彦丨宁波轨道交通运营分公司

2020年8月，国务院国资委印发《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》（以下简称《通知》），就推动国有企业数字化转型做出全面部署。数字化转型是国有企业实现高质量发展的重要引擎，是复杂的系统工程，也是企业发展面临的一个重大挑战。人才是驱动企业发展的核心要素，宁波轨道交通公司以企业人才队伍的主体力量技能人才为抓手，研究和探索人才培养的数字化转型，在理论和实践层面取得了初步成果，为企业数字化转型提供“宁波案例”和“宁波经验”。

人才是驱动企业发展的核心要素，探索人才培养工作的数字化转型不仅对推进国有企业数字化转型具有重大意义，对国有企业实现高质量发展更会产生深远影响。就城市轨道交通行业人才队伍而言，技能人才无疑是主体力量，其技能水平更直接影响城市轨道交通的安全运营。2018年以来，宁波轨道交通公司结合前期人才培养的经验和成果，在理论和实践层面不断研究、探索，逐步构建起以工作业绩、技能水平评价为导向，以“两清单一标准”为基础的技能人才培养体系。依托SaaS平台，不断提升人力资源、员工培训、技能评价、工作业绩各类“数据孤岛”的互联互通水平，持续推动技能人才培养的数字化转型。

一、研究方法

在理论层面，采用规范研究和实证研究相结合的方法，对宁波轨道交通公司技能人才培养数字化转型进行定量化研究。

1.规范研究。

包括文献研究和研究假设。其中文献研究主要包括相关政策和理论研究；研究假设包括两类：第一类是关于技能人才培养体系结构的研究假设，即人才培养绩效、人才培养环境、人才培养机制等都是多维度结构体系；第二类是关于技能人才培养绩效与其他相关体系因果关系的研究假设，即人才培养环境、人才培养机制、人才培养政策等都会对人才培养绩效水平产生正向影响。

2.实证研究。

主要采用案例分析法，根据研究目标，收集和选择企业典型案例，通过研讨、分析，撰写分析报告供研究参考；其次采用统计分析法，对研究对象的规模、范围、程度等数量关系进行分析研究，认识和揭示其相互关系、变化规律和发展趋势。在实践层面，主要采用试点法，包括制度试点、专业对象试点、学习资源开发试点等。试点法强调在具体实践中进行经验的积累和总结，试点方法可以平衡工作目标的紧迫性与学习发展过程的渐进性之间的矛盾，使人才培养数字化转型这项艰巨的工作能够在复杂的环境中保持适应性和有序性。

二、技能人才培养数字化转型的探索和实践

2018年是宁波轨道交通公司技能人才培养模式的转型之年，也是开启数字化转型之年。当年宁波轨道交通公司实施了两个重要的工作，也恰好覆盖理论、实践两个层面。在理论层面，提出了“岗位能力清单”架构，实现对原“业务模型”架构的迭代；在实践层面，宁波轨道交通首次对运营分公司技能岗位员工开展了全员岗位技能等级评定，并实现了对员工技能评价与岗位聘用、薪酬激励的联动。

（一）从“业务模型”到“岗位能力清单”：技能人才培养的理论架构发展与数字化转型基础构建

2014年，宁波轨道交通公司借鉴国内地铁行业的技能人才培养成果经验，采用“业务模型”架构推动构建技能人才培养的知识体系。业务模型的建立一般采用工作分析和专家小组讨论方法，即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出一个岗位员工所需要完成的工作内容；由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任力行为和特点进行讨论，得出该岗位的业务模型。业务模型是层级结构，明确了每个工作岗位的业务范畴（业务模块），下一层级的业务事项，以及具体详细的业务活动库。

2018年3月，人力资源和社会保障部对2012年颁布的《国家职业技能标准编制技术规程》进行了全面修订，提出了“职业标准结构图”（图1），结合原劳动和社会保障部制定的《国家题库开发技术规程》，为系统化开展职业技能标准和考试题库开发提供了科学的方法论指导。

图1 职业标准结构图

对比职业标准结构图，业务模型似乎与之差别不大。但两者的本质区别在于，基于职业标准结构图可以进一步定义结构化的理论知识、操作技能鉴定要素细目表。更为重要的是，该细目表定义了层次结构和代码、重要程度、鉴定比重等特征参数，构成了一个事实上的关系型数据库。这就为开展技能评价的数据统计与分析奠定了结构基础。依据技能评价数据分析结果，可以为后续决策技能培训的重点、方向提供可靠的数据支持。

宁波轨道交通对上述技术规程进行了分析解读，厘清了底层逻辑，结合自身技能人才培养、评价需求进行二次开发，于2018年9月提出了“岗位能力清单”，即宁波轨道交通公司版本的企业职业技能标准，并对其模型结构和规范进行了定义和详细描述。从实践应用看，岗位能力清单成为精准实施技能提升、技能评价的重要技术保障。同时，依托SaaS软件（图2），实现了职业能力标准、题库的全程线上开发，并在技能评定工作中，实现了线上理论知识考试和操作技能考试的移动评分。SaaS平台可确保各类数据的实时同步和数据的规范性、准确性，为技能考试的信度、效度分析和发展预测提供了数据保障。

图2 职业技能评价SaaS平台

（二）从技能培训到岗位技能评定：培养、评价、使用、激励一体化，形成技能人才发展和技能培训数字化转型的内生动力

作为企业职业技能标准，岗位能力清单在技能队伍提升工作中要真正发挥引领作用，需要两个重要条件，即实践检验、制度保障。从实践视角看，需要考虑推动策略；从制度视角看，则需要在不同实践阶段，以解决主要矛盾为目标，考虑如何设计和提供不同的制度保障。

业务模型在宁波轨道交通公司主要应用在技能培训工作中，应用于新员工上岗培训。但业务模型缺乏系统的方法论和SaaS软件支持，这导致其培训对象和范围的局限性。从培训产品的视角看，缺乏大规模的应用检验也必将导致产品出现迭代困境。

2018年5月，《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》（国发〔2018〕11号）提出，要建立技能人才多元评价机制。健全以职业能力为导向、以工作业绩为重点、注重工匠精神培育和职业道德养成的技能人才评价体系。同时要建立健全技能人才培养、评价、使用、待遇相统一的激励机制，强化技能价值激励导向。当年11月，宁波轨道交通就应用岗位能力清单，制定岗位技能评定办法和岗位技能评定过渡期实施方案，分阶段对运营分公司技能岗位员工开展了全员岗位技能等级评定，采用评聘结合方式实现了员工技能等级评定与岗位聘用、薪酬激励联动。

这项工作产生了三方面积极成效。在技能提升方面，广大员工重技能、主动学技能蔚然成风，员工队伍技能水平得到明显提升。2019年至2020年，宁波轨道交通连续2年在全国技能大赛（国家一类赛）中获得一等奖，在行业技能大赛（国家二类赛）、浙江省赛中也获得佳绩，涌现出一大批以全国技术能手、全国交通技术能手、浙江省金蓝领等为代表的优秀高技能人才；在岗位能力清单的开发方面，2019年以来，宁波轨道交通连续3年对岗位能力清单的模型结构进行优化和迭代，建立了覆盖岗位能力清单、理论知识/操作技能鉴定要素细目表的完整的企业职业技能标准体系；在数据分析方面，宁波轨道交通公司在岗位技能评定工作中一直应用SaaS软件，SaaS软件为技能盘点提供了详实可靠的数据支持，并实现与岗位能力清单模型结构的同步迭代。

（三）从微课到一体化数字课程资源：构建体系化、全路径技能培训数字化学习资源

早在2017年，宁波轨道交通公司就编写出版了23本高技能人才培养系列教材，基于业务模型配套设计制作了近500门视频微课。在员工上岗培训及订单班院校学生教学方面取得了良好的成效。随着业务模型迭代为岗位能力清单，面对新的企业职业技能标准体系，原有的课程资源出现了一系列问题。首先是原有课程与新的岗位能力清单内容不匹配；其次是随着相关法规、制度、作业规范以及专业技术的变化，课程内容如何实现敏捷迭代；第三是课程资源不完整，质量不高，这将大大影响培训效果。

对于上述问题，宁波轨道交通公司从两个层面提出解决策略，推动建立一体化数字课程资源。首先，做好顶层设计。宁波轨道交通提出了岗位能力清单体系中各模块的开发路径（图3）。

图3 岗位能力清单体系的开发路径

其次，基于岗位能力清单构建一体化数字课程资源的联通路径，即构建岗位能力清单、理论知识/操作技能鉴定要素细目表以及配套教材、题库之间的逻辑、内容和数据三个联通路径。建立了这三个联通路径，也就建立起各个资源模块的敏捷协同迭代机制。正如前文所述，岗位能力清单体系本身形成了关系型数据库。因此，在开发一体化数字课程资源时，需要在数据结构设计方面匹配岗位能力清单的相关层次结构和特征参数。

三、成果与结论

（一）关键影响指标

众多因素会对技能人才培养数字化转型产生影响。结合宁波轨道交通公司的实践经验，其关键影响指标包括：

1.战略匹配度指标。数字化转型涉及多个部门，从本质上看，是组织变革。是否能成为“一把手工程”，需要培训部门自我评价这项工作与企业发展战略的匹配度，尤其是与人力资源战略的匹配度，而不要抱怨或简单归结于领导不重视。

2.环境指标。对数字化转型而言，智慧培训平台、移动端APP、智慧教室等软硬件建设是重要的环境基础，或者是重要的基础设施。

3.数字资源指标。在线课程和题库无疑是重要的数字资源，但无序的海量课程并不能构成有效的数字资源，反而会大大降低学员的学习效率。可以从一致性、完整性、精确性、及时性等指标来评价课程资源的建设水平。

4.制度指标。即是否建立起科学、有效的绩效评价和激励机制，是否能推动人才培养、评价、使用、激励的一体化。

（二）实施策略

1.实施深度的考虑：是否要推行数字化转型，要推到何种程度？

从企业生命周期看，有初创期、发展期、成熟期、转型期四个阶段。不同的阶段，技能人才队伍的规模、能力水平不同，发展方向也不同。必须分析判断数字化转型的充分性和必要性，做出科学决策。

2.实施广度的考虑：试点尝试还是全面推广？

数字化转型是复杂的系统工程，也是长期、艰巨的过程。建议采用标杆法和试点法，借鉴学习行业标杆，不断总结、积累经验，持续推动人才培养的数字化转型。

3.实施团队的考虑：着力构建数字化产品和服务生态圈。技能人才培养数字化转型工作涉及组织治理、软硬件投入、课程资源开发等众多专业领域，对实施团队的资源匹配度以及人员专业水平要求很高。对于企业个体而言，可以依托行业协会、合作院校、专业机构的力量，开展产教融合，多方协同构建数字化产品和服务生态圈。