工作量考核在公立医院绩效管理中的应用

王耿珉

伴随社会的发展与进步，我国医疗卫生体制正处于快速更新与完善的重要阶段。而作为具有非营利性特征的医疗机构，公立医院最初建立目的是为社会公众提供服务，所获得收入是弥补医疗服务成本的重要基础，这就使得公立医院绩效管理工作俨然已经成为公立医院所探寻的促进自身持续性发展的重要课题。本文简述了工作量考核的概念与对绩效管理的重要意義，分析了传统收支结余考核在当下的公立医院绩效管理环节中的弊端，并阐述了工作量考核在公立医院绩效管理环节的实际应用。

人民生活质量的提升，使得其对公共医疗卫生服务的相关要求相较以往发生了较大转变。伴随新医改方案的落地与推行，当下我国医疗卫生体制改革俨然已经进入了重要的发展阶段。市场目前的竞争态势，标志着公立医院面临着维持自身可持续性发展状态的严峻挑战。现阶段，相关管理规定与评价指南中，明确规定了医疗安全、医疗质量管理以及绩效管理在公立医院考核与评价中的重要意义，诸多指标的设立是将公立医院整体服务效率有效提升的重要基础。因此，想要强化公立医院自身核心竞争力，需要针对绩效管理予以持续性优化，并应将其作为医院体制改革的前提条件。

一、工作量考核概念简述

针对工作量的考核，在绩效管理层面主要以对业绩的考核为核心，其针对对象为目前在公立医院中工作的全体工作人员，不同的职位分配计划与给予个人要求工作时间的安排，均是影响绩效管理效率与最终质量的关键因素。在对工作量考核与绩效管理之间的关系进行分析后可以看到，现阶段的工作量考核可分为过程与结果两个考核阶段，大量的考核工作均应严格遵循科学方式以快速推进。

二、工作量考核实际应用在公立医院绩效管理环节的重要意义

绩效管理的重要意义不仅仅体现在帮助公立医院明确自身的可持续性发展方向，同时也对医院所有医疗行为的改善成果起到了决定的重要作用。基于医院绩效文化的建立基础上，即可创设出良好的工作氛围，将工作人员自身工作的积极性与主动性予以充分调动提供完备条件，是将个人与组织绩效进一步提升的关键内容。从公立医院的自身属性来看，其所应用的绩效管理模式，应将其作为一个完整系统，覆盖到医院的各个部门，要求各个员工均应积极主动地参与到其中，以科学合理的沟通方案为基础用以明确医院的战略部署要点。在明确部门职责的同时，给予个人绩效目标科学的优化管理条件，提供全方位的指导与帮助。这一环节应将公立医院绩效管理效率与质量提升为前提，用以实现医院的发展规划与所对应的战略目标。2010年，我国公立医院开始逐渐推行绩效工资制度， 期望达到突出公立医院公益性的目的，指明了公益性坚持与积极性调动这一重要的发展方向，为绩效薪酬改革工作的顺利推进奠定了坚实基础。

从过往的实践经验来看，实际的绩效管理环节使用工作量考核这一方式，将实现员工医疗与相关行为规范的目标，不仅起到了促进员工自身发展这一作用，也是其在医院整体业绩提升的前提条件。对于工作量考核环节来说，其与绩效管理体系相融合，有效解决了存在于薪酬、管理、发展方面的问题，转变了以往追求粗放型收入的思想，要求科室提高对“绩效工作量收入”的关注度，保证各类工作岗位分配与职责范围合理性的同时，也是将全体职工自身工作积极性予以全面调动的重要基础。以工作量考核为核心的绩效考核系统，全面性与规范性特征表现得更加明显，是确保绩效管理工作顺利推进与高效开展的重要基础。作为公立医院，可在这一背景下围绕绩效进行科学分配，并在现有的人事制度基础上予以完善，制定出匹配的管理制度。从医院管理层角度来看，需要围绕“量”做深入分析，严格遵循公平与公正的资源分配原则，助力医院内部凝聚力提升。这一以绩效为唯一导向的医院文化，在吸引更多人才的同时，也是医院未来整体效益与服务质量持续提升的重要基础。

三、传统收支结余考核在公立医院绩效管理中的主要弊端分析

第一是忽视了各个科室之间的差异性。公立医院科室种类较多，在规模、技术、劳动强度以及风险程度层面均有较大差异。若实行传统收支结余考核绩效分配体制，则绩效工资的分配依据只能是科室收入，但却并没有考虑到各个科室之间的差异，进而无法凸显出科室医疗服务技术含量与治疗风险。

第二是划分收入成本不具有合理性。医疗团队是大部分医疗服务项目的核心，例如抢救、手术等，科室合力完成为常态。但在收支结余考核背景下，作为公立医院无法保证服务项目收入划分的准确性，极容易导致收支分配不均，例如一台手术需要主刀及助理医师2-3人、麻醉医生1人、护士2人，6-7人的规模进行团队协作才能完成这台手术;而CT或者超声影像检查只需要医生即可完成，在人力成本、劳动强度以及风险程度层面差异性表现过于明显。一些建院比较久远的老院区，并不是每个楼层、每个办公室都安装有水电表，科室水电费的成本如何分摊成为了需要考虑的实际问题。虽然所应用的绩效管理体制目的是将医疗成本降低，但由于存在诸多具有不可控性质的成本，例如设备折旧、公共管理费用等，不进行分类而全部纳入绩效考核环节，显然背离了公平、公正的初心。

第三是有明显的驱利动机表现。最终收支结余的多少决定了医院内的个人奖金，在这一绩效考核背景下需求的收支结余也会将药品与材料等费用归入到这一范围内。这就极容易使得部分医务人员为将获得的利益最大化，出现过度检查与过度治疗现象，对医疗费用的统一管控极为不利，从而将患者所承受的经济负担大大增加。

四、工作量考核在公立医院绩效管理环节中的实际应用

（一）将绩效工资总量核定作为前提条件

对于公立医院来说，其绩效管理环节中工作量考核应将绩效工资总量作为前提条件，并应在核定之初充分考虑当下公立医院的运营状态与能够承担的经济支出，在此背景下制定年度医疗工作计划与不同阶段的工作量增长情况，继而为医院绩效工资总量的增长水平始终小于整体的收入增长水平提供保障条件。公立医院的绩效管理，需要围绕公立医院改革现状，继而表现出医疗工作者与行政管理者所展现出的不同劳动价值，严格遵循相关规律将绩效工资总量予以提升，将绩效工资激励工作人员工作热情的作用优势予以充分发挥。此外，设定绩效工资总量应以医务人员技术含量为核心，且需要在日常的收入考核环节将药品以及耗材所产生的收入栏目去除，让各个科室均能够保证用料的合理性以展开更高质量的诊断与治疗工作。

（二）对具体考核项目予以细化

将工作量考核作为绩效管理推行的核心理念，其价值体现途径为对考核项目做精细化处理。这就需要确立“多劳多得、优劳优酬”和“兼顾公平”的指导思想，以合理的费用保证优质的医疗保健服务，充分体现员工的劳务价值、知识价值和社会价值，进而保证绩效考核的全面性，为其综合性优势的进一步凸显奠定基础。此外，应在绩效考核项目精细化处理实现过程中，以不同科室为基础设定与之相匹配的考核评价相关指标，进而展现不同科室医务人员的工作技术含量与所产生的劳动价值。以急诊科室为例，在对其使用工作量考核的绩效管理方案时，考核项目包括门诊台数、会诊次数以及急诊人数等，且需要联系当下的医院发展情况，以将工作量绩效占比进一步提升。

（三）构建了绩效考核体系

公立医院中，工作量考核在绩效管理环节的应用，需要将科学工资考核体系作为绩效管理核心，且需要将以工作量为基础的公立医院绩效考核体系为前提，其主要针对业务绩效这一内容进行考核，以临床科室月绩效工作为例，在对工资进行计算时应首先求出成本控制与工作量绩效工资，并乘以所确定的绩效工资分配调节的科学系数，并与月度综合目标管理考核结果成果相结合。此外，还应加入一些特殊业绩项目所带来的工资，并去除某类单项业绩的惩罚工资。

1.计算工作量绩效工资

强调医疗业务收入的背景下，医疗体制改革应将材料与药品收入剔除。对于公立医院来说，其医疗业务收入包括治疗、手术、挂号以及住院等，因此在确定各个科室工作量具体指标时不仅需要明确原有的门诊诊疗收入，还应囊括后续护理与住院收治等内容，并计算出病床的实际使用率，且应统计床周转次数与实际占用总床日数。实际的工作量绩效工资确定，应综合考虑科室工作难度与对应的工作风险，明确有手术需要与没有手术需要的患者，且需要判断不同工作难度对应的风险。为保证计算结果的准确性，还应确定对应的分级系数，系数越大代表最终的治疗难度也就越大，对应风险与技术含量也就越高。

2.计算成本控制绩效工资

使用合理有效的成本分摊和归属手段，有助于增强医务人员的成本管控意识，以及科室可控成本意识。通过将人事成本、科室领用耗材、科室动力消耗等权利下放到科室，由科室进行自我管控，将提高成本控制效果。而基于工作量奖金核算后的成本则控制包括人事成本、可控成本和其它成本三部分，其中可控成本包括不计价卫生材料、办公材料、低值易耗材料等，作为科室能够自主管控材料，因此需要注意应加大核扣力度，另外对医技科室特殊材料进行另行考量;其他成本包括水电费、取暖费、固定资产折旧等成本，需要重点关注核扣实际发生成本的固定比例。

3.计算RBRVS点值的工作量绩效

建立围绕工作量考核为基础的绩效管理体系的过程中，结合医疗收费项目RBRVS点值的工作量奖金核算优势尤为明显。一般情况下亲自操作的项目分配比例高，辅助项目分配比例低;技术、责任、风险若要求高，则分配比率较高;以判读、指导辅助为主的项目，其分配比率相对较低，花费时间多者，分配比率高;使用设备贵、人员多者，分配比率低，而设备便宜，人员少者，分配比率则较高。

4.计算单项与关键业绩项目奖罚工资

所谓单项奖罚，简单来说就是各个科室对重要项目进行考核后，根据所得来的考核结果进行奖惩;关键业绩奖惩则是针对关键项目进行单独考核，且需要依照考核的实际情况给予一定奖励或对部分奖金予以扣除的措施。不同科室在对关键业绩项目进行奖惩时的标准有所差异，从手术台次的角度来看，难度较高的手术数量越多对应价值与奖励工资也就越高。此类情况是将激励岗位人员工作积极性予以提升的重要基础，也是将医疗水平予以提升的前提条件，其对于岗位人员的工作积极性激活有着重要意义，其也是对各个科室医务人员本身医疗行为予以规范的前提条件。

五、公立医院绩效管理环节工作量考核的几点主要应用建议

第一是由于公立医院提供的服务项目较多，若仅仅凭借人工方式计算个人工作量显然不够现实。因此，应使用现代科学技术配合绩效管理软件，构建完善的信息化體系，奠定工作量考核在公立医院绩效管理环节有效展开的坚实基础。

第二是需要建立匹配信息化系统的医疗管理制度，且需要依托公立医院管理部门对整体绩效管理情况予以宏观把控，强化风险管控，为实现公立医院可持续性发展目标提供对应的财政支持条件。

第三是需要医院加大围绕工作量进行绩效管理的宣传力度，尽快转变各个科室的管理思想，保证考核方式更新的及时性。此外，应严格遵循“开源节流”原则推进工作进程，为绩效管理工作效率与质量的有效提升奠定坚实基础。

结 语

综上所述，社会服务事业有效推进环节中，医疗卫生体制改革是其中的重要手段，作为公立医院应以非营利性这一特点的凸显为核心，强调绩效管理体系更新的重要意义。因此，相关管理人员需以工作量考核为前提，在此背景下将公立医院绩效管理整体效率与质量予以提升，从而奠定我国医疗卫生事业未来可持续性发展的坚实基础。