基于绩效考核的高校奖励性绩效工资分配机制研究

李昂 崔璐

摘 要：基于绩效考核的奖励性绩效工资分配机制构建，是高校亟待解决的一项重要工作任务。在实践中，每个高校在面临奖励性绩效工资分配时，都必须要充分考虑到本校的实际情况，提升绩效考核与工作分配的目的性与针对性，进而突出奖励性绩效工资分配的作用，并推动高校发展质量的提升。对此，文章将重点探讨基于绩效考核的高校奖励性绩效工资分配机制，以供参考。

关键词：绩效考核;高校奖励性绩效工资;分配机制

前言

2006年，中共中央、国务院做出了对事业机关财务管理收入薪酬分配体制进行改革的重大决策，正式实施了事业机关工作人员绩效管理工资薪酬体系改革，并明确提出了“分级引导、分阶段落实、因地制宜、稳慎推动”的十六字发展方针。而根据我国统一规范组织部署，高等学校作为事业单位，自2010年1月开始推行绩效工资制度。在高等教育机构建立绩效工资体系后，其工作人员除按照国家统一标准执行的基本工资、薪级工资、岗位津贴、生活补贴和其他规范津补贴之外，尚有奖励性绩效工资，也就是说，除了由岗位津贴和生活补贴组成的基础性绩效工资外，对应增加了奖励性绩效。基本工资执行国家统一标准;基础性绩效工资由当地政府按照当地的经济与社会发展水平、物价水平、产业特色、岗位职责、工作期限因素统筹制定并发放基本标准，通常占绩效工资的50%～70%;而奖励性绩效工资则由学校按照教职员工的工作量、贡献程度等因素自主制订分配办法。

一、高校奖励性绩效工资分配机制的问题

（一）奖励性绩效工资的应有功效尚未凸显

在高校设定教师奖励性绩效工资的本意，是希望激发教职员工的工作积极性。可是一旦教师奖励性绩效工资分配中没有体现职业适应性与匹配性的原则，就非常容易出现在教职工内部产生“不患寡而患不均”的问题，反而失去了教师奖励性绩效工资的激励效果。因此，在现阶段不少高校的奖励性绩效工资仍然和教职工的专业技术职务、职级等简单挂钩，但对教职工在其他方面所做出的贡献却并未予以充分肯定和关注。在这种情形下，高校尽管进一步进行了奖励性绩效工资配置调整，但并没有实现预想的积极性目的，这也就违背了现阶段对高校进一步优化奖励性绩效工资配置调整的基本目的。

（二）奖励性绩效工资发放与人事管理不协调

人事管理一直是高校管理体系中的重点内容，同时也是学校吸纳和留住优秀人才的一个重要环节。从这一点上来说，高校的任何人事制度改革，包括奖励性绩效工资的优化改革，一直都是围绕着“吸纳和留住优秀人才”这一根本目的来推进的。不过就目前而言，高校的绩效工资分配制度改革与传统人事管理有着不和谐、不同步的问题，而且在不同的高校，甚至体现出了两个极端：一个是由于奖励性绩效工资分配制度改革没有重视一线教职工的切身利益，使得教职工岗位相对于学校管理岗位，其奖励性绩效工资分享数量大大减少;而另一个则恰恰相反，学校管理岗位人员的奖励性绩效工资要大幅度少于专任教师等专业技术人员。两种情况很难平衡，不管出現了哪种情形，均不满足奖励性绩效分配的基本原则。

二、基于绩效考核的高校奖励性绩效工资分配机制

（一）要明确工作导向，坚持原则

地方高校制订奖励性绩效工资分配制度，要积极转化观念，本着健全和规范地方高校薪酬科学分配制度的原则，充分发挥分配制度的激励引导功能，使高校更好地为地方经济发展服务。在具体制订过程中，力求做到以下：一是继续遵循促进地方高校的内涵建设与发展，有利于充分调动广大职工岗位的主动性和创造力，以促进高层次人才脱颖而出的基本原则;二是逐步增强教职员工岗位意识，以岗定人，按岗取酬，优劳优酬，把员工岗位职责大小直接反映到分配规范之中;三是坚持教育与科研并重原则，把学校教学管理工作与科研成果融入绩效分配体系;四是做到政策向教学、研究和学生工作团队等第一线教职工的利益倾斜;五是坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，在公平公正公开的情况下，既要拉开利益分配差异，也不能相差悬殊。

（二）明确奖励性绩效工资范围及分配细则

现阶段，高校用于支付教职工劳动报酬的项目相对比较多，比如：课时费、监考费、加班费等。在多种项目中，高校必须要明确哪些属于绩效工资的范畴，对于这部分工资必须要做到不随意占用，不随意在总量外滥用开支。尤其是在划定清晰地奖励性绩效工资开支栏目后，必须要制定出详细的发放细则。需要注意的是，在制定细则时，需要高度关注学科之间的差异性、培养的成本投入等多个方面的因素，最大程度的保证公平与合理性。除此之外，高校还需要进一步划定学校和二级学院的权限，其中前者把握宏观与整体，而后者则是关注落实和实践操作。在这一过程中，学校需要在宏观调控的情况下尽可能的给二级学院下放权限。

（三）合理设置高校不同类别人员的工资关系

高等教育单位教职员工主要由专业技术、综合管理、工勤技能人员和编外工作人员所构成，由于高校改革发展与以上各类人员都密不可分，所以在奖励性绩效分配过程中，要解决好他们相互之间的利益关系。由于专业技术人员尤其是专任教师是整个高等学校的一线工作主体，也是核心能力者，在制订奖励性绩效工资分配机制时要向他们倾斜，而与此同时，管理人员和工勤人员又是整个高校运行的关键部分，缺乏了他们，就无法保障专业技术人员的基本工作条件，也就无法顺利地进行教学、科研等工作，所以，在反映工作业绩，追求最大效益时，一定要兼顾公平，以避免各类型职位间的差异过大。此外，也要统筹兼顾考虑编外人员的切身利益，体现了在编和编外人员的待遇分享、考评的平等性，是建立高校薪酬分配制度中不可忽视的一项重点内容。

结束语

综上所述，在高校中不断优化奖励性绩效工资分配改革已迫在眉睫，研究绩效分配改革的切实可行对策已变成当前高校的重点工作任务。地方高校在奖励性绩效工资分配的实际执行状况、改革优化进度及其存在问题上，均存在很大差异。这就需要学校在改革过程中，一定要立足于实践，增强决策的针对性，并以此体现高校奖励性绩效工资分配制度的先进性和优越性，以推动高校人事管理工作进一步科学化。

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