数字经济时代网络招聘政策与搜寻渠道选择

田永坡， 王 琦

(1.中国人事科学研究院 人力资源市场与流动管理研究室， 北京 100010；

2.北京联合大学 管理学院， 北京 100010)

一、引言和文献综述

党的十九大以后，数字经济相关政策紧锣密鼓出台。2022年1月，国务院印发《“十四五”数字经济发展规划》，明确对数字技术赋能经济转型升级进行了部署。数字经济在降低职位搜寻成本、增加收入方面外溢效应显著[1]。人力资源服务特别是以现代信息技术为支撑的招聘服务快速发展，劳动者搜寻工作的途径发生了巨大变化，互联网在供需双方搜寻中的作用突显，改变了劳动力市场工作搜寻行为。人力资源和社会保障部(简称“人社部”)发布的数据显示，2019年全国各类人力资源服务机构共帮助25 501万人次实现就业和流动，比2012年增长了1.67倍；通过网络发布招聘信息4.04亿条，发布求职信息8.23亿条。2020年新冠肺炎疫情发生以来，各类现场招聘活动受到限制，人社部、教育部等多部委联合组织开展了包括高校毕业生网络招聘、国有部门网络招聘等在内的大规模网上招聘，各类用人主体、人力资源服务机构借助互联网技术开展了空中招聘、线上招聘等活动，在推动大学生就业、企业复工复产等过程中发挥了重要支撑作用。

一些学者对信息技术进步导致的网络搜寻及其对劳动者失业持续期和收入的影响进行了分析。Saks & Ashforth[2]使用美国全国青年调查纵列数据(national longitudinal survey of youth，NLSY97)分析发现，借助网络搜寻职位的再就业者找到工作的速度要比不使用网络者快25%，这与1998—2001年情形相反。Peter & Mikal[3]使用美国当期人口调查数据(CPS)研究显示，网络搜寻对失业持续期有轻微的延长作用。Stevenson[4]使用2000年8月—2001年9月美国的当期人口调查数据(CPS)估算发现，网络搜寻会增加在职搜寻成功的概率并且增加了后续工作的工资。另外，Suvankulov et al.[5]对德国和韩国，Campos et al.[6]对西班牙，Banfi & Villena[7]对中国网络招聘工资信息及其影响等进行了分析，都得到了类似的结论。

基于中国情境的工作搜寻的相关研究主要集中在搜寻渠道选择及其影响因素方面，研究的群体集中在大学毕业生、下岗职工和农民工等。在大学毕业生搜寻方面，曾湘泉[8]对应届毕业生的搜寻途径进行了调查，结果显示，研究生和本科生排在前三位的工作搜寻途径相同，即网络、招聘会和托熟人介绍。岳昌君、程飞[9]的分析显示，近年来高校毕业生对求职渠道的选择发生了明显的改变，通过父母、亲戚、朋友或熟人等非正式渠道获取信息的毕业生比例呈上升趋势。钟云华[10]对近10年来我国大学生的求职渠道进行了实证研究，发现大学毕业生的就业渠道正在由非正式渠道不断向正式渠道转变，但在特定的求职场域中非正式渠道仍广受大学生青睐。关于城镇失业者搜寻渠道的研究是该领域的另外一个重点。边燕杰、张文宏[11]对流动者社会资本的作用进行了分析，发现社会网络发挥作用的形式以提供人情为主，以传递信息为辅，这些作用在转型经济时代尤为突出。桂勇等[12]对上海市下岗职工的研究发现，社会关系网络的确在下岗职工的再就业中发挥着重要作用。农村剩余劳动力的搜寻渠道则是本领域关注的第三个重点，主要发现包括农村剩余劳动力的搜寻渠道以社会网络为主[13-14]，但也存在多元化的发展趋势[15]，而且搜寻渠道与其工资水平密切相关[16-17]。

综合上述文献可以发现，相关研究对象和结论相对丰富，但多数基于国外的劳动力市场背景，对我国劳动力市场改革的借鉴意义有限。国内学者对此进行了一些颇有意义的研究，但是对当前我国劳动力流动中搜寻渠道的新变化和影响因素关注不足，对劳动力流动制度改革实践的理论支撑不够。比如，近年来快速发展的网络招聘服务是否会显著改变劳动者的搜寻渠道选择？随着求职环境和成本的变化，哪些因素会对劳动者的搜寻途径产生影响？回答清楚这些问题，无疑更加有利于找准当前制约劳动力流动的主要障碍并提出有针对性的政策建议。

本文在以下三个方面做出了一定的边际贡献。第一，从数字化视角出发，对网络招聘过程中的岗位搜寻进行了全新探索，讨论了数字经济新政策助推网络搜寻快速发展的演进过程和新搜寻渠道的特征，以及由于劳动力市场分割的存在，政策影响效应在不同行业、部门的作用和差异。第二，结合当前劳动力市场变革的特点，分析信息技术是否显著改变了劳动力搜寻途径的选择，分析影响劳动力搜寻渠道选择的因素。第三，本文除了对影响搜寻渠道的劳动者个体特征进行分析之外，还对包括信息技术和人力资源服务发展在内的求职环境变化进行了分析，这方面的研究对已有文献进行了有益补充。

二、数字经济时代工作搜寻模式变革、网络招聘发展及其内在逻辑

由于数据调查和统计难度较大，关于搜寻渠道的研究和分析，多数使用的是截面数据。在少有的连续数据中，国家统计局对我国城镇失业人员历年的寻找工作方式进行了统计，一些研究则针对大学毕业生、农民工等群体进行时间跨度相对较长的抽样调查。借助这些数据，本文对近年来我国劳动力市场上求职渠道的变革进行了系统梳理。

(一)数字经济时代求职渠道、求职方式的变革

1.信息传播渠道日益丰富，求职途径不断变革

2004年之前，国家统计局对城镇失业人员寻找工作方式构成的分类主要包括“在职业介绍机构登记”“委托亲友找工作”“参加招聘会”“应答或刊登广告”“为自己经营做准备”“下岗等待安置”“其他”等7种方式。其中，“参加招聘会”的占比在进入21世纪以后开始增加。随着科技发展、劳动力市场结构的变化以及供需双方搜寻偏好的变化，工作搜寻渠道也发生了改变。2005—2015年，国家统计局又先后新增了“直接联系雇主”“浏览招聘广告”等寻找工作方式，而“下岗等待安置”则从2005年开始从统计分类中消失。这一方面反映了劳动者在求职的过程中主动性逐步增强，与“委托亲友找工作”这种依靠社会关系网络寻找工作的方式相比，这三种方式的开放性更高，使用壁垒和成本也更低。另一方面也说明用人单位开始将工作信息通过更加广阔的途径释放出来，进一步增加劳动力市场信息的透明度，降低信息搜寻的摩擦成本。

一些研究的发现也与此趋势相一致。曾湘泉[18]对北京、上海和石家庄等地在职人员、招聘单位和求职者的工作搜寻和招聘渠道进行了调查，结果发现随着劳动力市场的发展, 个人工作信息搜寻渠道及工作匹配方式发生了变化，5年前和5年后获取职位信息的渠道有所改变①。其中，利用网站进行工作搜寻，获得职位信息的比例上升了8.5个百分点，而传统的企业招工和毕业分配等方式则下降了11.5个百分点。钟云华[10]使用对应届毕业生的调查数据，分析了2006—2015年大学生求职渠道的变化，他将大学生的求职过程分为了信息搜集和求职过程两个阶段。在信息搜集阶段，如果大学生通过就业指导中心、人才市场、互联网、报纸杂志获取求职信息，则认为其使用了正式渠道；通过父母、亲戚、朋友、老师等社会关系网络获取求职信息，则使用了非正式渠道。而在求职过程阶段，如果有人为大学生推荐、讲好话、帮忙或提供方便，则运用了非正式渠道，反之则运用了正式渠道。无论是哪个阶段，该项研究均发现，大学生通过正式渠道求职的比例在增加。2015年至今，数字经济相关配套政策更加完善，通过数字平台直接与雇主联系成为求职新途径。国家统计局对城镇失业人员寻找工作方式构成的分类中“直接联系雇主”这一内容更加丰富，且数字化特征更为明显(见图1)。

图1 城镇失业人员工作搜寻方式变革 资料来源：历年《中国统计年鉴》。

2.劳动力市场中介组织快速发展，劳动力工作搜寻方式快速变革

除了供需双方的直接搜寻和社会关系网络之外，中介组织快速发展并在就业中发挥了重要作用。从就业中介组织的构成来看，既包括政府举办的公共就业服务机构，也包括提供招聘、培训、劳务派遣等业务的企业，二者共同组成了劳动力市场上快速发展的一个行业——人力资源服务业，并有力地促进了就业与流动[19]。根据人社部的统计，2019年全国各类人力资源服务机构共帮助约2.55亿人次实现就业和流动(见表1)，比2012年增加了1.67倍；从服务于用人单位的变化来看，2019年共为4 211万家次用人单位提供了人力资源服务，比2012年增加了1.67倍。从全球经验看，这种发展趋势也同样存在。根据世界就业联盟(WEC)2017年的报告，2015年全球招聘行业营收达到4 170亿欧元(约4 556亿美元)，并帮助5 000万人找到了工作②。

表1 2012—2019年我国人力资源服务发展情况 单位：万人次

资料来源：人社部发布的历年《人力资源服务业发展统计报告》。

(二)网络招聘服务的发展

网络招聘是互联网技术与人力资源服务业融合发展的产物。20世纪90年代末，信息技术在中国迎来第一次发展高潮，诞生了以互联网为服务手段，为劳动力供需双方提供信息交流和工作撮合的网络招聘服务机构。进入21世纪，随着以互联网、大数据等为代表的信息技术的深入发展以及我国“互联网+”、大数据等信息技术发展政策的实施，信息技术与人力资源服务业加速融合，“互联网+招聘”等交叉跨界创新蓬勃发展，网络招聘从简单的信息提供和工作撮合发展成为包括信息提供、人才测评、大数据分析等在内的劳动力供需匹配服务体系。一项全国性的调查显示，人力资源服务机构借助互联网进行产品或者经营模式创新的活动，在主要的人力资源服务业态都有涉及，排在第一位的就是招聘，选择此项业务的频率为68.87%[20]。

人社部的相关统计数据(见表2)也显示，近年来网络招聘的发展很快，远远超过传统的现场招聘服务：各类人力资源服务机构通过网络发布的岗位招聘信息从2012年的2.19亿条增加至2019年的4.04亿条，年均增速15.68%；通过网络发布的求职信息从2012年的1.38亿条增加至2019年的8.23亿条，年均增速28.90%。一项对全国413家招聘网站、2 135个求职BBS论坛、1 221家用人单位的数据分析显示，2019年，全国通过网络招聘的需求总人数达到20 211万人。

表2 2012—2019年我国人力资源市场招聘服务统计

资料来源：历年《中国人力资源和社会保障年鉴》；艾瑞咨询《2020年中国网络招聘行业市场发展研究报告》；前瞻产业研究院发布的历年《中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略》。

(三)数字经济时代求职渠道变革的内在逻辑

综合我国劳动力市场求职渠道的变化规律可以发现，劳动者的求职渠道日益多元化，专业化、信息化成为其主要特征，越来越多的劳动者倾向使用中介类招聘服务和信息化手段来寻找工作，而信息化发展又逐渐与供需双方、中介服务的劳动力市场行为紧密结合在一起。在数字经济时代求职渠道的快速变革存在以下内在逻辑。

1.数字经济新政策助推网络搜寻快速发展

我国颁布的有关促进“互联网+”的政策对劳动者互联网求职产生深远影响，也就是说在信息技术发展背景下，求职者更青睐网络等新技术求职渠道。以移动互联、大数据、云计算为代表的信息技术快速发展，极大改变了人们的工作和生活方式，这在求职招聘领域也不例外，越来越多的劳动者和用人单位开始借助信息技术来完成求职或者招聘活动，并且劳动力特别是新生代劳动力的求职观念、求职行为呈现出新特点，对于以移动互联等信息技术为基础的工作和生活方式日益青睐，越来越多的年轻人倾向于通过网站、平台、微信等途径来寻找工作。但面对网络求职信息庞杂的现状，求职者需要仔细过滤、筛选有效信息满足其求职需求。而政府出台的有关促进“互联网+”的政策的实施有利于为求职者提供信息保障，创造信息内容更加准确、信息传导更加快捷的求职环境。并且政策对互联网技术的推进为人力资源服务业经营模式创新助力，招聘类的人力资源服务业态快速发展且日益与信息技术融合，通过全面覆盖招聘、劳务派遣、咨询、职业指导等人力资源服务推进求职者对互联网求职的选择，加快相关求职招聘服务业迅速发展。可见政策的实施在活跃网络求职招聘活动中发挥着越来越重要的作用，在政策的推动下人力资源服务业与网络技术的加速融合，推动了劳动者求职渠道选择方向的加速变革。

2.信息技术助推了工作搜寻渠道的多样化

信息技术助推了工作搜寻渠道多样化发展。换而言之，国家统计局调整城镇失业人员寻找工作方式的构成分类是表象，其本质是工作搜寻渠道的变革。这种变革是技术引致下的工作和生活状态的改变，也是社会网络在技术冲击下不断调整的结果。工作渠道的多样化体现为岗位信息投放方式的多样化、劳动力供需信息传递方式的多样化、求职者与企业沟通方式的多样化等。一方面，信息技术导致企业和职位搜寻者一对一的社会关系变成了基于平台的多个企业和多个工作任务搜寻者的社会关系，这种社会关系是多对多的。因此，工作搜寻渠道的多样化是建立在技术能够链接多个需求和供给关系基础上的。另一方面，信息技术导致“朋友关系”“亲戚关系”或者通过某种利益因素建立起来的“人情关系”更加薄弱，劳动者能力信号的释放可以不再通过熟人关系传导，而是通过网络传递，且网络传递效率、传递真实性较之传统方式更优。因此，工作搜寻渠道的多样化是建立在信息技术客观性的基础上的。

3.劳动者队伍素质提高是网络搜寻渠道畅通的内生动力

劳动者受教育水平的不断提高，促进从线下求职到线上求职的转型。人力资本是劳动者求职渠道升级的内生动力，劳动者受教育水平的提升有助于借助现代化工具进行职位搜寻。特别是新科技革命深化背景下，人力资本的重要性尤为突出。

与此同时，网络求职在高收入国家的普及率也更高。与发达国家的同龄人相比，发展中国家的劳动者使用互联网、智能手机等技术的可能性更小。国际劳工组织2020年报告在阐述青年就业的发展趋势过程中，特别关注了信息技术对就业的影响，还针对发达地区和非发达地区情况进行了对比，报告数据显示，坦桑尼亚18～35岁年龄组中只有30%的人使用互联网，而在几个最发达的经济体，这一比例为100%③。不过这一研究更多关注网络环境和就业的关系，没有就求职渠道的关联关系进行更细化分析，且仅限于青年劳动者，缺少对所有年龄段劳动者的整体分析。

劳动者受教育水平与求职渠道的革新同频共振才有可能实现外在变革和内生动力的协同。因为受教育水平决定劳动者接受、学习和使用新技术的能力，受教育水平越高的劳动者，其借助互联网求职的可能性越高。与此同时，受教育水平高的劳动者，对国家推动的“互联网+就业”政策更了解，能更敏锐地察觉搜寻渠道变革的信号。纵观以上不同收入国家的劳动者受教育水平数据不难发现，信息技术迅速发展，求职渠道也随之革新。

4.劳动力市场分割造成网络搜寻的行业、企业异质性

劳动力市场分割背景下，行业异质性、企业异质性都可能造成网络求职差异。首先，正规就业群体和非正规就业群体在网络求职方面可能存在差异，就传统就业情况而言，相对非正规就业群体，正规就业群体大多技能水平、受教育水平较高，招聘信息获取渠道多样化。但是互联网发展导致非正规就业群体和正规就业群体的就业渠道选择发生变化。快递、外卖、网约车司机等非正规就业群体也呈现与传统就业渠道选择不同的路径和模式。与此同时，技能水平、受教育程度高的劳动者在劳动力市场价格引导下，放弃正规就业成为平台经济中的“斜杠青年”，这种现象可以证明，这些劳动者的就业渠道更加倾向于单一的网络求职。其次，企业所有制异质性也不容忽视。从理论上讲，政策对求职渠道的影响是有条件的，不同所有制企业也会通过网络资源控制过程带来阻滞效应。因此，在劳动制度不太规范的非国有企业中，假设成立的证据可能不足。因为国有企业因政策形成的就业渠道差异可能会通过制度力量在群体间扩张得更为明显。而非国有企业在政策适用性上更为灵活，与市场的调整更为一致，这也是所有制差异表现出来的偏向性解释。

三、影响网络搜寻渠道选择的实证分析

(一)数据来源

本文使用的数据来自中国人事科学研究院2019年在江西省的调查数据。近年来,江西省高度重视人力资源服务业并出台了相关政策加以推动，人力资源服务业取得较快进展。从招聘服务这一业态看，2019年，全省人力资源服务机构举办现场招聘会7 034场次；通过网络发布岗位信息293.7万条，发布求职信息391.6万条，这为我们观测技术导致的求职环境变化对劳动者求职渠道的选择提供了支撑。鉴于此，本次调查对20个行业804位劳动者进行了问卷调查，请他们对自己获得工作的搜寻途径进行了回答，共回收问卷671份，问卷回收率达到83.4%。调查采用多阶段抽样的方式，请被调查者回忆了近10年内的情况并回答了关于个人基本特征、家庭特征、就业搜寻渠道、收入、就业稳定性等相关问题，形成类似面板数据。

(二)变量选择及描述性统计分析

1.被解释变量

本文考察的是劳动者在使用网络渠道求职是否有显著的差异，因此被解释变量设为“是否通过网络渠道找到工作”。在问卷调查中，求职渠道包括“参加单位组织的校园招聘”“通过单位网站发布的招聘广告”“通过单位的官微发布的招聘信息”“招聘网站或者招聘机构通过微信发布的消息”“参加现场招聘会”“通过公共就业和人才服务机构招聘”“内部员工推荐”“人力资源部门工作人员通过亲戚朋友或者其他社会关系推荐”“单位委托的第三方的招聘服务机构以及政府公共服务机构举办的网站或者微信、电视、报纸等传统媒体刊登的招聘信息”等10余种形式，本文将“通过单位网站发布的招聘广告”“通过单位的官微发布的招聘信息”“招聘网站或者招聘机构通过微信发布的消息”“政府公共服务机构举办的网站或者微信”设为网络渠道，其他为非网络渠道。

2.解释变量

求职环境虚拟变量的确定。本研究拟使用年份作为求职环境的虚拟变量，这样处理有两个原因。第一，政策的推进对进一步促进求职环境的网络化发展起到催化促进作用。网络技术的发展导致了求职环境的变化，而政策的实施则加快了环境的变化。这些政策主要是国家关于互联网发展总体部署的政策，2015年“互联网+”行动计划首次被写入政府工作报告，随后国务院出台了包括《关于积极推进“互联网+”行动的指导意见》《促进大数据发展行动纲要》等在内的系列政策，全面推进“互联网+”建设，在这些政策的推动下，人力资源服务业“触网”“用网”大幅度提速，提升了人力资源服务业在劳动者的就业和流动中的作用。根据2016年的全国性调查，人力资源服务机构借助互联网进行产品或者经营模式创新的活动，覆盖了包括招聘、劳务派遣、咨询、职业指导等在内的人力资源服务大部分业态。2015年可谓“互联网+人力资源服务”的关键一年。第二，在相关研究中，用年份做政策虚拟变量的情况已经成为学界的惯用做法，譬如产业政策、创新政策等[21-23]。鉴于此，本文选择2015年为政策实施的虚拟变量。

3.控制变量

根据已有文献研究，劳动者的个人特征、户籍等对求职渠道选择有显著影响。因此，在控制变量选择上，将性别(男为1，女为0)、年龄、民族等作为人口学特征，将政治面貌(党员为1，其他为0)、受教育水平、获得技能证书数(个)等作为人力资本特征，将户口(城镇户口为1，其他为0)作为户籍特征纳入模型中。其中，认为受教育水平是劳动者获得网络求职能力的重要表现，将受教育年限作为测度受教育水平的代理变量。具有小学学历劳动者的受教育年限设为6，具有初中学历劳动者的受教育年限设为9，依次类推，高中或职高设为12，中专设为15，大学本科设为16，硕士研究生设为19，博士研究生设为23。

根据描述性统计结果(见表3)，选择网络招聘的劳动者占比达到55.9%，且这一占比呈现递增的趋势，从2010年的31.84%增加到2019年的65.71%。这种变化来自信息技术的快速发展和江西省对人力资源服务业发展的大力推动。在劳动者基本特征变量中，男性占比为55.8%，平均年龄为42岁，少数民族占比9%，党员占比为8%，平均受教育年限为9.3年，平均拥有技能证书1.17个。2019年国家统计局公布的以上指标值如下：全社会就业人员男性占比为56.3%，平均年龄为38岁，少数民族占比8.5%，中共党员占比为8.3%，平均受教育年限为10.4年。从均值差和双样本的T检验不难看出，网络招聘和非网络招聘的均值差显著，显示劳动者在求职渠道方面存在统计上的显著差异。在劳动者特征方面，存在显著差异的变量是年龄和受教育年限，越年轻、受教育年限越长的劳动者更倾向于使用网络求职。

表3 主要变量的描述统计及双样本T检验结果

注：***代表在1%的水平下显著。

(三)数字政策对求职渠道影响的回归结果分析

鉴于模型可比性的需要，首先采用OLS模型进行实证分析，实证结果见表4列(1)。结果表明，数字政策对求职渠道有显著的正向影响，即数字政策对借助互联网渠道搜寻工作有显著的正向影响，印证了数字政策的重要性[13]。受教育年限显著为正，这与经验研究一致，表明接受教育越多、知识越多，脑力劳动者更倾向于通过数字平台进行求职。不过学界普遍认为OLS模型的验证结果有偏误，且本文研究的被解释变量是一个二值变量，所以需要借助Logit模型进一步验证。

表4 数字政策对求职渠道影响的回归结果

注：***、**和*分别代表在1%、5%和10%的水平下显著；括号内为稳健标准误。

(四)内生性和稳健性检验

1.内生性检验

内生性是回归模型需要解决的重要问题，解决方法很多，但是每种方法都有其适用范围。对于本文的研究问题，双重差分是较为适合的一种方法。因为政策在某种程度上可被视为一种冲击。在现实中，这种冲击可能影响了一部分样本，对另一部分样本没有影响。在研究工作搜寻问题中，有必要深入探讨不同类型劳动者的职业搜寻路径。显然，对于无业、希望通过工作搜寻就业的劳动者而言，结构性失业和周期性失业是常见的失业形态。结构性失业是由于经济中一些制度上的原因所引起的失业，这些失业影响效应可以通过控制变量的设定在模型中“消化和控制”。然而，周期性失业是经济周期中的衰退或萧条时因需求下降而造成的失业，这就和随访时间高度相关了，而双重差分恰好能有效测度冲击的净效应。鉴于本调查是分阶段获取的样本，所以设置双重差分模型，考虑与经济周期高度相关的随访时间对劳动者分群是必要的。因此，这里加入随访时间(年度)和政策变量的交互项再次进行验证，发现交叉项系数显著为正，这意味着政策效应为正，政策效应再次被印证。具体的，又分别采用平行趋势检验、安慰剂检验、PSM法和样本调整的方法以验证模型的可靠性(见表5)。

表5 基于双重差分的估计结果

注：***、**和*分别代表在1%、5%和10%的水平下显著；括号内为稳健标准误。

(1)平行趋势检验。使用双重差分模型的重要前提是实验组和对照组样本满足平行趋势假设，否则估计结果可能会存在偏误，因此本文在模型中引入政策变量与各期虚拟变量的交互项来检验实验组和对照组样本是否满足平行趋势假设。政策发布时间为2015年，如果政策提出之前各年交互项的系数均不显著，说明政策的实验组和对照组在政策实施前不存在显著差异。系数的置信区间均包括0，即双重差分项系数不显著，平行趋势得到满足。

(2)安慰剂检验。这里采用虚拟时点安慰剂检验的方案进行再次检验。为进一步验证本文结果并不是政策实施前的其他因素影响，进行虚拟时点安慰剂检验，本文作出虚拟假设，政策实施前一年(2014年)为事件发生当年，重新对样本进行回归。在安慰剂估计中，交叉项的回归系数是不显著的，这一结论再次验证了本文的研究结果。

(3)倾向得分匹配检验。通过倾向得分匹配法，尽可能地控制实验组和对照组的差别，可以在一定程度上解决样本选择性偏差等内生性问题，因此，本文进一步使用倾向得分匹配法对实验组和对照组进行匹配。首先，本文以年龄、民族、政治面貌、所属行业作为个人特征变量对实验组和控制组进行Logit回归，以预测值作为得分，然后采用一对一最近邻匹配的方法进行匹配，本文进一步剔除不满足共同区域的样本后进行双重差分估计，交叉项系数依然显著，表明结果稳健。

(4)删除政策实施当年的样本观测值。由于互联网政策的首次提出是在2015年，本文基准模型构建时将2015年设定为政策冲击年份，但劳动者或许在2015年初还没有受到政策的影响。出于稳健性考虑，删除该年度所有样本企业的观测值，对基准模型进行双重差分估计，交叉项系数依然显著，表明结果稳健。

(5)改变时间窗宽。考虑到政策估计效果可能受到不同时间窗宽样本选择的干扰，为了证明研究结论的稳健性，本文进一步将政策实施前后两年(2013—2017年)的研究期间的样本对基准回归模型进行检验，回归结果显示交叉项系数仍然显著，说明实证结果是稳健的。

2.稳健性检验

(1)基于模型调整的稳健性检验。为了进一步检验模型的稳健性，本文对数据进行随机分组，第一组剔除2018年及以后的数据，第二组剔除2013年及以前的数据，再次验证，发现政策变量的系数依然显著。只不过第二组数据结果更为显著，这再次表明，2015年政策实施对劳动者后期招聘渠道选择的作用更加显著，与双重差分结果相互印证。与此同时，虽然在基础模型中控制了职业变量，但是行业与职业分类还是存在一定差异，行业代表了更宏观的岗位分类特征，因此在分组基础上加入新的控制变量行业检验模型(见表6)。

表6 基于随机分组的回归结果

注：***、**和*分别代表在1%、5%和10%的水平下显著；括号内为稳健标准误。

另外，与表4中模型略有不同的是，表6列(2)的回归结果中(因篇幅限制，结果未在表中展示)，户口(城镇=1，非城镇=0)的系数为正，这表明与农村户籍相比，城市劳动者更倾向于使用网络渠道搜寻就业岗位。这与梁辉[14]研究类似，即农村剩余劳动力的搜寻渠道以社会网络为主，但也存在多元化的发展趋势，因为显著性并不高，且其他模型也都不显著。

(2)基于控制变量调整的稳健性检验。在基础回归模型中缺少跟个人相关的“社会资本”因素，然而在工作搜寻过程中，社交关系、家庭背景、其所在地区经济发展状况等也是重要的影响因素(见表7)。因此，增加了家庭社交支出、父母的职业、社会经济情况三个控制变量来检验模型的稳健性④。从表7的回归结果来看，实证结果是稳健的。

(五)异质性检验

本文从工作特质和工作状态两个方面进行异质性检验。一方面，对工作特质异质性的检验从劳动者是否正规就业和劳动者所在单位企业所有制性质两个角度进行。其原因在于正规就业群体以及在国有单位就业的劳动者的就业质量相对较高，其就业门槛也因此“水涨船高”，因此职位需求方对劳动者的要求特征在招聘过程中即有体现，对其异质性检验是必要的。根据上文的分析，具体检验过程如下。第一，是否正规就业。表8的列(1)和列(2)分别报告了非正规就业和正规就业群体的估计结果。第二，企业所有制异质性。表8的列(3)和列(4)分别报告了非国有企业和国有企业分样本的估计结果。

表7 基于控制变量调整的稳健性检验

注：***、**和*分别代表在1%、5%和10%的水平下显著；括号内为稳健标准误。

研究发现：在非正规就业和正规就业子样本中，政策对求职渠道选择的影响分别在1%和5%的水平下显著；在国有企业子样本中，政策变量的估计系数显著，而在非国有企业子样本估计中不显著。显然，政策对就业渠道的影响效应会因所有制的差异而不同。

表8 异质性检验结果

注：***、**和*分别代表在1%、5%和10%的水平下显著；括号内为稳健标准误。

另一方面，对工作状态异质性的检验从劳动者失业周期的视角进行，回归结果见表8的列(5)～列(7)。问卷中问项为：“您失业最长的一次失业周期是几个月？”问项为：没有失业过、失业期为3个月及以下、失业期为3个月以上。本文据此进行异质性检验。研究发现政策对5年内没有失业经历和失业期为3个月及以下的劳动者群体进行网络搜寻的影响更为显著，对于长期失业者的影响不显著。具体来看，长期失业者中包括怀孕、哺育婴儿的女性，伤残者以及其他不想工作的劳动者，显然工作搜寻和劳动者的就业意愿息息相关。另外，政策对失业期为3个月及以下，即短期失业者的影响效应高于未失业的劳动者。该结论进一步证明了网络招聘有效缓解了短期波动情境下，劳动者的暂时性失业问题。这也是国家最近频频发布专门针对网络招聘文件的原因之所在，文件除了有一定规范性作用，促进性作用也是显而易见的。

四、研究结论和政策建议

(一)研究结论

经济转型背景下，岗位搜寻渠道发生了深刻变革，本文借助2019年江西省的调查数据以及2013—2018年的回溯数据，构建Logit模型研究发现：第一，由于数字经济的快速发展和数字化相关政策的推进，2015年前后劳动者使用网络求职的行为有显著差异，2015年以后借助互联网求职的劳动者显著多于2015年之前。这表明随着信息技术的进步以及国家“互联网+人力资源服务”政策的实施，数字技术在求职招聘活动中扮演着越来越重要的角色，对改善劳动者求职环境、拓宽求职途径产生了重要影响。第二，受教育水平高的劳动者倾向于借助互联网与数字平台求职，且青年人更倾向于通过网络渠道搜寻就业岗位。受教育程度的提高增加了劳动者使用网络的可能性，佐证了相关研究[8]；年轻人观念灵活，易于接受新事物，因此更倾向于使用网络求职。第三，网络职位搜寻行为存在异质性。国有企事业单位中，数字化就业促进政策对网络搜寻的影响较为显著，这表明政策执行力度在国有部门有更强表现。第四，与农村户籍相比，城市劳动者更倾向使用网络渠道搜寻就业岗位。

(二)政策建议

上述发现也具有重要的政策含义，具体包括：

第一，进一步完善劳动者求职特别是与网络招聘相关的法律制度。近年来，为了进一步规范劳动者求职活动，我国先后出台了《人力资源市场暂行条例》《网络招聘服务管理规定》等法律和规章，这些政策与《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》等一起组成保证劳动者求职、用人单位雇佣、第三方提供就业服务等活动健康有序开展的制度体系。与此同时，科学技术在提升劳动生产率的同时也改变了劳动者的生产方式，为“放管服”改革和治理模式带来了较大挑战。这就需要相应的制度体系加快动态调整的节奏。一方面，需要立足人力资源市场中招聘求职、工作方式等创新实践出台细则；另一方面，也要通过相关制度明确监管部门的职能和监管边界，及时堵上监管真空，切实提升监管的科学化水平。

第二，引导网络招聘服务相关主体诚信、自律地开展活动。以互联网、大数据等为代表的信息技术与人力资源服务业发展加速融合，使得网络招聘从简单的信息提供和工作撮合发展成为包括信息提供、人才测评、大数据分析等在内的劳动力供需匹配服务体系，劳动力供需双方也积极“触网”，使用网络技术提高自己的活动效率。需要注意的是，在当前的劳动力市场中，网络招聘在个别环节还有一些不合规、打法律擦边球的现象。比如，一些机构和个人未经许可擅自从事网络招聘服务、对用人单位资质和招聘信息真实性与合法性审核把关不严、非法使用和买卖个人信息等，这对人力资源市场有序运行造成了一定干扰，也侵害了部分劳动者的权益。解决这些问题是提高网络招聘服务和人岗匹配质量的前提。除了加强相关法律体系建设和监管力度外，还需要劳动力供需双方和招聘服务中介机构提高诚信意识，增强自我约束能力，在开展各种活动中遵循基本市场行为规则和法律要求，这和制度建设一起组成了市场健康运行的两个支柱。

第三，充分利用大数据、云计算等技术提升就业公共服务质量。根据相关劳动法律加强公共就业服务和“放管服”的总体要求，加大公共就业服务信息基础设施投入，充分挖掘和利用公共服务改革过程中积累的数据，做好劳动力市场需求、供给、流动等信息的发布工作，为劳动者和用人单位活动提供更为精准的引导。顺应新一代的就业服务需求，利用信息技术优化和改善公共服务流程，提高公共服务的个性化、专业化水平。

第四，加强人才培养，提高招聘服务中介的服务质量。网络招聘等中介服务的发展是人力资源管理、网络信息技术、商业化服务等多个专业领域交叉跨界创新的产物，要提高劳动力供需匹配效率和质量，需要专业化、复合型监管、执法和服务人才的支撑，这就需要国家加大人才培养力度。要完善高校相关专业的培养内容，在人力资源管理、信息技术、公共管理等专业增加相关教学内容，提升学生在互联网技术、人力资源管理等方面的专业能力和综合素质。综合利用企业、专业培训机构、大型交流会议等各类社会资源，多途径提升政府、人力资源管理和服务从业人员的专业素质，切实增强人力资源市场规范运行的人才保障。

注 释：

①以作者调查的时间节点为参照点。

②数据来源：World Employment Confederation，“The employment industry enables 50 million people to find work”， http://www.wecglobal.org/index.php?id=200。

③资料来源：国际劳工组织发布的《2020年世界青年就业趋势:科技与未来工作》。

④问卷中问项为“您每个月的家庭支出中，社会交际支出占比为多少”，将该占比视为家庭社交支出的代理变量。问卷中问项为“父亲(退休前)的职业”“母亲(退休前)的职业”，将其设为父母的职业的代理变量。用劳动者所在地级市人均GDP、劳动者所在地级市GDP增速来刻画地区社会经济情况。