委托—代理理论视角下经理人激励机制与努力水平选择研究的演化

王 熹

(天津财经大学商学院，天津 300222)

以公司制为主的现代企业制度的产生与发展，取代了业主制企业和合作制企业，极大地促进了资源配置效率的提升和经济的繁荣。与此同时，现代公司两权分离、股权结构分散化导致的公司治理问题，引发了人们的关注。公司治理的目标是保证股东利益的最大化，如何设计有效的激励机制促使作为公司经营代理人的经理人选择最大化委托人效用的努力行动成为公司治理研究的核心内容之一。经理人努力水平问题的研究，建立在“经理人到底需要什么”或者说“什么能够激励经理人”这一人性假设原点上。管理学对人性的认识经历了“经济人—社会人”的递延。行为科学学派从人的本性和激励理论两大层面探讨了“是什么、怎么样激励组织中的个体”问题，并形成了经典的关于如何激励个体的激励理论(motivation theory)体系。

薪酬激励作为一种始于“经济人”假设的重要激励形式，其理论溯源可追溯到古典经济学的基本假定。经济学以资源稀缺性为前提，研究社会如何对稀缺资源进行配置生产有价值的商品，以及商品在个体间的分配问题，从而增进国民和社会的福利。福利增进的实现途径因人们在不同时期的需求差异而不同，经济学研究的主流取向也因此演变。追求自身利益最大化是生产者和消费者行为的共同特征，帕累托用“经济人”概括具有这种行为偏好的个体，并将其作为经济分析的前提假设(1)Pareto.Cours d’Economie Politique.Lausanne：F.Rouge,1896.。20世纪80年代以来，最后通牒博弈、信任博弈、礼物交换博弈等行为博弈实验结论却对这一假设提出了质疑，认为单独个人经济利益的追逐动机不能完全解释实验参与者的行为，有力证明了包括公平偏好、互惠偏好、利他偏好等社会偏好的存在。薪酬作为经理人最重要的激励形式之一，什么样的薪酬形式、结构与水平才能与不同人性假设下人的需求相匹配，最大程度地激励组织中经理人的努力水平？学者们为此进行了大量的研究，形成了以委托—代理理论研究范式为代表的激励理论(the theory of incentives)，包括传统委托—代理理论与考虑社会偏好的委托—代理理论研究两个部分。

一、传统委托—代理理论关于经理人激励机制与努力水平选择的研究

传统委托—代理理论将“理性经济人”作为研究的假设前提。由于两权分离，股东与经理人之间目标并不一致，其关系类似于雇主与雇员。两者利益的不一致性决定了委托人希望以较低的成本促使代理人努力工作，即支付给代理人较低的薪酬水平；而代理人则期望工作中只需付出较少的努力就可以获取较高的劳动报酬。因此，代理人往往选择能够最大化自己利益的行动，通常情况下会对委托人的利益造成损失。对委托人而言，建立激励机制(incentive contract)，引导代理人选择符合委托人利益的行动，从而使得代理人“自利”的同时自觉最大化委托人效用意义重大。这种激励机制即为薪酬契约(compensation contract)，而最优薪酬契约则使得委托人只需支付最少的薪酬成本就能激励代理人努力工作，实现委托人期望的利润最大化目标。股东—经理和雇主—雇员类的隐藏行动的道德风险(moral hazard with hidden action)问题基本分析模型是：委托人通过激励机制(薪酬契约)设计，诱使代理人在满足能够接受契约的“参与约束”以及“激励相容约束”条件下，采取有利于委托人的行动，从而最大化委托人的期望效用。该理论的研究脉络遵循对假设一步步放松的逻辑，这些假设包括：对称信息、没有不确定性、只交易一次、只涉及双方。

(一)对称信息情况下的经理人激励机制与努力水平选择

(二)不对称信息情况下的经理人激励机制与努力水平选择

(三)多阶段博弈的经理人激励机制与努力水平选择

(四)基于多代理人锦标赛制度的经理人激励机制与努力水平选择

锦标赛制度(rank-order tournaments)是一种基于代理人间相对业绩比较的特殊激励机制，代理人在全部代理人中的业绩排名决定了其报酬水平。Lazear & Rosen研究发现，在代理人业绩相互关联的情况下，锦标赛制度是有意义的，因为此时，锦标赛制度能够更大程度地剥离外生不确定因素的影响，使得委托人能够更客观地评价代理人努力水平，既减少风险成本，又增强对代理人的激励机制(8)Lazear E.P.，Rosen S.Rank-order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy，1981,89(5):pp.841-864.。霍姆斯特姆指出，除非只能依靠序数评价代理人的绩效，或者代理人受到完全相关的外生不确定因素影响，否则锦标制度并未充分利用观测变量中蕴含的信息量(9)Holmstrom B.Moral Hazard in Teams.Bell Journal of Economics,1982,13(2):pp.324-340.。如果委托人配合使用代理人的绝对业绩变量和相对业绩排名，能够进一步提升激励效率。晋升后获得的工资水平越高，意味着代理人被提升的受益程度越大，因此更愿意提高努力水平。提升的可能性P越大，代理人努力水平越高，但超过一个临界点后，努力水平随提升可能性P的上升而下降。部分实证研究也证实了高管团队垂直薪酬差异与企业绩效正相关(由于不可直接观测，可理解为用企业绩效作为努力水平的代理变量进行实证研究)(10)李绍龙、龙立荣、贺伟:《高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：行业特征的跨层调节作用》,《南开管理评论》2012年第4期。，非国有企业的经营业绩与高管基于行业平均的外部薪酬差距正相关(11)黎文靖、岑永嗣、胡玉明:《外部薪酬差距激励了高管吗?》,《南开管理评论》2014年第4期。，适当的薪酬差距对员工产生了激励作用(12)缪毅、胡奕明:《产权性质、薪酬差距与晋升激励》,《南开管理评论》2014年第4期。。

二、考虑社会偏好的委托—代理理论关于经理人激励机制与努力水平选择的研究

传统委托—代理理论仅考虑了不对称信息下代理人隐藏行动的道德风险问题，如何激励代理人的公平、利他等心理因素的问题并未涉及。20世纪80年代以来，一系列行为博弈实验有力证明了公平、互惠以及利他等社会偏好的存在，其中，对“公平”的追求是个体行为的重要解释因素，公平偏好理论尤为引人关注(13)陈叶烽、叶航、汪丁丁:《超越经济人的社会偏好理论：一个基于实验经济学的综述》,《南开经济研究》2012年第1期。。目前文献中有下述两种意义上的公平：

(一)基于动机公平委托—代理模型的经理人激励机制与努力水平选择

该类模型关注行为动机和意图的公平性，主要的代表性理论为Rabin的互惠(reciprocity)意图理论。心理学实验发现人们日常行为中往往具有“互惠互损”的倾向，将“公平性”(fairness)定义为“当别人对你友善时你也对别人友善，当别人对你不友善时你也对别人不友善”。Rabin更为突出的贡献是，他首创性地以Geanakoplos等人的心理博弈框架为基础建立经济学模型，对人们生活中常见的互利行为进行了具体分析。参与者依据自己的二阶信念结构识别对方意图，从而制定相应的反应策略。因此，模型的核心问题是在善意函数的构建中，如何对对方善意程度进行判断和衡量。Rabin指出，参与人将以自己获得的实际收益与期望的公平收益(即参照点)间的比较结果为依据识别对方的善意程度，从而进一步制定自己的行动策略。当测度二阶信念的善意函数II<0时，意味着博弈方认为博弈另一方对他不友善，那么以怨报怨成为博弈方最大化自身效用的策略，即善意函数I<0；反之，善意函数II>0时，表明博弈方认为另一方参与人对他友善，则以德报德是最大化自身效用的策略，即善意函数I>0。Rabin“互惠”理论存在多重均衡，“互损”也是均衡(14)Rabin M.Incorporating Fairness into Game Theory and Economics.American Economic Review，1993,83(5)：pp.1281-1302.。为更好地解释参与人在连续博弈中的行为，Dufwenberg & Kirchsteiger定义了序列互惠均衡。序列互惠均衡是非常完备的均衡概念，随着博弈的进行，博弈参与人对他人行为意图善意程度的推断信念在均衡以及非均衡路径上都会不断变化。然而，序列互惠均衡即使在最简单的动态博弈分析中应用过程也相当复杂，并有多重均衡结果(15)Dufwenberg M.，Kirchsteiger G.A Theory of Sequential Reciprocity.Games and Economic Behavior，2004,47(2)：pp.268-298.。

(二)基于分配结果公平委托—代理模型的经理人激励机制与努力水平选择

此类模型强调物质收入的分配结果公平，即假设无论对方对他是否有善意，参与人只关注结果公平与否。关于分配结果的公平偏好，包括利他主义、嫉妒心理、同情心理和不平等厌恶等。上述心理偏好中，只有不平等厌恶能够解释全部博弈实验，因此经典的关注分配结果公平的委托—代理模型都是建立在不平等厌恶假设之上的，包括Fehr & Schmidt的FS模型(18)Fehr E.，Schmidt K.M.A Theory of Fairness，Competition and Cooperation.Quarterly Journal of Economics，1999,(114):pp.817-868.和Bolton & Ockenfels的ERC模型(也有学者称之为BO模型)(19)Bolton G.E.，Ockenfels A.ERC:A Theory of Equity Reciprocity and Competition.American Economic Review,2000,90(1):pp.166-193.。

不平等厌恶认为，当参与人自己获得的收益低于他人收益时，将萌生嫉妒心理并导致嫉妒负效用，反之则会唤起同情心理并带来同情负效用，并且同等幅度收益差异带来的嫉妒负效用将高于同情负效用。FS模型认为，参与人为了进行收益分配的公平性判断，会将自己的收益与其他参与人收益逐一比较，物质收益带来的直接效用与嫉妒负效用以及同情负效用之和构成参与人的总效用。每个人的嫉妒心理强度和同情心理强度不同，当两者都为零的时候表示纯粹自利偏好。ERC模型发现人们常将自己的收益与参照群体(reference group)的平均收益进行比较，并进一步根据比较结果判断收益分配是否公平。这意味着，无论自己收益高于或低于平均收益，参与人的效用都会受到损失。ERC模型并未构建具体的函数表达式，因而可以更具弹性地解释博弈实验结果，解释范围几乎涵盖了除公共品博弈实验中投资少者被惩罚现象之外的全部博弈实验结果。此外，Charness和Rabin试图将几种公平偏好纳入统一的分析框架，构建了一个植入个体公平偏好的两人线性效用函数模型，参数的取值范围不同代表了自利及竞争性、不平等厌恶、利他等不同的偏好(20)Charness G.，Rabin M.Understanding Social Preferences with Simple Tests.Quarterly Journal of Economics，2002,117:pp.817-869.。也有研究指出，与同情偏好相反，行为人还存在着因别人的收入低于自己而骄傲的偏好(即自豪偏好)，当个体收益高于他人时会由自豪心理产生正效用(21)Fehr E.，Schmidt K.M.A Theory of Fairness，Competition and Cooperation.Quarterly Journal of Economics，1999,(114):pp.817-868.。

魏光兴研究发现，当委托人与代理人之间信息对称时，存在公平偏好的最优激励机制是线性结构的，代理人公平偏好强度越大，最优报酬契约的斜率越大，提供的努力激励强度越大。李训和曹国华构建了一个包括代理人纵向(委托人与代理人间)嫉妒偏好和自豪偏好的委托—代理模型，证明了在对称信息下，代理人努力水平不受公平偏好程度的影响，仅随努力成本系数增大而下降；而在不对称信息情况下，代理人公平偏好程度、努力成本系数影响其最优努力水平，公平偏好程度、努力成本系数越大，努力程度越低(22)李训、曹国华:《基于公平偏好理论的激励机制研究》,《管理工程学报》2008年第2期。。蒲勇健、郭心毅、陈斌基于委托人—代理人两人博弈的FS模型，证明了无论信息对称与否，公平偏好都将改变报酬契约的结构形式。在代理人收入低于委托人的情况下，不论信息是否对称，纵向“公平”收入都将提高代理人的努力水平，且程度随其公平偏好强度的增加而增大(23)蒲勇健、郭心毅、陈斌:《基于公平偏好理论的激励机制研究》,《预测》2010年第3期。。

在考虑多代理人公平偏好的锦标赛机制研究中，魏光兴、蒲勇健假设代理人间存在嫉妒和同情偏好，他们发现:一方面参与约束效应将降低代理人工作努力和拆台水平，另一方面激励相容约束效应将提升锦标赛制度的激励效率，更大强度地激励代理人、促使其付出更高的工作努力水平。但同时，也将加剧代理人间的竞争，导致更多相互间的拆台行为。在最优锦标制度中，嫉妒偏好和同情偏好的参与约束效应处于主导地位，即降低委托人的期望收益以及代理人工作努力水平(24)魏光兴、蒲勇健:《公平偏好与锦标激励》,《管理科学》2006年第2期。。

三、基于委托—代理理论的经理人激励机制与努力水平选择研究评述与展望

信息不对称情况下，委托人期望代理人能够采取有助于增进委托人效用的行动，但是代理人的行动选择并不能直接被委托人观测到。因此，委托人面临着怎样利用观测到的信息激励代理人，以促使其采取能够最大化委托人利益的行动的现实问题。委托—代理理论关于经理人激励机制与努力水平选择问题的研究，经历了从“理性经济人”假设到具有“社会偏好”人性假设的递延。传统的委托—代理理论以“理性经济人”为假设前提，主张理性代理人追求自身利益最大化，通过构建包括委托人目标函数和代理人参与约束及激励相容约束的模型，缓解委托人和代理人目标不一致的问题，促使代理人作出有利于委托人利益最大化的努力水平选择，拓展了激励理论的研究范式，成为经济学研究的一个重要理论分支。学者们的研究发现，信息对称性、不确定性、交易频率、参与人间的竞争都将对经理人激励机制形式与激励效率产生影响。显性激励中的固定工资合约与线性报酬结构、隐性声誉激励以及基于代理人间相对业绩比较的绩效薪酬成为常见的经理人激励机制表现形式。20世纪80年代以来，一系列行为博弈实验有力证明了公平、互惠以及利他等社会偏好的存在。为了使理论与模型进一步靠近现实并更具一般化，通过将行为经济学中的心理因素与行为反应引入参与人效用函数，弱化参与人追求自身利益最大化的理性假设，已成为契约理论研究的重要方向。考虑社会偏好的委托—代理理论将传统委托—代理理论中的理性经济人假设扩展为公平偏好代理人，增强了理论对现实的解释力度。学者们区分了关注行为动机和意图公平性的基于动机公平委托—代理模型与关注物质收入分配结果公平性的基于结果公平委托—代理模型。两类公平偏好代理人都将寻求公平与自利二者之间的平衡，追求公平的非理性偏好会改变最优契约的报酬结构、影响激励效率。公平偏好代理人的行为研究更具复杂性，但因其与现实更为贴近，能够解释支付给员工高于其保留支付水平的固定报酬，企业利润不仅不会因此降低，反而会激励员工付出更高的努力水平等传统委托—代理理论无法解释的现象，为经理人激励机制与努力水平选择问题的研究提供了新的理论依据。

综上，学者们从委托—代理视角出发，针对经理人激励机制与努力水平问题展开了大量的研究，取得了丰富的成果。但还有很多问题有待进一步深入研究与验证，未来的研究可围绕以下几个方面展开：

第一，将重复交往特征纳入考虑社会偏好的委托—代理模型。重复交往是雇佣关系的重要特征，目前考虑社会偏好的委托—代理理论对此研究很少。考虑公平偏好理论模型的假设多是基于一次性的委托—代理博弈，且仅局限于讨论公平偏好对显性激励机制的影响，未引入隐性激励合约因素。究其原因，可能在于基于经济人假设的一次性博弈理论模型中，隐性激励合约效率较低。Fehr等人从实验中发现公平偏好能很好地促进隐性合约的实施(25)Fehr E.，Schmidt K.M.Fairness and Incentives in A Multi-task Principal-Agent Model.The Scandinavian Journal of Economics,2004,106:pp.453-474.,但现象的普遍性与规律性有待验证。因此，公平偏好对委托人与代理人之间的多次重复博弈的影响、经理人努力水平与经济人假设下的多次重复博弈有何差异等问题有待深入研究。

第二，兼顾代理人纵向和横向公平偏好的委托—代理模型研究。现有公平偏好研究多集中于委托人和代理人不同层面间的纵向(垂直)公平偏好，考虑代理人之间横向(水平)公平偏好的委托—代理模型研究并不多见。心理学研究显示，代理人一般倾向于与自己拥有更多相似特征的同类其他代理人进行物质收益比较，从而判断分配是否公平。部分实证研究证实了高管薪酬评价中经理人之间水平比较的普遍存在性。一些学者注意到这一现象，构建了包含横向公平偏好的委托—代理模型，例如袁茂、雷勇、蒲勇健通过基于经济人假设下的单代理人HM模型，构建了纳入代理人横向公平偏好的委托—代理激励机制，研究发现，委托人依旧提供固定工资契约给代理人，但不发挥激励效应，代理人得到固定收益回报，无需分担任何风险。信息不对称情况下，产出分享系数大小受到代理人横向公平偏好的影响，代理人付出比对称信息下更低的努力水平，但其努力水平随横向公平偏好增大而提升。当横向公平偏好趋进于无穷大时，代理人在不对称信息下的努力程度与对称信息时趋同(26)袁茂、雷勇、蒲勇健:《基于公平偏好理论的激励机制与代理成本分析》,《管理工程学报》2011年第2期。。然而，相关研究并不丰富，综合考虑委托人和代理人间纵向公平及代理人间横向公平偏好的委托—代理模型更是寥寥，其激励机制与经理人努力水平选择规律有待进一步揭示。

第三，考虑代理人间能力异质性的委托—代理模型研究。现有锦标赛制度的研究为了简化分析，多是基于代理人能力同质假设的。然而，企业经营实践中，经理人所凝结的知识、管理技能、经验不尽相同，表现出人力资本的异质性。在锦标赛制度中，与异质代理人同场竞技将会对代理人产生什么影响？是提升还是降低锦标赛制度的激励效率？促进亦或抑制代理人努力水平？其内在机理是什么？这些问题有待深入探析。