企业社会责任对员工亲环境行为的影响——基于角色内与角色外双重视角

王宇菲, 田 虹

(吉林大学 商学与管理学院, 吉林 长春 130012)

从现阶段的中国来看,生态环境保护的成就似乎并没有经济增长来得那么耀眼和明显,就指标上的对比而言,两者间的关系甚至是“相背离的”[1],环境治理问题也难逃“上有政策,下有对策”的困境[2]。虽然宏观战略层面的企业社会责任决策能够强制要求员工产生减少废弃物排放、降低生态污染、落实绿色生产等角色内亲环境行为,以完成组织既定的环境目标,但这种做法可能会降低员工对于企业社会责任的认同,引发逆向选择和道德风险等不良反应[3],使得企业社会责任与环境行为之间的脱节陷入一种恶性循环。伴随着这一趋势,关于“企业绿色化”的研究开始强调企业应该在主动承担保护环境、节约资源的社会责任的同时,考虑到员工在支持企业决策并将企业社会责任转化为实际行动的过程中起到关键的作用[4]。

为了探讨员工亲环境行为的有效实现路径,国内外学者试图从以下三个层面来对亲环境行为的形成机制进行解析。第一类是从个人层面出发,将主观规范、认知、责任与动机等个人因素与员工亲环境行为联系起来[5];第二类是从领导层面出发,探究变革型领导、伦理型领导等不同领导风格对于员工亲环境行为的影响[6];第三类是从组织层面出发,探索组织环境政策、战略型人力资源管理等组织决策对于员工亲环境行为的驱动作用[7]。然而这些研究也存在一定的不足:其一,在面对企业环境治理困境时,学者们一直在企业社会责任的宏观层面寻求解决问题的方法[8],忽略了员工这一微观企业社会责任的直接行为主体;其二,忽略了情感因素的影响,没有考虑到员工会由于自身目标体系和对政策解读的不同,而产生不同类型的亲环境行为。

本研究的主要贡献在于:首先,本研究以微观视角研究企业社会责任这一宏观变量,根据员工与企业社会责任行为之间的不同互动方式,分别研究企业社会责任关联和企业社会责任参与对于员工亲环境行为选择的影响;其次,基于工作场所亲环境行为的覆盖范围,将亲环境行为划分为角色内亲环境行为和角色外亲环境行为,探究二者的形成机理,比较企业社会责任关联和企业社会责任参与对于二者的不同促进作用;最后,基于目标层次理论,在模型中加入个人情感因素——自我和谐,验证自我和谐的中介作用,揭示组织环境目标与个人目标体系一致性对于亲环境行为产生的影响。

一、 理论分析和研究假设

1. 企业社会责任的微观基础

在过去的二十余年间,学界探究了企业社会责任行为对企业声誉、公司价值、企业形象、经济绩效和环境绩效等的影响机制,验证了企业社会责任在宏观层面的重要作用[9]。在企业环境问题的解决上,微观层面的企业社会责任更能直接起到组织干预的作用,影响到员工的组织承诺、组织认同、工作满意度并直接驱动员工产生相应的亲环境行为[10]。对于企业来说,为了加快环境治理的步伐,就应该要求员工不仅要被动接受企业的社会责任行为,还要主动参与到企业社会责任行为的规划当中。

基于这样的观点,Kim等[11]根据员工在企业社会责任行为中扮演角色的不同,将企业社会责任分为企业社会责任关联和企业社会责任参与。其中,企业社会责任关联被定义为员工对于企业重要社会事务的认同,这种认同与组织承诺和工作满意度等因素密切相关。企业社会责任参与则通常以志愿者项目的形式进行,在这类活动中,员工会主动提供他们的时间和技能。员工在企业社会责任参与中的作用不仅仅局限于企业社会责任活动的执行,他们还可以对企业的社会责任决策提出建议。员工的企业社会责任参与可以被界定为一种参与性行为,这种行为的特征主要体现在员工在企业的社会责任活动中拥有一定的发言权。

2. 目标层次理论

Unsworth等[12-13]将自我和谐定义为外部设定目标与自身内在兴趣和价值的整合程度,有助于解决内部动机与外部动机之间关系的矛盾。自我和谐概念提出的基础是目标层次理论,该理论认为组织干预目标与个体目标的自我和谐能够影响到个体的价值观和日常行为[14]。在工作场所中,自我和谐能够影响员工针对某一特定行为的动机倾向,而这种倾向取决于组织目标与个人目标的联系程度。目标层次理论认为员工会根据组织目标与个人目标能否实现自我和谐来决定员工的工作场所行为[15]。

在企业内部,如果员工认同他们所追求的组织目标或发现组织目标本身非常有趣且令人愉快时,就能够在一定程度上产生自我和谐,如果员工认为现阶段的组织目标完全出于强制性的社会压力或对工作本身的责任感,那么此时就不会产生自我和谐。具体来讲,当员工意识到他们追求的工作目标只是为了获得外在奖励、避免惩罚、完成组织强加给他们的任务时,员工的工作场所行为将仅仅局限于员工这一角色本身;而当员工意识到他们追求的工作目标能够反映自身的兴趣和价值观时,他们会在完成工作任务的基础上,扩展自身的工作场所行为[16]。现有研究在一定程度上认可了自我和谐对于实现亲环境行为的积极作用,例如员工可能会认为乘坐公共交通工具上下班一方面能够表达出绿色价值观,另一方面也能体现一种省钱的利己主义价值观,无论何种情况,这种亲环境行为都被认为是自我和谐的[12]。也有部分学者认为以保护环境为宗旨的组织目标很可能与员工个人绩效目标是冲突的,而这种冲突会影响亲环境行为[17]。

3. 亲环境行为

亲环境行为是指个人参与绿色活动促进可持续发展的行为,如支持企业内部有关环境保护的战略决策和减少工作中的不必要浪费等[18],在工作场所中,亲环境行为能够帮助组织保护自然资源和环境,实现组织环境目标。现有对于员工亲环境行为的预测因素研究主要集中在个体之间的稳定性差异上,实证研究表明,员工的价值观[5]、内在动机[19]等特征都会影响亲环境行为。但这些研究没有考虑到员工个体的内部波动,忽视了亲环境行为会随着组织层面环境因素的改变而发生变化,这种变化主要取决于员工对于组织环境目标的自我和谐程度以及组织环境目标在员工个人目标系统中的优先级。

基于员工实施亲环境行为的动机和自愿程度,本研究将亲环境行为划分为角色内亲环境行为和角色外亲环境行为[20]。角色内亲环境行为是指在分配的工作任务范围内执行的亲环境行为,这种行为的重点在于完成组织预期的有关保护自然资源和环境的核心工作任务,如确保有毒废物不被倾倒在当地的供水系统中、按照企业环境政策和政府法规处理有害物质等[21]。角色外亲环境行为是指在环境可持续性方面涉及个人主动性并超出预期的行为。实施角色外亲环境行为的员工通常会在管理者没有要求的情况下,自愿地对组织环境目标的实现提出建设性的意见和建议。角色内亲环境行为发生在员工需要完成核心工作任务的背景下,而角色外亲环境行为则超出了这些狭隘的情境限制,涉及到更加积极且变革的行为导向,是一种员工自我启动的工作场所亲环境行为。

4. 企业社会责任关联与员工亲环境行为选择

为了克服宏观层面的企业社会责任行为与微观层面的员工亲环境行为之间逐渐脱节的困境,企业普遍采取的方法之一就是与员工在承担企业社会责任行为方面建立联系[11]。企业社会责任关联是企业社会责任行为在个体层面的微观解释,在企业内部,这种关联更多地体现为员工对于企业社会责任行为的感知与接受,并依照公司的政策与规制产生相应的行为。Ruepert等[22]认为,当企业内部的背景因素使人们关注环境要素时,员工更有可能采取有利于环境的行为。也就是说,当企业明确表达了在环境方面承担社会责任的意愿时,员工的注意力会转向为环境做正确的事情,这种企业社会责任行为与员工行为之间的关联会促进他们的工作场所亲环境行为。相反,如果员工没有感受到企业对于环境保护问题的关注,那么他们也不会关注工作场所中的环境问题并考虑自身行为的环境后果[8]。企业社会责任关联的产生意味着员工会对组织参与环境相关社会活动的行为产生一个基本的认知,而这种认知又能够直接影响到员工的工作场所亲环境行为[10]。因此,本研究认为企业社会责任关联是员工亲环境行为(角色内亲环境行为与角色外亲环境行为)的一个重要预测指标,并提出假设H1a:企业社会责任关联正向作用于员工的角色内亲环境行为。假设H1b:企业社会责任关联正向作用于员工的角色外亲环境行为。

由于企业社会责任关联主要体现为员工对于企业社会责任行为的被动接受[11],在实施亲环境行为的过程中,员工的目标更多是为了完成企业布置的工作任务,缺乏对于亲环境行为重要性和必要性的思考,也很少会在组织环境目标实现之后依然致力于组织的环保工作。也就是说,员工实施亲环境行为的初衷可能既不是出于自身的环境意识和环境价值,也不是为了实现企业的可持续发展,而只是将环境治理视为日常工作内容的一部分,且这种行为也没有在工作场所中实现良性溢出。此时,企业社会责任关联与员工之间的关系是单向的,企业对于员工的环境期望也大都局限于工作导向的环境行为,因此,本研究认为,相比于角色外亲环境行为,企业社会责任关联对于角色内亲环境行为的驱动效果更加显著。基于以上分析,本研究进一步提出假设H2:当企业社会责任关联增强时,与角色外亲环境行为相比,员工对于角色内亲环境行为的倾向性将显著增强。

5. 企业社会责任参与与员工亲环境行为选择

企业社会责任参与体现了个体微观层面对于企业社会责任行为的履行,但与企业社会责任关联不同的是,企业社会责任参与更侧重员工与企业之间就社会责任行为展开的互动,强调员工主动参与企业环境决策制定,并积极实施亲环境行为的过程。在企业内部,企业社会责任参与的产生意味着,员工会视自己为企业社会责任行为的“大使”和“制定者”,对于企业社会责任行为的执行效果具有一定的后果意思和自我归因,将企业在环境治理方面的后果归咎于自己,认为自己既是企业社会责任的“受益者”,也是负责防治企业污染、提升环境治理效果的“生产者”。员工对于企业社会责任行为的参与,能够更好地反映他们对于解决环境问题重要性的认同,提升企业社会责任战略决策的履行效果,并通过亲环境行为的实施来进一步保障组织环境目标的实现。因此,本研究提出假设H3a:企业社会责任参与正向作用于员工的角色内亲环境行为。假设H3b:企业社会责任参与正向作用于员工的角色外亲环境行为。

虽然企业社会责任参与对员工的角色内亲环境行为和角色外亲环境行为都能起到积极的促进作用,但是由于这两种行为的初衷不同,行为本身的涵盖范围也不同,因而企业社会责任参与对于二者的促进程度也不尽相同。企业社会责任参与的核心在于员工与企业之间就如何解决环境问题而产生的良性互动,而这种对于环境保护的关注并不是衡量员工工作绩效的重要指标,也就是说,员工产生亲环境行为的初衷不是为了完成工作任务,而是出于自身的环境意愿,帮助企业更好地解决环境问题,提升环境治理效果,实现可持续发展[9]。但是在中国的组织情境下,很少有员工愿意完全出于自身对于环境问题的关注而对组织决策提出自己的意见,尤其是当他们意识到这种企业社会责任参与可能不会为自己或组织带来更好的绩效时,因而,在这种情形下,他们会倾向于只完成必须要实现的角色内亲环境行为,而不会对角色外亲环境行为表现出很大的关心。基于以上分析,本研究提出假设H4:当企业社会责任参与增强时,与角色外亲环境行为相比,员工对于角色内亲环境行为的倾向性将显著增强。

6. 自我和谐的中介效应

现有研究表明,任何组织规划或企业决策都不能涵盖或预见企业运营中的所有突发事件,尤其涉及到企业的环境治理问题,不能仅通过企业社会责任行为来实现,它需要员工在个人层面的认可、承诺以及自发行为的动机和意志。可以肯定的是,在企业内部,同时存在着工作任务导向的角色内亲环境行为和超出员工职责范围的角色外亲环境行为[4]。决定员工在两种亲环境行为之间进行选择的重要影响因素在于,员工能否将组织环境目标整合到自身的工作目标体系当中,实现组织环境目标与个人工作绩效目标的一致性,即能否实现自我和谐。目标层次理论认为,自我和谐是组织目标与个人目标之间的桥梁,当组织目标与员工的个人目标体系实现自我和谐时,员工就会通过自愿参与或自发合作的方式对组织的各种活动产生兴趣并作出贡献。Unsworth等[15]的研究表明,亲环境行为的目标自我和谐一致性可以预测超出个人意识形态和环境价值等高阶环境目标的行为表现,除此之外,他们还提出组织对于帮助员工实现目标的干预措施也可以影响行为的自我和谐。在企业环境治理的情境下,企业社会责任干预能够影响员工的自我和谐,并根据干预程度和干预方式的不同,进一步影响到员工的角色内亲环境行为和角色外亲环境行为。

因此本研究提出,当企业面临环境问题时,那些能够自我和谐的员工会更倾向于将企业社会责任行为转化为角色外亲环境行为,具体包括追随公司的环境事务,表达对环境问题和政策的看法,提出创新的环境建议,以及向同事宣传生态问题等;而那些认为组织环境目标与个人工作绩效目标不一致,没有实现自我和谐或自我和谐水平较低的员工,则更倾向于将企业社会责任行为转化为角色内亲环境行为,仅仅在工作职责的覆盖范围内履行企业要求必须完成的环境任务。基于以上分析,本研究提出假设H5a:自我和谐在企业社会责任关联与角色内亲环境行为间具有中介效应。假设H5b:自我和谐在企业社会责任关联与角色外亲环境行为间具有中介效应。假设H5c:自我和谐在企业社会责任参与与角色内亲环境行为间具有中介效应。假设H5d:自我和谐在企业社会责任参与与角色外亲环境行为间具有中介效应。

根据上述理论分析和假设提出,得出本研究的基本理论框架,如图1所示。

图1 本研究理论框架

二、 数据与变量

1. 数据收集

本研究采用问卷调查的方式收集所需数据,并对所有假设进行实证检验。问卷量表均选自国外成熟量表,由于从英文到中文的翻译过程可能会存在偏差,为了保证问卷的可读性和准确性,本研究先是聘请了知名的本领域专家学者对问卷进行了评价,之后与来自国内和海外的5名博士研究生进行研究讨论,根据修改意见进行修改,以确保最终的问卷文字表述清晰、逻辑准确,规避错误和歧义。本研究在正式调研之前设置了预调研,预调研以吉林省为主要调研区域,主要针对吉林省各高校的MBA学员进行调查。根据预调研的结果,本文对问卷题项进行了一定程度的讨论和修正,形成了最终问卷。在数据收集过程中,本研究主要选取对生态环境影响较大的制造业企业员工作为研究对象。在回收问卷之后,由团队成员进行逐一检查,若有漏答、连续作答5项同一答案或在Likert 5点量表中超过80%的选择都是3,将返回到问卷填写人员手中重新作答,如果再次收集到的数据不符合上述标准,则视为作废。

本次调研总计发放了750份问卷,剔除无效问卷后,最终获得有效问卷420份,回收有效率56%。调研的样本企业主要分布在中国的12个省份,以吉林省、辽宁省、黑龙江省、山西省、陕西省等以工业为主要生产总值的省份为主。样本企业员工的平均年龄为29.7岁,平均工作年限为9.30年,其中女性占59.05%,男性占40.95%;受教育程度中高中及以下占4.47%,大学本科占80.00%,硕士研究生占12.67%,博士研究生占2.86%。

2. 变量与测量

本研究采用Likert 5点量表对问卷题项进行测量,其中1表示非常不同意,5表示非常同意。在对员工角色内亲环境行为和员工角色外亲环境行为进行测量时,本文借鉴了Bissingolson等[21]的研究,使用三个题项来评估两种亲环境行为,如“我以环保的方式完成了组织分配给我的任务”等;同样使用三个题项来评估员工的角色外亲环境行为,如“我在工作中为环境所做的事情比我预期的还要多”等。

在自我和谐的测量上,本文借鉴了Hon[16]的研究,从外部动机、吸收动机、识别动机和固有动机四个方面来测量员工绩效目标与行为动机之间的一致性。共包括四个题项,如“您在工作中追求绩效目标是因为别人希望你这样做,或者是因为环境要求你这样做”等。

对于企业社会责任关联和企业社会责任参与,本研究借鉴了Kim等[11]和Rupp等[23]的研究内容,从国外成熟量表中主要选取企业社会责任中有关环境可持续性的题项进行测量。我们将采用“我所在的企业制定了与环境相关的计划以减少我们在工作中浪费的能源和材料”等六个题项来测量企业社会责任关联,采用“我和我的同时有足够的机会建议企业进行何种社会责任活动”等五个题项来测量企业社会责任参与。

在控制变量的选取上,现有文献认为,年龄、性别、受教育程度和工作年限会对个体的认知、判断、行为取向等产生潜在的影响,年龄越大、受教育程度越高、工作年限越长的员工更可能会支持企业的社会责任行为,主动实施亲环境行为。因此,本文选取员工年龄、性别、受教育程度和工作年限四个变量作为控制变量。其中,性别为虚拟变量,1代表男,0代表女;受教育程度按照高中及以下、本科、硕士、博士分为4档,编码为1、2、3、4。

三、 研究结果

1. 信效度检验和相关性分析

本研究使用SPSS 23.0对量表的信效度进行了分析,结果如表1所示。从表中可知,各个维度的Cronbach’sα值均在0.7以上,说明本研究选取的量表具有一定的可靠性。在提取公因子之后,最小的因子载荷为0.609,高于0.300的最低标准。所有变量的KMO值均大于0.65,高于0.500的最低标准,且Sig.的值均为0.000高度显著,表明问卷具有较好的结构效度,可以用来作进一步的研究。本研究的相关性分析结果如表2所示,所有变量都存在一定程度的相关性,且相关系数均较为合理。

表1 信度和效度分析

表2 描述性统计和Pearson相关系数

2. 同源方差检验和共同方法偏差分析

为了降低同源误差,在问卷设计上,将不同的发放方式和测量形式相结合,对不同类型的问题进行排列组合,尽可能地降低答卷人的审美疲劳。同时,为了尽可能避免同源方差问题,本研究采用时间差调研,在不同的时间点对企业社会责任和员工的亲环境行为进行有针对性的问卷调查。本研究从2018年12月到2019年5月的半年时间,分三次对相同被调查群体进行问卷调查,将三次调查结果一致的视为有效问卷,三次调查偏差比较大的视为无效问卷剔除掉,以确保收集数据的一致性。为了进一步检验区分效度,本研究还进行了验证性因子分析。验证性因子分析的结果为(χ2=518.578,IFI=0.925,TLI=0.901,CFI=0.925,RMSEA=0.073,df=160),表明模型拟合效果较好。在此基础上,本研究还比较了四因素模型、三因素、两因素和单因素模型的拟合优度,模型结果都显著变差。在评估聚合效度时,所有变量的CR和AVE值均高于临界值,可见五因素模型为最优模型。

为了尽可能控制受访者自评所带来的共同方法偏差问题,本研究采用Harman单因子检验法对共同方法偏差进行检验。检验结果表明,未经旋转的第一个公因子方差解释百分比为30.8%,小于40%,可以认为不存在严重的共同方法偏差。除此之外,在上一部分进行验证性因子分析时,单因素模型的拟合优度(χ2=1 100.985,IFI=0.809,TLI=0.787,CFI=0.808,RMSEA=0.107,df=189)与五因素模型相比明显变差,说明数据不存在共同方法偏差。

3. 主效应检验

本研究采用分层回归分析来验证模型中的主效应,结果如表3所示。根据自变量之间的相关系数分析以及表3中的VIF值,可以证明本研究不存在严重的共线性问题。在关于主效应的回归分析中,模型1是以角色内亲环境行为为因变量时,仅加入控制变量的基础模型,模型2是在模型1的基础上,加入了两个自变量测试了企业社会责任关联和企业社会责任参与的主效应。结果显示,企业社会责任关联和企业社会责任参与与角色内亲环境行为正相关。模型2的结果显示,与模型1相比,F值和R2都显著增大,说明在加入自变量之后,模型的解释力有了显著提升,同时本研究的假设H1a和H3a也得到验证,即企业社会责任关联和企业社会责任参与都会对员工的角色内亲环境行为产生显著的正向促进作用。同样,模型3是以角色外亲环境行为为因变量时,仅加入控制变量的基础模型,模型4是在模型3的基础上,加入了两个自变量测试了企业社会责任关联和企业社会责任参与的主效应。结果显示,企业社会责任关联和企业社会责任参与与角色外亲环境行为正相关,且与模型3相比,模型4的F值和R2也都显著增大。因此,假设H1b和H3b也得到了验证,即企业社会责任关联和企业社会责任参与都会对员工的角色外亲环境行为产生显著的正向影响。

表3 分层回归分析结果

从表3中可以得知,企业社会责任关联对于角色内亲环境行为的影响小于其对角色外亲环境行为的影响(0.250<0.369);企业社会责任参与对于角色内亲环境行为的影响大于其对角色外亲环境行为的影响(0.558>0.403),因此假设H4得到验证,但是假设H2不成立。为了确保假设H2和H4结果的可信度,本研究借鉴了Li等[24]使用的同一自变量对不同因变量的影响差异验证方式进行进一步验证。将角色内亲环境行为与角色外亲环境行为做差,并将差值代入新的模型当中,根据新模型中的相关系数及其显著性来判断自变量对因变量的差异性影响是否成立,结果如表4所示。企业社会责任关联和企业社会责任参与对于角色内亲环境行为和角色外亲环境行为的影响结果均显著,说明表3中得出的结果是可信的。

表4 主效应差异性检验结果

本研究认为假设H2不成立的原因在于中国员工与国外员工在工作场所中的组织干预效果与自主行为动机存在显著的差异。国外员工对组织决策参与的意愿更强,他们更倾向于积极地在组织中表达自己的想法,并按照自己的意愿产生相应的行为;而在中国组织情境下,员工对于企业组织决策的参与度本身较低,绝大多数企业决策都是“从上至下”。企业社会责任关联能够让员工更强烈地感知到企业对于生态环境保护的关注,相应地员工也会想要通过帮助企业或管理者实现环境目标的方式达成自己的绩效目标,因而不止局限于角色内亲环境行为,对明确规定之外的角色外亲环境行为也表现出了更大的意愿。

4. 中介效应检验

本研究使用AMOS 21.0对自我和谐的中介作用进行检验,构建了中介效应的结构方程模型,并根据t值进行多次修正,模型如图2所示,中介效应检验结果如表5所示。研究结果表明,结构方程模型中加入自我和谐之后,企业社会责任关联和企业社会责任参与对自我和谐均具有显著影响;自我和谐对角色内亲环境行为和对角色外亲环境行为均具有显著影响。这表明自我和谐的中介作用成立,假设H5a、H5b、H5c、H5d得到验证。

图2 实证模型结果

表5 中介效应检验结果

四、 结论与启示

本研究分析了当员工以不同形式参与到企业社会责任行为当中时,可能会产生不同类型的亲环境行为。实证结果表明,企业社会责任关联和企业社会责任参与都能对员工的角色内亲环境行为和角色外亲环境行为产生正向的促进作用。具体来看,企业社会责任关联对于角色外亲环境行为的影响力度要大于角色内亲环境行为,而企业社会责任参与对于角色内亲环境行为的影响力度要大于角色外亲环境行为。本研究还证实,当组织环境目标与员工个人目标体系实现自我和谐时,员工会更倾向于采取角色外亲环境行为,当组织环境目标与员工个人目标体系没能实现自我和谐时,员工的环保活动则可能会局限于角色内亲环境行为。

1. 理论贡献与创新

第一,本研究将重点放在员工与企业社会责任行为的反应和互动方式上,将企业社会责任划分为企业社会责任关联和企业社会责任参与,从微观个体层面探究了企业社会责任对于员工行为的影响,解决了一直以来企业战略决策与员工行为相脱节的难题。企业社会责任关联与企业社会责任参与这一分类并不是将企业社会责任分成了两种完全不同的类别,而是二者相辅相成,共同服务于企业的环境治理。二者的根本区别在于其对不同类型亲环境行为的影响效果不同,而这种作用效果的差异则进一步解释和分析了员工在不同组织干预情境下导致不同类型环境行为选择的深层机理,为今后探索二者之间的深层联系奠定了理论基础。

第二,本研究基于目标层级理论,引入了自我和谐这一变量,构建了“组织干预—目标一致性—亲环境行为”的理论模型,丰富了现有关于企业社会责任与员工亲环境行为之间作用机制的文献。自我和谐的核心在于可以提供一个关于动机的更平衡的观点,组织干预目标能够影响个体将工作活动与自己真实兴趣和价值观保持一致的程度,当员工的自身目标与组织目标实现一致时,员工就可能在追求目标的过程中展现出更好的参与度与贡献度。

第三,通过将员工亲环境行为划分为角色内亲环境行为和角色外亲环境行为,本研究扩展了亲环境行为领域的研究。现有研究很少会对亲环境行为进行分类,但事实上,不同类型的亲环境行为产生的初衷不同,为企业环境治理带来的增益也不尽相同。角色内亲环境行为通常局限于工作任务的完成,缺乏培养员工环境意识和环境价值观的过程,单纯地依靠企业的决策来支配员工的行为,角色外亲环境行为显然对于解决环境问题更有意义,它不仅包括按规定完成工作任务,也涵盖了员工为了实现可持续发展而产生的有利于环境的行为。

2. 实践启示与参考

第一,企业管理者在制定社会责任决策时需要充分考虑到员工所处的文化背景,根据不同国家或地区员工的人格特征来制定相应的企业社会责任干预措施,以达到更好地驱动亲环境行为的效果。本研究在实证检验中得出了与研究假设相反的结论,说明在中国,由于员工对于组织决策的参与度不同,与企业管理者及组织制度之间的互动感和参与度都与国外情况不同,因而相比于员工自我驱动的企业社会责任参与,企业社会责任关联这种从上至下的指令形式更容易驱使中国员工产生更有利于整个组织甚至是全社会可持续发展的角色外亲环境行为,而企业社会责任参与这种强调员工与企业之间互动关系的方式更有利于员工完成自身的环境任务,产生角色内亲环境行为。因此,今后在面临环境威胁时,管理者要充分掌握员工的个人特性及行为偏好,并在此基础上,采用更加适宜的方式来实现生态环境的改善。

第二,当面临环境问题时,管理者更应该关注那些能够使员工将环境目标与个人目标一体化的干预行为。由于企业利益最大化的经营宗旨不会改变,保护环境和实现经济利润对于企业来说同样重要,因而所有企业都是兼顾绩效目标和环境目标,从而表现出一种混合动机。在这种情况下,单纯地利用企业的环境文化和环境愿景来激励员工,很可能会产生事与愿违的效果,因为员工会认为这与组织一贯的行为并不一致。因此,在这种没有强烈环境文化或主要经营业务与环境保护不一致的企业中,通过寻找能够使员工实现自我和谐的方法来提升企业环境治理效果,实现企业可持续发展的目标显得尤其富有成效。