公立医院人力规划存在的问题及解决对策

吴利纳

为推进健康中国建设，提高人民健康水平，党的十八届五中全会制定了健康中国2030战略部署，该战略主要将健康理念摆在优先位置，强调健康生活方式、生态环境以及经济发展模式，把工作与健康观念结合起来，为人民健康提供可靠保障。在健康中国战略和市场经济制度完善的背景下，使得我国医疗市场服务需求不断扩大，这对于公立医院是一个巨大的发展机遇，也是一项严峻的挑战。人力资源是医院各种资源中的重要资源，人力资源管理作为医院决策管理的重要组成部分，在医院整体管理中起着至关重要的作用，是医院提升管理水平和核心竞争力的重要因素。

一、公立医院人力资源规划相关概念阐述

（一）人力资源规划的概念。人力资源规划是一项将发展战略目标与人力资源管理相结合的工作内容，具有明显的战略性和系统性，也可将其该工作内容视为一项战略工程。它将单位组织的战略目标作为核心参考依据，通过对组织当前人力资源现状和外部环境的分析核查，确认未来阶段单位组织对人才的实际需求，从而制定合理的人力资源管理方案，该内容包括人员补充、人员培训、人员晋升、人员调配以及薪资调整等。

（二）新公共服务理论。随着市场经济制度的不断完善，人们对于生活有了更高的要求和期待，仅凭政府部门提供的公共服务已经难以满足，因此需要对公共服务内容进行完善，公共服务理论就此诞生。新公共理论认为，为了促进社会公共利益实现，管理者应当将自身置于一个积极的角色当中，将自身职责与公共利益创造视为一个整体，从而为制定战略决策提供参考依据，该理论将政府从管理者身份转化为服务者身份，并且期望从社会公共利益、社会发展等角度，探讨生产力与社会关系等问题，并提出合理的解决方案。

（三）人力资源管理理论。首先是对人力资源管理进行规划，通过对人力资源管理机制不断完善，从而促进制度发挥职能作用；其次，对岗位进行分配，确保所有医院工作人员的个人价值都能得到充分发挥。最后，还需要对职工进行绩效考核，人力资源管理部门需要对职工的工作表现评判，从而确定职工的薪资和晋升情况。对于医院而言，人力资源管理是建立在现代人力资源管理的理论与管理思维基础，运用一切可运用的现代科学方法，对特定条件下的人力进行组织、调配，注重人的主观能动性的充分发挥，保证人力资源的最佳配置实现组织运作高效率。

二、公立医院人力规划的影响因素

（一）人才选择偏向观念因素。由于地理环境和历史原因，我国存在实现各区域经济发展不平衡的情况，其中北上广等区域经济发展水平明显超出其它地区，多数医学院毕业生会将这部分地区作为就业首选地区，这导致经济落后区域在引入人才上存在明显劣势，因此公立医院需要针对自身所处地区经济状况，对人才引进制度机制进行合理的改进和完善。

（二）服务机制因素。根据近三年的数据统计，多数公立医院的人员业务培训为三次左右，这种培训频率明显较低，无法跟上医院发展对于人才的实际需求，也不利于医院组建高精尖人才队伍。除了培训频率之外，公立医院人才引进方式也会对人力资源管理带来影响，由于缺乏相关政策支持，医院多采用集体现场招聘的方式，而层级较低的医院并不具备竞争优势。

（三）激励措施因素。完善的激励机制能够有效激发人员工作积极性，公立医院应当认识激励措施因素带来的重大影响，与此同时，激励措施制定出来，就需要确保其能够落实到位。此外，公立医院还需要确保薪酬机制的竞争性和公平性，从而确保薪酬福利机制的激励作用能够发挥出来。最后，人才引进投入也是需要重视的一个方面，只有投入足够资源，才能吸引高素质人才加入团队，这一点与人才观念因素有些类似。

（四）评价机制因素。公立医院在进行人力资源管理工作时，人才评价贯穿在各个环节当中，对于公立医院而言，评价工作必须要基于客观事实，使其与岗位职责高度匹配，不断提高人力资源管理水平，着重考虑评价工作的核心重点。此外，公立医院在设立评价指标时，要结合实际情况，使其具有一定的针对性和可行性，最好有量化数据作为支撑，避免将定性指标作为主要考核方向，使评价结果能够让广大医院职工信服。

（五）地域环境因素。由于一些公立医院处于相对特殊的地理位置，其经济发展会受到地域环境因素的制约，导致人才招聘或引进困难的情况。因此，除该地区公立医院强化自身管理水平、改进薪资激励条件之外，还需要国家或地方提供相应政策支持和财政支持，帮助该地区尽快提升医疗服务水平，通过医疗卫生服务来促进当前经济和教育等方面的良性发展。

三、当前公立医院人力规划存在的问题

（一）人力规划未站在发展规划的高度全局推进。基于之前的理论分析，公立医院在进行人力资源规划时，应当站在组织战略角度，合理设立人力资源规划方案，而部分公立医院并未站在发展规划的战略高度对其进行全局推进，具体表现在以下三个方面：首先，一些公立医院错误地认为人力资源规划工作只是一项普通的工作内容，只落实上级制度要求和政策规定，没有必要做规划，更不要说其与医院长期战略目标相结合，有些医院只是从短期需求角度，草率地制定人力资源管理方案，导致人力资源规划与长期战略方向发生偏离；其次，一些公立医院没有认识到人力资源规划的系统性特征，未能动员医院所有部门科室共同参与到人力资源规划工作当中，部门科室协作效果有限；最后，一些公立医院对人力资源规划工作不够重视，认为这项工作并不能为医院长远发展带来实质性收益，导致该工作流于表面形式。

（二）人力规划管理制度不完善。首先，一些公立医院的人力规划制度缺乏卫技人员储备制度。通过对某些公立医院卫技人员的统计，这部分医院的专业技术人员和医务护理人员的缺口最为明显，原因在于公立医院承担很多政府任务和公共卫生职责，而医护人员比例不是根据当地人口测算，而是根据编制床位测算的床护比或床医比例，总体缺口没有改善的前提下，只根据实际情况进行现有医护人员调岗，无法真正按照公立医院职责需要对医护人员的比例进行合理设计和配备；其次，一些公立医院的人才规划和梯队建设不合理，比如一些医院的人员年龄结构过于单一，多数都集中在35岁以上至60岁以下，其他年龄段分布较少，可能会导致人员集体升职或者退休，造成人力资源失衡。又如，有些医院职称结构倒置，初级和正高级比例少，多数集中在中级职称，受高级职称指标限制，导致多数人晋升无望，或科室长期缺乏一线医务人员；最后，人员招聘不合理，部分公立医院因受地域或经济因素限制，招聘或引进人才困难，为满足临床科室工作需求，大量聘用编外人员，而编外人员的绩效与编内人员存在区别，导致对实际工作成效带来负面影响。

（三）内部培训力度较弱。公立医院要想提高人力资源的综合素养，除从外界招聘外，更重要的是加强内部培训工作，从而为医院健康发展长期提供充足的人才队伍。但是一些公立医院存在内部培训力度较弱的情况，具体表现在三个方面：首先，一些公立医院培训体系不够完善，培训管理制度缺乏可行性和针对性，且长时间未得到更新，更多地体现在制度层面上，没有得到落实；其次，一些公立医院的培训组织统筹有问题，部分医院培训频次过低，效果不明显，有些医院未对培训目标和培训需求进行明确，缺乏有针对性的培训重点，使得部分培训工作出现了重复性、不适用的内容，浪费了医院的工作时间和内部资源；最后，一些公立医院内部培训师资队伍不稳定，培训讲师多是从外部临时招聘，缺乏内部培训师资队伍、管理经验和体系的储备与健全，培训工作难以取得预期的成效。

（四）薪酬分配制度不合理。一般而言，公立医院属于事业单位，国家或地方财政都会给予一定的财政补贴，但占比有限，大部分运营成本需要医院自身承担，而运营成本中薪酬开销无疑占据较大部分（甚至超过40%），由于薪酬分配制度并不合理，导致薪酬绩效的激励引导作用体现并不明显。首先，一些公立医院并未根据当前医院的实际运营状况和发展规划制定相应的岗位说明书和岗位评价考核体系，薪酬分配也没有与医院的岗位职责紧密结合；其次，公立医院并未建立起薪酬制度匹配的奖惩制度，人员之间的薪酬分配没有按劳分配，因而未将工作人员的个人价值充分体现出来，没有发挥出薪酬分配的激励作用，广大工作人员缺乏工作积极性，不利于医院健康长远发展；最后，一些公立医院在关于特殊岗位和高精尖人才的薪资制度设立方面，依然采用传统薪资发放模式，比如月薪制，缺乏针对性的激励政策，不利于高精尖人才队伍的稳定建设。

（五）考核制度体系有待健全。首先，一些公立医院没有认识到考核工作与薪酬分配、业务培训的深层作用，对于考核工作不够重视，使得考核工作作用不明显；其次，一些公立医院并未建立科学合理、可量化的考核指标体系，众所周知，考核指标是考核工作开展的关键标准，在缺乏指标体系的情况下，考核结果缺乏说明力；最后，一些公立医院在考核沟通工作方面也存在问题，比如缺乏有效沟通反馈机制，考核管理部门不能及时将考核结果传达给工作人员，导致工作人员无法快速了解自身工作存在的问题，不利于工作的持续改进和完善。

四、优化公立医院人力规划的具体措施

（一）要从全局发展制定人力规划战略。公立医院应当从全局考虑，基于医院的长期战略目标来制定人力资源规划方案，从而确保医院内部资源能够充分应用到各项管理工作当中，提高资源使用效率。首先，应当及时摆脱传统管理观念的束缚，重新审视人力资源规划的内涵，认识到人力资源管理与医院战略管理的密切联系，从而将人力资源规划与战略目标结合起来，从长远利益角度，合理制定人力资源规划方案；其次，应当加强相关知识理论学习，认识到人力资源规划的系统性特征，从而动员所有部门科室一同参与到该项工作当中，加强部门科室之间的协调配合，促进人力资源管理工作顺利推进；最后，还应当加强对人力资源规划工作的重视程度，并在该项工作中投入足够时间和精力，使得人力资源能够真正发挥自身职能作用。

（二）完善人力规划管理制度。首先，公立医院应当做好人力资源方面相关的卫技人员储备制度，尽可能做好医院内部数据调查工作，从而确定医院专业技术人员和医务护理人员的合理比例，确保人才比例的均衡；其次，公立医院还应当合理规划人才梯队建设，丰富医院人才队伍的年龄结构，不断引进新鲜血液，协调好医院工作人员的职位升迁、职称晋升、退休返聘、医联体内人员联动等工作事宜，使医院时刻拥有完整一流的医疗团队，避免出现人才队伍出现断层的情况；最后，虽然人才缺失是各大公立医院面临的主要问题，应当严格控制编外人员在人才队伍中的比例，适当岗位引入社会化第三方服务公司或劳务派遣公司人员，同时加强编外人员的能力培训，适度提高编外人员的福利待遇，从而激发编外人员的工作热情。

（三）加强内部培训力度。人员专业素养是公立医院开展日常管理工作的保障和前提，虽然外界招聘能在一定程度上，缓和医院人才短缺的问题，但是从长远角度来看，公立医院还是应当以自给自足的方式来组建一支专业化医疗团队。首先，工作开展依赖于制度，医院要将完善培训体系，结合医院当前的管理环境，为管理制度更新提供改进方向，确保该制度与现实情况相契合，从实际指导培训工作推进；其次，公立医院还应当明确合理的培训目标和培训重点，在培训过程中，将时间和资源集中到重点培训内容当中，避免不断重复不必要的培训项目，确保培训工作得到满意的效果；最后，为了培训工作能够长期持续推进，还应当做好内部培训师资力量的培养、储备和维护工作，通过改善福利待遇以及制度内容来与培训师建立长期合作关系，避免频繁更换师资，使得培训师的教学理念无法得到长期推行，难以取得实际效果。

（四）建立科学的薪酬分配制度。在人力资源规划工作中，薪资分配与人员流动、队伍建设以及成本管理等工作密切相关，因而公立医院要着重做好薪酬分配工作，通过建立科学的薪酬分配制度，改善人力资源规划工作。首先，公立医院应当着重考虑当前医院的运营管理状况以及发展战略，将薪资分配向关键领域倾斜，从而协助该领域工作的顺利推进，为医院发展提供强大的动力；其次，公立医院还应当构建合理的奖惩制度，并且确保所有工作人员能够依照按劳分配、优劳优得的方式获得奖励，使工作人员能够在工作中感受到自身价值得到了实现，有效激发工作人员的积极性；最后，公立医院还应当着重关注特殊岗位和高精尖人才队伍的建设工作，可采取年薪制的薪资发放方式，从而将该部门重要人才留在医院队伍当中，保证医院团队稳定发展。

（五）健全考核制度体系。首先，公立医院应高度重视，统一思想，要让医院领导、中层管理人员和员工都能认识到考核工作结果能够明确反映当前管理工作中存在的问题，从而为薪酬分配和业务培训工作开展提供必要的参考依据；其次，在开展绩效考核工作之前，还应组建专家研讨小组，确认考核工作的重点方向，设立科学的绩效考核指标体系，明确考核指标的具体内容，在根据各内容的重要级别，再确定各指标的具体权重；最后，在进行绩效考核工作时，必然需要进行信息收集和考核评判，并借助医院信息系统，实现各部门科室的高效沟通，并及时传输各部门科室的工作进度，各部门科室可根据实际工作需要，灵活调整自身的工作方法和进度。

五、结束语

综上所述，公立医院开展人力资源规划工作，能够为医院培养更多的优秀人才，提升医院工作人员的整体素养，从而为公益性职能的发挥奠定坚实的人才基础。因此，公立医院应当对人力资源规划工作引起高度重视，基于全局战略角度，制定人力资源规划方案，不断完善人力资源管理制度，同时加强内部培训力度，健全考核制度体系，使医院人力资源规划在内部发挥应有的作用，在促进公立医院健康发展的同时，为我国医疗卫生事业发展贡献一份力量。