女性工作权的社会化保障研究——以构建“生育友好型社会”为目标

王宇欣，韩桂君

(中南财经政法大学 法学院，湖北 武汉 430073)

一、问题的提出

由于政策引导、观念转变、生活成本居高不下等多种因素堆叠，我国民众对于生育的观念已经由外在的“不准生”过渡为内在的“不想生”，这也导致我国近年来生育率始终低迷[1]。为了提高生育率，我国在不到十年的时间内经历了从有条件地开放“单独二孩”，到“全面二孩”，再到“全面三孩”的政策转变。在法律法规上，2018年个税改革增加“子女教育专项附加扣除”，2021年7月出台“双减”政策、10月通过《中华人民共和国家庭教育促进法》等一系列举措，均旨在通过降低一定的育儿成本来增加适龄夫妇的生育意愿，这也反映了国家对于提高生育率的迫切愿望。但上述政策要么尚未实施，要么实效不佳，都没从根本上缓解生育率低的问题。最新统计数据显示，2020年中国人口出生率首次破1，同期全国人口自然增长率仅为0.145%，均创下1978年以来的历史新低。而2020年的结婚登记人数也连续7年下降，并创下近17年新低[2]。青年劳动力的短缺以及老年群体的日益庞大将严重危及我国社会的可持续发展以及国际竞争力。

女性作为生育行为的主要承担者，其生育意愿是影响一国生育率的关键因素。在诸多外部环境因素的影响下，女性的生育意愿也逐渐降低，“职场—家庭”冲突是关键原因。在讲求“男女平等”的现代社会，职场上要求“男女同等竞争”，这种形式上的“平等”导致了对女性实质上的严重不公，因为男性不承担任何孕育成本。很多女性因生育而被迫中断职业，有些女性则会因生育而永久退出劳动力市场，失去经济独立的能力。未育女性劳动者由于可能面临一次甚至多次生育而导致的职业中断，其在职场上将受到严重歧视；即使在考虑劳动生产率的情形下，已育女性也会遭受职场歧视，因为“生育”既包含“生”又包括“育”，而“育”需要女性承担照料婴幼儿等大量的家庭劳动，意味着其精力将被家庭生活所分散[3]。因此，虽然我国在2017年就提出“构建生育友好社会环境”，要求加大对生育家庭的扶持与鼓励[4]，但站在雇主的角度考虑，促进与鼓励生育必然带来更多的女性用工成本，这也将令女性所面临的工作歧视与“职家冲突”日趋严峻。为了防止构建“生育友好型社会”的美好愿景异化为“女性‘更’不友好型社会”的残酷现实，解决女性“职家冲突”是应对生育难题的关键环节。

二、现状：生育会加重女性劳动者的受歧视与被剥削程度

(一)职场——有酬工作中存在女性劳动者的生育歧视

1.雇主雇佣偏好减少女性就业机会

女性雇佣偏好现状调查①显示，企业更倾向于雇佣未生育或已生育一孩的女性，其雇佣偏好随着女性生育数量的上升而呈现下降趋势。同时，面对已生育女性，有近三分之一的雇主认为生育会降低女性的业务能力，但也有雇主认为工作经验能抵消部分生育对女性工作的影响。对岗位的重要性与雇佣偏好的关系进行分析可知，岗位越重要，雇主选择女性劳动者的意愿越低。由表1不难发现，雇主对于雇佣女性劳动者考虑的因素多与生育相关。这直接表明了生育在女性获取有酬工作机会中的巨大消极影响。

表1 雇主雇佣女性劳动者的影响因素及其与雇佣意愿的相关度情况分析

2.工资性别差异影响女性职业发展

职场上也存在工资性别差异。即同等条件下，在工资待遇方面，女性在有酬工作中的工资待遇较男性普遍偏低，同时女性在不同阶段所享受的工资待遇也存在明显差异。《2021中国职场性别薪酬差异报告》显示，2020年女性平均薪酬为男性的75.9%，差距再次拉大[5]。对于造成此种差异的缘由，工资性别差异调查②证明生育因素是造成职场工资性别歧视的关键。具体情形对比参见表2。

表2 不同生育阶段男女职场工资待遇对比

由上表数据可得知，同性对比之下，已婚女性的收入相较未婚女性低了3个百分点，而生育又会使得女性收入进一步下降16个百分点。与之相反的是，男性进入婚姻反而能够增加收入，而生育对男性收入的影响仅为2个百分点的细微差距。针对此种现象，有学者形象地描述道：“当男性成为丈夫和父亲时，同事和上级认为他们比单身或无子女的同行更认真，更应获得职业发展。‘有家室的男人’往往被认为‘更具备成为领导的素质与资格’……而奇怪的是，相反的推理被应用于女性。”[6]215

由此可见，女性收入低于男性是职场常态，而婚姻与生育会进一步加大此种差距，其中生育将对女性收入造成严重打击。同时，除了工资待遇外，女性在晋升机会、培训机会等方面的获取相较男性均存在一定劣势，这些因素都显著影响了女性的职业发展。

3.生育导致女性就业集中在低收入行业

“行业性别隔离”指男性与女性在行业间分布不均，男性更多分布在工资薪酬较高的行业，且行业间薪资差异较大③。有学者通过模型建构测算，得出“如果女性在行业获得方面与男性受到相同对待，会有更高比例的女性在收入较高的男性集中行业工作”的结论[7]。这表明女性已具备与男性同等竞争的能力，而对女性根深蒂固的就业歧视才是行业性别隔离的主要成因，其中生育是关键因素。因为生育会使用人单位的有形和无形成本急剧攀升，令高价值的工作行业不愿意接收女性，女性只能被迫从事低价值工作行业。同时，在父权社会，劳动价值由男性定义，女性从业者较多的护理、服务等行业的劳动价值被严重低估，这加重了对女性权益的剥削，同时阻碍了男性向此类行业的流动，进一步强化了职业的性别隔离。因此，追根溯源，生育是导致行业性别隔离的重要因素。

(二)家庭——生育使得女性承担更多的无酬劳动

古今中外，“男主外，女主内”的传统深入人心。而父权制社会对于“男性强壮、女性柔弱”等性别特质的描绘则进一步固化了这种印象，并使得该种性别隔离一直延续至今[8]。因此，女性出于外在社会强加的“性别特质”而被迫承担了大部分家庭劳动。诸多调查均显示，婚姻与生育带来的家庭劳动与照料孩子等义务将进一步加重女性的无酬劳动负担。有学者针对家庭无酬劳动中的性别差异进行了专项研究与调查[9]。调查结果显示，就时间成本而言，中国女性在家务承担上所花费的时间是男性的3倍以上，在孩子与老人照料上所花费的时间是男性的近2倍。同时，家庭无酬劳动对女性具有较为显著的工资惩罚效应，城镇女性因承担无酬劳动所遭受的损失超过农村女性。相比之下，男性的家庭无酬劳动承担比率对其工资的影响甚微。

综上可知，无酬劳动本身多由女性承担，此种现象会影响职业女性在有酬工作市场中的表现，即所谓的“职家冲突”，而生育又会进一步加剧此种负面影响。由此可以引发如下思考：无酬劳动由女性承担大部分的合理性何在？无酬劳动的劳动价值是否应被承认从而推进其“有酬化”进程？无酬劳动负担的减轻是否会对女性生育意愿的提升具有一定影响？

三、分析：“职家冲突”下工作权概念的厘清与重构

(一)基于性别视角的“公私”二元划分结构不具合理性

长期以来，社会上始终存在针对男性与女性在性格特质、分工类别、能力倾向等方面的刻板观念。马基雅弗利是历史上首次将公私领域与道德相联系的人，他将男性划入公共的“非道德”领域，将女性划入私人的“道德”领域，从而将女性牢牢锁定在以家庭为中心的私人领域，并附上道德枷锁，直接导致了性别不平等的泛化与深化[10]204。类似的，在主流的法律和政治话语中均有体现的“家庭生活意识形态”(The ideology of domesticity)起源于18世纪晚期至19世纪，是性别化视角下关于女性本性和理想社会角色的一种文化信仰[11]。其包含两个核心观点，一是认为社会应被划分为公共领域与私人领域，二是认为女性是最适合在私人领域从事家庭劳动的人群。但女性的上述劳动丧失了作为工作的属性，它们被赋予情感及道德特征，并且被认为是女性在亲密关系中的一种“自然期望”，从而隐性加重了女性身上的束缚。

随着工业社会发展与自主意识的觉醒，女性开始走出家庭并积极投身市场工作。她们在经济领域的参与被视作性别平等的象征，然而社会对于女性同时承担家庭劳动的期望却并未消失。由于女性在家庭中的工作缺乏可见性，这意味着女性在面对“职家冲突”时的紧张关系在公共政策中经常被忽视或淡化。国家在制定公共政策时并未考虑到女性的此种困境以及人们对于其同时承担两方面责任的期望。同时，由于将家庭内的养育、照顾工作情感化与道德化，促使女性无偿、自愿地承担儿童与老人的照料与看护义务，能在很大程度缓解本应由国家承担的社会养育与赡养责任，国家作为受益者也会倾向于进一步促成或维持此种性别分工机制。

然而，既定机制的存在并不代表其本身正当且合理。关键在于，女性承担更多的无偿工作是由于天然的生理构造差异所致，还是出于自己自愿的理性选择，亦或是外在的社会压力令她们不得不这样做？[12]184在《母性的文化矛盾》一书中，Sharon Hays指出，所谓的“女性特质”并非女性与生俱来，而是由社会构建并受制于历史变化的[6]216。由此引申出的“女性天生属于家庭”“女性更适合家庭劳动”等说法并不可信。同时，社会对女性“基于家庭的利他主义期待”与对男性“基于市场的利己主义行为”进行明确界分，令女性的家庭工作被视为“爱的奉献”而被感情化甚至于忽视其应有价值，这本身就意味着对女性的剥削与压迫。因此，“公共—私人”领域的二分模式在本质上是由父权制社会建构的，以强化女性依附性与从属性为主要目标的控制工具，其本身并不符合人类的天性与构造。“职场—家庭”二元模式亦是同理，因此不具备正当性与合理性。

(二)传统意义上的无酬家庭劳动的价值应被承认

1.家庭劳动的价值不被承认的原因

有学者曾论及，“意图实现性别平等的运动一直集中在社会中，然而家庭本身仍然具有性别不平等的特点。”[13]这表明家庭内部基于性别的不平等分工依然普遍存在。除去父权制社会向人们灌输的“外在市场才具有价值，以家庭为代表的内部市场不具有或仅具有低价值”等文化及社会因素的影响外，其也受到一定的经济因素影响。在传统的经济学语境下，由于家庭劳动成果“一经产生就被使用”的特性令其存在时间较短，且一般仅限于家庭成员，不具备一定的对外性，仅仅具有使用价值而无明显的交换价值，因此其往往并不被视为具有一定的劳动经济价值，从而被排除在传统的劳动领域之外。如传统福利经济学将人们的时间二分为市场劳动与休闲，而有酬劳动并不包含家庭劳动，相反被划入休闲时间。

2.家庭劳动具有经济价值

然而，如果家庭中无人从事家务工作，那么就必须通过市场购买的方式获取家庭劳动。因此，家庭劳动通过“防止家庭积极财产流出”的方式，间接上增加了家庭财富的实质积累[14]，从而具备了抽象的经济价值。有学者也注意到了这一点。“新家庭经济学”理论创始人Gary S.Becker就首次提出，家庭应被当作一个生产单位而非消费单位进行计量[15]。“家庭产品”的生产是市场劳动与家庭劳动共同作用的结果[16]，家庭劳动应与市场劳动一样进行经济分析。在此基础上，Gronau提出了时间分配“三分法”，打破“新家庭经济学”将家庭劳动时间划入休闲时间中予以衡量分析的传统“二分法”模式，将家庭劳动时间从休闲时间的范畴中剥离出来，与市场劳动时间、休闲时间并行进行独立的经济分析[17]。这也表明随着认识的深入，学界逐渐承认家庭劳动的独立经济属性。

针对家庭劳动的具体价值，有学者提出家庭劳动可以被纳入国民生产总值(GDP)中予以衡量。如德国联邦统计局曾报告称，2013年德国人在家庭中从事无酬劳动的时间相当于8260亿欧元，约占GDP总额的33%[18]43。也有不少学者认为上述想法不切实际，因为家庭劳动不具备货币意义上的可衡量性。其实，探讨家庭劳动是否应当且能够在国民生产总值这一标准体系中予以衡量的意义不大，社会中还存在许多不同的价值衡量方式。同时，并非所有事物的价值都需要通过“价格”这一计量单位来体现，给事物“定价”只是一种便于操作的手段而非最终追求，无价的事物有时甚至比明码标价的事物更加珍贵与不可取代，阳光、空气等这些人类赖以维系生命的事物，虽然也不具备货币意义上的价格，但不妨碍人们对其高价值的承认。政府应当做的，不是给家庭劳动“定价”，而是在突破公私领域的既有划分路径下，承认与恢复“无酬家庭劳动”在社会中的应有价值。

3.家庭劳动具有美学价值与社会价值

除了经济价值外，家庭劳动还具有一定的美学价值与社会价值。整洁、干净的生活环境会带给居住者愉悦的心情，同时也会令居住者更加尊重与爱护他们周围的一切。作为家庭劳动承担主体的女性也会在家庭劳动的价值性被正视后，消解因“性别因素”“社会期待”等外在要求而“被迫”从事家庭劳动带来的逼迫感与剥削感，获得一定的自我认同感与满足感。这在提倡独立意识、女性自我价值觉醒的当下具有积极意义，也与国际劳工组织《关于促进就业和失业保护的公约》序言中对劳动及生产性就业应体现“工人自尊感”的要求不谋而合④。家庭是社会构成的重要细胞，和谐稳定的家庭生活也有利于良好社会氛围的形成。家庭劳动的社会价值由此体现。

4.家庭劳动的价值已被《民法典》所承认

此外，承认家庭劳动价值也是现代夫妻财产制立法的发展趋势之一[19]。作为我国“社会生活百科全书”的《民法典》第1088条规定的“离婚经济补偿制度”，旨在通过金钱给付的方式对承担家庭事务较多的一方在离婚时给予补偿⑤。这从立法上反映了国家对家庭劳动价值的承认与保障。但仅有《民法典》的承认还不足以保障女性工作权，应在《宪法》《劳动法》等法律领域强化对家庭劳动的价值肯定。

(三)破解“职家冲突”应扩张工作权的概念内涵

我国于2001年加入了《经济、社会及文化权利国际公约》(以下简称《经社文权利公约》)，该公约第6至8条对工作权的一般内容进行了详细阐述。根据该公约内容，广义上的工作权包含对工作的“自由选择权”、享受良好的“工作条件保障权”以及“工会权”。其第10条则针对妇女、儿童等特殊群体的工作权进行了保护性的特殊规制⑥。

对于工作权的概念界定，《经社文权利公约》第6条第1款将工作权定义为人们“谋生的权利及其保障”⑦。“谋生”从文义上分析为“谋取生存”，而“生存”是仅仅指肉体层面的存在，还是既囊括物质又蕴含精神层面？诚然，在社会物质财富积累初期，人们的基本生存需要是“活着”。而随着社会发展，人们的基本生活需要不应仅限于“吃饱穿暖”等物质层面，还应向精神、与他人的感情联结等方面拓展与深化。党的十九大报告将描述“社会主要矛盾”中更重视物质基础的“物质文化需要”的措辞转变为更侧重感性与精神层面的“美好生活需要”的表述即为一例证。同时，我国逐渐向“福利国家”的转型意味着国家需要对人民进行更多方位、更多层次的社会保障。“基本收入理论”即提出“对工作权的讨论应转移到是否社会所有成员都应该获得‘无条件基本收入’以支持‘简朴但有尊严的生存’”[20]。工作权之所以不是纯粹的经济权而同时属于社会权，很大程度上就是因为它体现了社会权的基本追求，它不仅仅保障每个人都在工作中不受歧视与剥削，也意味着每个人都可以在工作中获得尊严、保持自尊[21]。家庭作为社会的重要细胞，其内在的运行与发展也应受到全社会关注。如一直默默地在家中从事一系列家庭劳动与老人孩子照料工作的“全职主妇”以及努力平衡“职家冲突”的“职场女性”，她们对家庭的贡献巨大，却因为现有衡量标准无法囊括而令她们的劳动被忽视、被否认，而在“工作权”的制度框架内，她们应获得的尊重与相应保障就有实现的可能。

在经济分析、价值承认、感受重构等层面重新剖析家庭劳动的基础上，有学者指出，“家庭劳动成为一种工作是完全可能的”[10]231。站在工作对于女性的意义角度去思考，工作可以降低女性对于男性的依赖性与附属性，具备了一定独立经济能力的女性针对家庭责任的承担等方面与男性进行“谈判”时的议价能力将明显提高。虽然工作不一定能带来女性解放，但不能工作一定会阻碍女性解放。将家庭劳动纳入工作权的范畴，在打破“公私领域”二分传统的情况下，可以令女性从事的家庭无酬劳动由密闭的私人领域进入公众视野，以更加主流的方式出现在原本只属于市场有酬劳动的“工作”范畴。现在，我们在通常情形下所探讨的“工作”一般指“社会就业”，是雇员以劳动换取雇主一定酬劳的交换行为，在权利范畴将其界定为“就业权”更为精确。然而我们需明确，工作权不完全等同于就业权，其所指向的“工作”不仅仅包括固有观念里的通过劳动而换取一定报酬的有薪就业，还应包括个人通过自主选择而从事的非以获取收入为主要目的的无酬劳动。《经社文权利公约》中“工作权”内涵下“自由选择工作的权利”即包含了出于女性自由意志而选择的无酬劳动，如照料家人、从事家庭劳动等。

在工作权概念内涵扩张的基础上，如何保障女性的工作权则成为关键。由于生育是加剧女性被压迫与被剥削程度的根本原因，而生育不仅仅是女性乃至一个家庭的私事，更是关乎国家未来发展的公共事务，同时充满歧视性的性别不平等分工又是由社会整体所造成，因此女性因生育而承担的育儿成本以及增加的性别用工成本应被社会化分摊，由社会统一支付其价值，统一承担。具言之，可以通过国际劳工组织提出的“3R机制”，即“承认、减少、再分配”机制来解决⑧。

四、解决：“职家冲突”化解下女性工作权的社会化保障路径

(一)尊重自由选择权

对工作的自由选择权指劳动者可以自由选择是否从事，以及决定在何地、何处、何时从事某项工作的权利。被划入“工作权”体系下的家庭劳动亦可适用该准则。诚然，在理想状态下，社会上并不存在基于性别而进行的分工模式。然而，男性和女性在从事育儿方面的照料工作时，仍存在不可避免的生理学差异，如女性对婴儿的生育与哺乳工作，男性是无法替代的。因此，并不是要求男女进行数量完全相同的家内劳动，而是在促进家庭利益最大化的情形下，最大程度地减少家庭内部劳动分工的不平等现象，并缓解由此而带来的对另一方的损失。虽然现实生活中存在夫妻双方基于协商一致在亲密关系中构建差异化的家庭分工方式，但也应关注因经济、社会等因素而被实质剥夺了家庭分工协商权与自由选择权的女性。经济独立将大大提升女性与男性在解决家庭劳动分配时的谈判地位，女性收入的增加以及女性从事全职工作时间的延长都将减少女性的家庭劳动时间[18]59。因此，保障女性就业权可以使女性面对家庭劳动分工时具备更为充分的自由选择权与“议价权”。我国现有立法在一般与特殊层面都对女性的市场就业权进行了保护，然而在制度设计与具体操作层面还存在不到位情况，这需要国家有关部门不断完善。

当家庭内部成员都自愿承担家庭劳动时，内部协调机制有效发挥作用。但若夫妻双方及其他成员都不愿从事家庭劳动，那么家庭就应当为此支付一定的经济成本，通过市场购买的方式获取一定的家政服务。目前我国的家政服务存在“需求高速增长，供给严重不足”的情况，且服务质量参差不齐，价格高低不一[22]。因此，国家一方面应进行宏观调控，调节家政服务的供需达到相对平衡状态；另一方面应加强监管，确保家政服务的价格维持在公民可获得的水平、质量维持在市场平均化状态。

(二)保护平等工作权

对家庭劳动而言，平等工作权主要是在反歧视层面强调男性与女性应当平等地从事此项工作。在此基础上，平等的家务分工也会进一步促成男女在有酬市场就业中的平等地位。前文已述及，我国女性从事家庭劳动的时间是男性的2—3倍。因此，可以考虑“3R机制”中的“减少”机制，减少女性的家庭劳动，令男性承担更多的家务责任，从而促进平等工作权的实现。

具言之，可以通过“父育假”的方式便利男性家务责任的承担，并由政府与企业按一定比例共同负担父育假期间男性的工资。目前我国的生育立法缺乏增加男性责任的规定⑨，为了鼓励生育，国家愈发倾向于为女性设计时间更长的生育假⑩。但专为女性设计的假期往往会为其带来贫困、低技能以及被视为不可靠雇员的风险，从而带来护理幼儿及就业方面的性别不平等[23]。父育假可以让父亲参与早期的儿童保育工作，同时增加女性继续从事有偿工作的机会。与“育儿假”不同，“父育假”是单独属于父亲的，享有期间在母亲的产假期间内，这体现了国家层面对男性家庭责任的确认。同时男性“父育假”的承担，也可以减少职场上对女性因生育假过多导致劳动效益降低所引发的职业性别歧视。因此，我国应引入“父育假”，并将其延长与女性产假相当，这也有利于家庭护理义务的合理分担。同时，男性主动承担家庭劳动也有利于构建和谐美满的家庭氛围，对孩子的成长大有裨益。

除了法律规定，我国还要在舆论上大力加强调男性的家庭责任引导。如近期发布的《中国妇女发展纲要(2021—2030年)》就提出“促进父母共同落实家庭教育主体责任”[24]，通过家庭内部事务的合理分工来减轻女性的无酬劳动时间，促成平等工作权的有效保障。此外，多项调查显示，男性家庭责任的承担可以有效提升女性生育意愿。因此，父育假对实现“生育友好型社会”的目标也具有一定的推动作用。

(三)实现就业保障权

工作权意义上的“就业保障权”，指劳动者就业后享有工作稳定及相应保障的权利。与劳动法中通过避免不公正辞退而维持劳动关系稳定的“职业安定权”类似[25]。由于有酬职场工作与无酬家庭劳动联系紧密，若要保护女性在家庭层面的工作权，必须考虑有酬市场工作的因素。然而基于“统计歧视”，女性因面临“职家冲突”在有酬工作中处于劣势地位，职业不安定的可能性大大增加。在固有观念尚未完全转变的当下，政府应当行使其职能，通过外在机制引导社会成员的行为，令女性的家庭劳动不会成为影响其职业安定的因素；企业也应发挥其主观能动性，积极承担一定的社会责任，与政府共同实现女性的就业保障权。

1.国家完善有关政策，降低企业成本与家庭负担

(1)加大税收优惠力度

国家通过税收激励、政策偏向等手段可以在一定程度上对女性就业保护进行增权赋能。如表1所示，对税收优惠政策的满意度是雇主考虑是否雇佣女性劳动者的重要影响因素。因此，政府可以考虑对雇佣具有家庭责任的女性员工的企业赋予一定的税收优惠政策，使企业在为有家庭责任的人提供社会和劳动保障时，不必承受巨大的经济成本，政府与企业同时分摊因此而增加的雇工成本。

为了降低家庭育儿负担，我国在2018年的个税修改中引入了子女教育专项附加扣除制度。由于其规定过于粗糙，未取得预期的效果，故应加大力度并予以细化：一是扩大子女专项扣除的种类，借鉴国外的基本扣除、教育扣除、医疗扣除等分类扣除机制；二是子女专项扣除应体现差异化，如针对子女成长的不同阶段所设置的扣除额度应不同，同时针对多孩家庭应根据孩子的数量设置不同梯度的扣除额，不应以一个孩子的扣除额为标准进行简单的相加；三是加强对特殊群体的保护，如单亲家庭可以设置双倍扣除标准，残疾、贫困家庭可以设置相较一般家庭而言更高的扣除标准。

同时，国家应采取税收调控等方式降低育儿产品的市场价格[26]。目前我国增值税的征税范围囊括了育儿产品在内的大量日用品，而其税率并不处于较低水平。为了构建“生育友好型社会”，可以考虑将育儿产品的税率调低，或者将其纳入免税范围，从而降低育儿成本，鼓励生育。

(2)完善生育保险制度

生育保险制度作为一项典型的社会分摊机制，其具有一定的公共利益属性。目前，我国多项法律法规均在文本上明确规定了生育保险制度。但目前而言，我国生育保险存在覆盖面不广、待遇给付不足、发放标准不一等问题。为了鼓励生育，减轻女性因孕育孩子而遭受的损失，我国应将生育保险全覆盖至所有公民，使生育保险待遇给付满足保险受益人的需要，在发放标准上尽可能统一，不因身份不同而存在差异。

此外，生育保险费由用人单位独立承担也存在不妥。这不正当地增加了用人单位的用工成本，令生育保险制度演变为“政府请客，企业买单”。同时，由于缺少政府兜底，会令政府一定程度上忽视对生育保险的监管，使得用人单位趋向于钻法律漏洞而减少生育保险费的缴纳，不利于女性员工的权益保护。为了避免这一情形，政府应从财政资金中提取部分资金作为企业生育保险费缴纳的配套支持，与企业共同承担生育保险费。

未来，我国应建立普惠制的生育政策，扩大现行带薪产假、生育津贴等生育激励政策的适用范围，并对所有生育女性一视同仁发放补贴。同时，国外相关研究证实，生育现金补贴对于低收入与低受教育水平的家庭而言具有更大的吸引力[27]，而高收入家庭对税收优惠政策以及产假制度较为敏感[28]。因此，我国可以考虑对不同家庭采取不同的调节方式，将现金补贴与时间补贴相结合，最大化促进生育。

2.企业精细化管理，促进形成“生育友好型”工作模式

我国企业所采取的雇佣模式较为僵化，全职员工的工作时间一般由雇主决定，而能适用兼职的岗位较为有限，与发达国家广泛采用的“生育友好型”工作模式具有较大差距[29]。政府应督促企业借鉴发达国家“生育友好型”工作模式，实行精细化管理，如针对生育假前后应正常工作但身体状况尚未完全恢复的女性，积极开拓多种用工时间与地点较为灵活的岗位，令女性能在家休养的同时完成既定工作安排；为了使产后女性能尽快从生育状态恢复至工作状态，企业应针对产后女性重回岗位开展一定的复岗培训；针对处于“职家冲突”高度紧张化阶段的职工(如孩子处于0—5岁阶段)，提供更多远程工作或兼职工作的选择[30]，或建立以劳动者为导向的灵活工作时间模式，如设置过渡工作周、较短的全职工作周等，令女性能以更好的状态重新投入劳动力市场，实现双赢。

此外，企业应定期对内部女性员工展开生育意愿调查，及时掌握其生育动向，提前针对孕期女性的岗位进行补充人员的轮岗培训，以降低因女性孕产假期间不在岗而造成的损失。在政府资金协调、技术援助及人员调配等方面予以必要支持的情况下，企业在其内部为生育女性员工提供哺乳室、母婴室等设施，建立“生育友好型”的环境与氛围。

3.政府主动增加公共投入，减轻女性育儿压力

瑞典政府为了使每个人都有可能兼顾有薪工作和家庭责任，在家庭服务方面提供了大量公共财政支持，这对缓解社会老龄化、促进生育率提升起到了积极效用[12]212-213。我国可考虑借鉴瑞典的做法，建立家政服务的政府购买机制，从而减轻女性无酬劳动的负担；同时此种措施还可以促进家政服务市场化，使其在服务价格、服务质量等方面规范化。政府购买能够使低收入家庭获得其所需要的家政服务。政府也应增加保育辅助措施的供给，如社会母婴室、女性携婴出行便利设施等。

同时，我国应加大对0至3岁儿童保育服务的财政投入。我国0至3岁的托幼服务在市场上存在较大缺口，主要由家庭自行承担[31]。当多胎生育时，要有社会保育机构分担。因此，政府应为儿童保育机构提供更多资金支持，增加可容纳儿童与工作人员的比例，提高工作人员的专业水平，改善工作人员的工作条件，制定关于儿童保育服务与质量监督的法律法规，为不同地区儿童提供普遍且平等的机会等。此外，应建立合理的课后托管制度，这可使职场女性在孩子课后与下班前的空档期能安心工作，避免工作与接孩子的两难选择，同时也可以保障孩子在课后的教育与安全。

五、结语

人口是一国未来发展的动力之源。女性的生育行为本身就是富有社会性的，是社会责任，不应当由女性来独自承担，更不应该使女性因为履行这一职责而成为弱势群体[32]。唯有破除“职场—家庭”二元划分结构，将家庭内部的无酬劳动纳入“工作范畴”，才能使女性在比较成熟的“工作权”体系下获得相应的职业保障，化解因生育而加剧的“职家冲突”。多数生育率较高的国家都具有一整套相对完善的福利制度，避免女性因生育、家务劳动而遭受不公正对待。因此，我国也应建立起一个整体化的社会福利保障体系，在为女性减负的同时，通过生育成本的社会分摊机制设计，由政府、企业与家庭等各类主体一同构建“生育友好型社会”。

注释

①该调查参见张樨樨、张月君：《全面二孩时代，雇主还愿意雇佣女性么？》，载《东岳论丛》2018年第7期，第137-138页。本文表1为笔者根据该文调查数据整理所得。

②该调查参见纪韶、王珊娜：《精力分配视角下婚姻和生育对性别工资差别的影响研究》，载《经济与管理研究》2015年第1期，第86-87页。本文表2为笔者根据该文调查数据整理所得。表中标注“缺”处代表该项调查数据在原文中暂缺。

③有调查显示，女性在卫生、教育和社会服务部门占雇员的70%以上，在金融和公共部门的比例略高于50%。与建筑、石油和天然气、采矿和运输等传统意义上的“男性行业”相比，女性集中的行业利润较低，收入较少。参见Yermek A Buribayev，Zhanna A Khamzina.Gender equality in employment：The experience of Kazakhstan[J].International Journal of Discrimination and the Law，2019(02)：112.

④参见《关于促进就业和失业保护的公约(第168号公约)》序言部分：“强调所有社会中劳动和生产性就业的重要性，这不仅是因为它们可为社会创造财富，而且因为它们给工人带来收入，赋予工人社会职责和使工人有自尊感。”

⑤《中华人民共和国民法典》第1088条：夫妻一方因抚育子女、照料老年人、协助另一方工作等负担较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当给予补偿。具体办法由双方协议；协议不成的，由人民法院判决。

⑥《经济、社会及文化权利国际公约》第10条：本公约缔约各国承认：一、对作为社会的自然和基本的单元的家庭，特别是对于它的建立和当它负责照顾和教育未独立的儿童时，应给以尽可能广泛的保护和协助。缔婚必须经男女双方自由同意。二、对母亲，在产前和产后的合理期间，应给以特别保护。在此期间，对有工作的母亲应给以给薪休假或有适当社会保障福利金的休假。三、应为一切儿童和少年采取特殊的保护和协助措施，不得因出身或其他条件而有任何歧视。儿童和少年应予保护免受经济和社会的剥削。雇佣他们做对他们的道德或健康有害或对生命有危险的工作或做足以妨害他们正常发育的工作，依法应受惩罚。各国亦应规定限定的年龄，凡雇佣这个年龄以下的童工，应予禁止和依法应受惩罚。

⑦《经济、社会及文化权利国际公约》第6条：一、本公约缔约各国承认工作权，包括人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利，并将采取适当步骤来保障这一权利。

⑧“3R机制”即：承认(recognize)，减少(reduce)，再分配(redistribution)。该具有参考价值的解决思路出自国际劳工组织(ILO)2018年的报告。参见参考文献[20]，陆海娜文，第37页。

⑨目前我国各省市规定的多为“育儿假”，该假由父母共同享有，并非专属于男性的“父育假”。且广东、广西、天津、新疆、宁夏等省(自治区、直辖市)尚未设置育儿假。

⑩如北京市人大常委会于2021年11月26日公布的《关于修改<北京市人口与计划生育条例>的决定》规定，夫妻办理结婚登记除享受国家规定的婚假外，增加7日假期；女职工符合规定生育子女，除享受国家规定的产假外，享受延长生育假60日等优惠政策。参见新京报.能否享受延长生育假？育儿假、陪产假怎么休？专家详细解答[EB/OL].https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1718298783046326394&wfr=spider&for=pc，2022-01-02.