某三甲医院医师薪酬公平感与离职倾向的关系

陶梦琪 鲁欣怡 陈 晶

华中科技大学同济医学院医药卫生管理学院，湖北武汉 430033

医师离职影响医院人才队伍的稳定性。薪酬满意度影响离职倾向，薪酬公平是薪酬满意度的重要影响因素之一，也是薪酬管理的重要原则。薪酬公平感是组织公平的重要组成部分。组织公平对工作满意度、员工行为态度、组织认同、离职倾向等均有显著影响[1-4]，不公平感则会增加攻击与报复行为[5]。组织公平的维度划分历来存在争议[6-7]。分配公平最早被提出，注重分配结果[8]，随后程序公平、互动公平的提出分别强调了过程、上下级的人际互动[9]，也有研究将互动公平分为人际公平、信息公平[10]。有关医师薪酬公平感对离职倾向影响的研究较少。本研究旨在调查某三甲医院临床医师的薪酬公平感、离职倾向现状，分析薪酬公平感对离职倾向的影响，为薪酬公平感维度划分、提高医师薪酬公平感、降低离职倾向提供实证依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

采用便利抽样法，2021 年3 月对某三甲医院在临床岗位的医师进行问卷调查。问卷发放210 份，回收205 份，有效问卷204 份，有效回收率为97.1%。

1.2 调查问卷

将薪酬公平感暂分为分配公平感、程序公平感、互动公平感，3 个维度。参考刘耀中等[11]及刘亚等[12]问卷，在小组讨论及3 名临床医师试答后确定问卷最终条目。自制离职倾向问卷，共5 个条目。问卷均应用李克特式的5 级计分法，0～4 级分别代表“非常不同意”到“非常同意”。

1.3 统计学方法

采用SPSS 25.0 软件对所得数据进行统计分析。计量资料以均数±标准差（）表示，采用t 检验或方差分析。计数资料以例数表示。对薪酬公平感各维度与离职倾向的相关性采用Spearman 相关分析，对离职倾向的影响因素进行回归分析。以P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医师薪酬公平感问卷信效度分析

对医师薪酬公平感问卷14 个条目进行探索性因子分析，KMO 为0.940。Bartlett 球形检验显著（P ＜0.001）适合做因子分析。因子分析取特征根≥1 的因子共2 个。14 个条目负荷均＞0.4，均保留，可解释总变异量的75.54%。见表1。条目1～8 为“程序与互动公平感”；条目9～14 为“分配公平感”。总量表、程序与互动公平感、分配公平感的内部一致性Cronbach’s α 系数分别为0.846、0.923、0.958。

表1 薪酬公平感问卷旋转后因子载荷矩阵（n=204）

2.2 医师薪酬公平感及其维度、离职倾向得分比较

薪酬公平感、分配公平感、程序与互动公平感均分分别为（1.87±0.83）、（1.92±0.83）、（1.84±0.93）分。不同性别、年龄、学历、职称、科别、劳动关系、2019 年税前收入的医师程序与互动公平感、分配公平感、薪酬公平感及离职倾向得分比较，差异无统计学意义（P＞0.05）。见表2。

表2 不同组别医师薪酬公平感及其维度、离职倾向得分比较（分，）

表2 不同组别医师薪酬公平感及其维度、离职倾向得分比较（分，）

注：2019 年税前收入（万元）中排除工龄＜3 年的数据

2.3 医师薪酬公平感与离职倾向的关系

Spearman 相关分析显示，程序与互动公平感（r=-0.440）、分配公平感（r=-0.323）与离职倾向呈负相关（P ＜0.01）。程序与互动公平感与分配公平感呈正相关（r=0.707，P ＜0.01）。采用多重线性回归分析，程序与互动公平感与分配公平感作为自变量，离职倾向作为因变量。结果显示，程序与互动公平感是离职倾向的影响因素（P ＜0.01）。见表3。

表3 离职倾向的回归分析

3 讨论

3.1 医师薪酬公平感为二维结构

本研究显示医师薪酬公平感为二维结构。既往有研究认为互动公平属于程序公平[6]。医师薪酬公平感为二维结构可能与我国现行的公立医院薪酬制度有关。我国公立医院目前执行岗位绩效工资制度，其中仅绩效工资（与业务收入挂钩）灵活变动。医院在国家总量调控和政策指导下自主决定绩效工资的分配[13]，大多数公立医院实行绩效工资的院科二级分配制度[14]。科内分配方案由科主任主导、全科人员参与制订，其程序与互动过程联系紧密，因此程序与互动公平感为一个维度。

3.2 医师薪酬分配公平感偏低

本研究显示，医师薪酬分配公平感偏低，且与薪酬水平无关。有研究测算出医务人员平均收入应至少为全社会职工平均收入的2.04 倍[15]。本研究中2019 年税前收入（10～＜18）万元（为当地职工平均工资的1.05～＜1.89 倍）的医师占70%。可见，大部分医师的薪酬水平均偏低。众所周知，医疗行业有人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任重等特点[16]。有研究显示，绝大部分医院员工认为自己目前的薪酬不能回报自己的付出[17]。因此，薪酬水平低于心理预期，可能是导致医师薪酬公平感偏低的原因之一。政府与医院需协商绩效工资总量占比、规范工资资金来源、科学进行内部分配，建立符合行业特点的公立医院薪酬制度[18]，优化激励措施，有利于提高医师薪酬分配公平感。

3.3 医师薪酬程序与互动公平感较低，薪酬制度参与感不强

本研究显示医师薪酬程序与互动公平感较低。然而，医师认为绩效工资的科内分配方案相对公平。这可能与医师更容易参与科内分配方案的制订与修订，更易于与科主任沟通有关。既往研究也显示，员工拥有更多的话语权，就更可能表现出合作行为[19]。比较而言，大多数医院未公开一级分配方案，普通医师难以参与医院薪酬制度的制订与修订，且薪酬意见反馈渠道不通畅、管理层不重视普通职工对于薪酬的感受，均会导致薪酬程序与互动公平感较低。因此，医院不仅应建立科学的薪酬制度，还应在制度制订和修订过程中，重视员工参与、注重薪酬沟通渠道建设[20]，通过广泛民主参与提高薪酬变革认可度[16]，进而提高医师的薪酬公平感。

3.4 医师离职倾向较弱，程序与互动公平感负向影响离职倾向

本研究显示，医师离职倾向较弱，程序与互动公平感负向影响离职倾向，与既往研究一致[21]。分配公平感对离职倾向影响较弱，可能是由于共同经历不公平能够降低个体对结果的不公平感知[22]。大部分医师的薪酬公平感偏低，医师更倾向于接受现实而非离职。有研究显示公立医院医务人员对薪酬制度改革的知晓、认同程度不高[23]，若能增加薪酬制度的宣传力度，及时公布薪酬改革动态，有利于增强医务人员的工作幸福感[24-26]，从而降低离职倾向[27-29]。