中国研究型大学青年教师学术成长路径优化研究

张玉洁 魏扣

摘 要：青年教师的学术水平是衡量一个高校科技创新能力、人才培养能力和服务社会能力的重要标准。我国研究型大学的青年教师由于内在引力和外在推力的合力驱使，形成了自我养成、项目培育、传帮带学、任务倒逼等学术成长的常规模式。然而，由于竞赛式学术考评、高强度工作投入和较低的薪资收入等原因，导致青年教师面临科研压力陡增、心理问题凸显、生活压力巨大等阻碍其学术成长的危机。因此，亟须优化青年教师学术成长路径，包括在国家层面加大对青年教师的培养力度，在社会层面加强对青年教师的培育支持，在高校层面完善青年教师学术成长机制，在个人层面强化青年教师的责任感和使命感。

关键词：研究型大学;青年教师;学术;路径优化

研究型大学不同于教学型大学和应用型大学，它主要是指把科学研究放在首位的高校，主要致力于高层次的人才培养与科技研发，代表着我国高等教育发展的最高水平，在当前推进国家“双一流”建设中发挥着“领头羊”和“排头兵”的作用，是引领我国学术发展的旗帜。然而，研究型大学要想在学术科研领域继续发挥带头引领和示范作用，就必须重视教师学术成长，加大对科研人才的培养力度。据教育部相关统计数据，我国研究型大学教师队伍中，青年教师（年龄小于40周岁）人数占比已逾60%，并且该比例还在逐年上升。由此可见，青年教师已经成为中国研究型大学持续创新的根本动力和开展学术科研工作的主力军。2012年，国务院印发的《国务院关于加强教师队伍建设的意见》将高校青年教师成长发展列为重点任务;同年，教育部、中央组织部等六部委为此还联合发布了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，该文件在肯定“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量”“关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来”的基础上，对高校青年教师成长和发展也提出了明确要求。在此背景下，关注研究型大学青年教师发展，重点研究优化其学术成长路径就显得尤为必要。

研究型大學青年教师学术成长的动力分析

任何事情的发生都有其驱动因素和内在逻辑，研究型大学青年教师的学术成长之路亦是如此，受内外部因素共同作用、推动，既有主动因素，也有被动因素。一方面，青年教师会在自我认知、自我实践、自我反思、自我策动的基础上，基于对自我价值实现的渴望，主动寻求学术成长路径或方法，从而提升自身学术能力;另一方面，由于所处环境压力或所在组织的任务要求，青年教师不得不寻求学术成长和突破。两种因素的相互作用，构成了研究型大学青年教师学术成长的动力结构。

第一，内在动力是自我价值的实现。青年教师自主发展的主要动力来自于教师内在需求和动机。按马斯洛需求层次理论对客观主体需求的划分，自我实现的需要是最高层次的需要。高校青年教师作为接受过完整高等教育和系统专业训练的知识分子，具有强烈的责任感、事业心和积极进取的人生态度，大多有着崇高的科研理想和学术抱负，工作热情高、干劲大，对高等教育事业充满激情，富有活力和创新精神，喜欢接受挑战，期待能发挥所学，将个人发展目标与国家建设发展相结合，从而在科研和教学方面有所突破、在生活和物质方面有所改善、在社会中能够享有较高的社会地位、在某些领域能够成为权威等。这些诉求体现了青年教师对当下职业发展的不满足感和对未来的期待感，是促进青年教师自我价值实现的重要内在动力。青年教师在个人自我价值实现需求的激励和刺激下，会在工作中自发寻求学术进步，借助学校搭建的各种平台和机会，积极作为，以便快速获得学术成长，提升自己的学术能力和影响力，并最终实现自我价值。

第二，外在推力是组织价值的实现。同个人自我价值实现的需求一样，组织也有其价值的实现需求，而组织的价值实现主要通过构成组织的成员来实现。研究型大学作为青年教师的所在组织，在中国知识创新体系中有着关键性的作用，有较好的软硬件设施和较好的团队支撑等作为青年教师学术成长的基础，承担着引领学科发展和前行的重要任务。因此，研究型大学为了实现其自身价值，取得与其声望等同的学术成就，便会通过制定政策、改革管理方式等，将科研目标和任务通过一定的量化指标分摊给青年教师，使工作量直接与青年教师的职称评审、薪资收入、学术荣誉等挂钩，以实现对青年教师的倒逼。青年教师作为研究型大学科研工作的骨干力量，必须承担起所在组织安排的任务，为了完成这些任务，服从管理，积极进取，努力提升自身的学术水平。

研究型大学青年教师学术成长的常规模式

我国研究型大学相比其他类型的大学，对青年教师的学术水平和能力有着更高的要求。为了尽快地让青年教师在学术上取得突破，研究型大学会通过一系列措施，引领、帮助、倒逼和促进青年教师学术成长，最终形成了自我养成、项目培育、传帮带学、任务倒逼等促进青年教师学术成长的常规模式。

第一，自我养成模式。自我养成模式是青年教师基于个人发展目标或对未来的向往，自发、主动地通过各种方式和途径提升自身学术能力的过程。我国研究型大学在引进青年高层次人才时，对青年教师的教育经历和学术能力有着较高的要求，尤其对于刚引进的青年博士人才要求更高。这些青年教师由于接受过更好的教育，学术自信意识、学术抱负意识、学术道路意识较强，为了实现这些追求，青年教师会主动通过专业继续学习、参加学术会议、申请科研项目、发表学术论文、承担学术事务等方式扩大学术活动范围和空间，提高学术成果质量，加强学术业务能力。

第二，项目培育模式。项目培育模式是研究型大学青年教师学术成长最有效的方式，主要是高校根据学科建设和发展需要，设立专项资金，支持青年教师开展学术研究。青年教师可以结合自身学术特长和研究方向申请课题项目，并以此作为开启科学研究的首笔启动资金。一般情况下，大多数研究型大学基本都会为新引进的青年教师配套科研启动经费或依托学校自设科研项目，支持和鼓励青年教师尽快投入科学研究。此种模式赋予了青年教师一定的科研经费支配权，并为青年教师继续开展相关研究提供了平台和资金保障，可以极大地激发青年教师的学术积极性，许多青年教师便是通过此种模式快速获得学术长进。

第三，传帮带学模式。传帮带学模式是研究型大学为了促进青年教师尽快实现角色转变，全身心投入学术活动，产出高质量科研成果而采取的通过“以老带新”“以先带后”等方式方法，帮助青年教师尽快在学术上实现突破。研究型大学青年教师的成长，“以老带新”是不可缺少的一个重要环节，既是研究型大学实现学术传承的关键，也是青年教师成长的有效途径。传帮带学模式，不仅将老教师的专业知识和学术思想传递下去，而且也将职业道德传递下去，使青年教师尽快获得了更多的专业知识和专业技能。

第四，任务倒逼模式。21世纪以来，我国学术制度发生明显变迁，一种主要以学术产出数量、等级与利益分配挂钩的学术制度逐渐占据主导地位，全面影响着我国大学教师尤其是青年教师的学术发展。[1]任务倒逼模式是研究型高校通过与青年教师签订工作合同，要求青年教师在一定周期内完成一定科研任务的方式，压缩青年教师的学术成长周期，倒逼青年教师全身心投入学术研究，最终实现其学术成长。此种模式主要与青年教师的职称评审、薪资收入、获奖评优等挂钩，主要通过“非升即走”（解聘劳动合同）、“非升即转”（从科研岗位转到管理岗位）、降低薪资、降低职称等方式尽可能倒逼青年教师快速实现学术成长。目前，清华大学、北京大学等国内一流大学，均已实行“非升即走”制度。此种模式在一定程度上促进了我国研究型大学青年教师的学术成长，并取得了较为突出的成绩。

研究型大学青年教师学术成长危机及原因

青年教师是研究型大学的明天和未来，直接关系着研究型大学的科研发展和科技创造力。然而，在他们的成长中，由于竞赛式学术考评、高强度工作投入和较低的薪资收入等原因，导致青年教师面临科研压力陡增、心理问题凸显、生活压力巨大等问题，在这些因素的影响和作用下，青年教师学术成长道路困难重重。

第一，竞赛式学术考评导致青年教师科研压力陡增。当前，中国科研改革的总体潮流是量化指标，加强考核，采取多种方法使得研究人员更加努力。[2] 一直以来，我国高校十分看重教师的学术产出，因为教师的学术产出是衡量一个高校科研實力高低的核心指标，这直接导致近些年愈演愈烈的唯论文、唯课题式的高校学科评估和排名，俨然形成一种“竞赛式”学术考评风气。研究型大学以其强大的科研实力立足于国内高校舞台中央，十分重视高级别学术论文和高级别科研项目的数量，这必然对高校科研的主力军—青年教师提出了更高要求。然而，大多数青年教师面临科研资源少、学术能力有限、学术知名度低、职称晋升机会稀少、科研经验不足、科研资助经费较少、社会认可度差、行政事务工作较多的问题。他们被要求在权威期刊上发表学术论文的同时，还要获取国家级科研项目，其难度可想而知。长此以往，会导致一些青年教师在学术上长期徘徊不前，甚至面临“非升即走”“非升即转”等困境。此外，还有一些研究型高校为了快速提升学校影响力，从资源分配制度上看，重点照顾现有高层次人才，而对青年教师倾斜不够，这也是导致青年教师科研压力陡增的重要原因。

第二，高强度工作投入导致青年教师心理问题凸显。随着高校的不断扩招，高校的师资力量趋紧，研究型大学的青年教师在开展科研工作的同时，还要承担大量的教学工作、学科与平台建设的行政事务等，既要讲课，又要科研;既要指导学生，又要报项目、写论文。以上任何一项工作量不达标都可能导致考核的不合格。因此，青年教师常常是在科研、教学和日常行政事务中疲于应付，多数青年教师整日忙忙碌碌，只注重眼前的具体任务、具体工作，很难考虑长远的发展，对自己的未来缺少规划或者难以自己规划。为了完成学校安排的科研和教学任务，常常主动或被动地改变自己的学术专长和主攻方向，科研方向和领域不集中不稳定，研究问题不聚焦，较难在相关领域找到自己的突破口和切入点。[3]相比于一些年轻有为、成绩斐然、名利双收的年轻教授，青年教师的心理压力和危机感更大。此外，受社会上的急功近利、虚假浮夸等不良风气的影响，追逐名利、重眼前利益逐渐成为一些青年教师的追求，这也为研究型大学青年教师的学术成长埋下了隐患。

第三，较低的薪资收入导致青年教师生活压力巨大。当前，高校的青年教师普遍面临着巨大的生活压力，对外经济贸易大学公共管理学院副教授廉思在他所著的关于大学青年教师的专项研究成果《工蜂：大学青年教师生存实录》一书中曾披露：根据调查，选择“压力大”的受访青年教师总比例达到了72.3%;选择“压力非常大”的占比36.3%，其中，除了科研任务和教学任务外，较低的薪资收入成为青年教师生活压力巨大的主要原因。身处大城市研究型大学的青年教师，尤其是新入职的青年教师，面临结婚买房、生儿育女、孩子教育、赡养老人、生活开支等诸多事情，这些事项常常导致青年教师入不敷出，生活质量与预期存在较大差距，常常导致心理出现较大落差，严重影响青年教师的学术成长进程。较低的薪资收入使得青年教师缺乏足够的生活保障，并在很大程度上分散了青年教师专注学术的精力。

研究型大学青年教师学术成长的路径优化

2015年10月24日，国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，方案中指出我国要积极推进“双一流”建设，深入实施人才强校战略，要求遵循教师成长发展规律，重点培养中青年教师，要优化中青年教师成长发展、脱颖而出的制度环境，增强人才队伍可持续发展能力。在此背景下，加大力度改善研究型大学青年教师学术成长环境刻不容缓，为此亟须从国家、社会、高校和个人等多个层面优化青年教师学术成长路径。

第一，从国家层面加大对青年教师的培养力度。国家层面要从政策层面，科学引导高校加强青年教师队伍建设，加大对青年教师成长的培育力度，为青年教师成长提供制度保障。事实上，从2010年至2018年，国家已先后颁布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》《国务院关于加强教师队伍建设的意见》《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》等一系列关注高校青年教师成长与发展的纲领性文件，这些文件给予了青年教师成长发展和脱颖而出所需的制度环境、政策环境和社会环境。这些纲领性文件具有较强的政策性、针对性和可操作性。为此，国家应加强对这些纲领性文件的落实督查，确保相关利好政策能够落到实处的同时，继续深化高校人事制度和科研制度改革，通过人才项目、课题申请、职称评审、成果认定、生活住房补贴等方面的政策倾斜，通过政策引领、物质刺激和精神激励结合奖惩机制等方式，强化青年教师自我发展的内驱力等[4]，为青年教师成长提供良好的成长环境。

第二，从社会层面加强对青年教师的培育支持。社会层面对青年教师的培育支持是加强青年教师队伍建设的重要途径，支持和帮助青年教师，就是支持和帮助中国的高等教育。具体而言，社会对青年教师的培育支持，就是通过有效整合社会教育资源，加强不同形式、不同层次的合作和交流，为青年教师成长创造条件。社会层面对青年教师的培育支持，主要可以由企业和相关组织联合在高校建立实验室、设立青年教师学术成长基金、设立科研项目、提供实验基地、为成果转化提供条件等方式，为青年教师的成长创造必要的条件。

第三，从高校层面完善青年教师学术成长机制。研究型大学是培养青年教师学术成长的主阵地。随着国家“双一流”建设的推进以及一系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台，赋予了高校更大的办学自主权。高校应该珍惜政策利好的窗口期，把培养青年教师学术能力放在重中之重的位置，切实推出具体的、科学的、符合实际的措施和方法帮助青年教师学术成长。首先，强化对青年教师的人文关怀和凸显服务理念[5]。研究型大学应以人为本，畅通各级、各部门与青年教师之间的沟通渠道，及时开展调查研究，重视青年教师各方面的利益诉求，了解、认识并解决青年教师面临的思想问题、情感问题、心理问题[6]，特别是对他们反映的住房、子女入托入学、工资待遇等突出问题要高度重视。其次，制定提高青年教师学术创新能力的相关计划，建立青年教师学术成长长效培养机制。学校各部门要密切配合，构建青年教师培养的大格局;研究型大学要转变传统的学术观，倡导教学学术理念，将教学学术的理念贯穿于办学思想、办学理念、人才培养方案中，营造尊重教学学术的良好氛围，重塑青年教师的学术自信意识[7];在公平公正的前提下，分配制度上尽量向青年教师倾斜，可以采取完善学术能力培养体系、合理配置科研资源、改革考核制度等措施，为青年教师学术快速成长提供保障。再次，构建以政策扶持和经费资助为导向、以提高青年教师学术发展水平为目的、以激发青年教师自主专业化发展为核心的发展模式。对新进青年教师予以科研启动经费，对优秀引进人才发放人才津贴，帮助青年教师解决后顾之忧，全力支持青年教师结合专业开展科学研究。最后，要建立教师学习培训制度和帮扶制度。帮助青年教师寻找一个或多个专业领域内的资深教师作为学术职业导师，在青年教师和资深教师之间建立起指导关系，帮助和指导青年教师制定科学的发展规划，实现以老带新;[8]建立高校中青年教师国内访学、国际交流制度，推进青年教师专业发展。

第四，从个人层面强化个人的责任感和使命感。在青年教师的学术成长道路上，国家、高校和社会层面的政策、物质与环境支持固然重要，但是青年教师能否在学术上有所突破、有所进展、有所创新，归根结底还是要靠青年教师自身的不懈努力，个人的努力才是促进学术成长的决定因素。青年教师学术力的构成及大小，更多地依赖知识的力量，学术的贡献，对社会的影响力。[9]为此，一方面，青年教师应充分发挥自身的主体性，保持乐观的生活态度和饱满的工作热情，不断进行自我更新，制定出适合自己的总体和阶段发展目标，充分利用各种资源促进自身专业和学术发展;[10]另一方面，青年教师要牢牢把握当前国家重视科技创新和推进“双一流”建设的重大战略契机，珍惜国家、社会和高校提供的机会和平台，对自己有客观的、科学的评价和剖析，不断增强自信心，树立远大理想和抱负，以当好学术接班人的责任感和使命感，肯于钻研、善于钻研;尽早明确学术发展方向，处理好教学与科研、个人努力与团队合作等各种关系。

本文系中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）“中国研究型大学青年教师学术成长路径研究—基于对35所中国研究型大学青年教师的调查”（项目批准号：15XNE007）研究成果

参考文献：

[1]全国教育科学规划领导小组办公室.“大学青年教师的学术制度认同与学术发展”成果报告[J].大学（研究版），2018（1）：74-78.

[2]刘海洋，郭路，孔祥贞.学术锦标赛机制下的激励与扭曲—是什么导致了中国学术界的高数量与低质量？[J].南开经济研究， 2012（1）：3-18.

[3]铁铮.高校青年教师成长困境及解决对策[J].北京教育（高教）， 2014（12）：23-24.

[4]李文江，程玉华.研究型大学青年教师队伍建设的思考[J].沈阳师范大学学报（社会科学版）， 2015，39 （2）：142-144.

[5]徐晓红.论澳大利亚大学教师发展—莫纳什大学的经验与启示[J].河北师范大学学报（教育科学版）， 2013，15（6）：61-66.

[6]郑登文.高度重视 多措并举 切实加强高校青年教师社会实践工作[J].北京教育（高教）， 2017（10）：8-10.

[7]樊小杰，吴庆宪.提升研究型大学青年教师教学能力：制度创新与文化重构并举[J].高等教育研究， 2014，35（9）：50-55.

[8]刘鸿.美国研究型大学青年教师发展有效导师制的文化分析[J].比较教育研究， 2015 ，37（6）：64-70.

[9]沈红.中国大学教师发展状况—基于“2014中国大学教师调查”的分析[J].高等教育研究， 2016，37（2）：37-46.

[10]张静.高校青年教师专业發展制约因素研究[J].长江大学学报（社科版）， 2014，37（7）：169-171.

（作者单位：张玉洁，中国人民大学科研处;魏扣，中国人民大学劳动人事学院）

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